- •1. Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель». Этапы развития теории и практики менеджмента.
- •2. Классическая школа управления
- •3 Поведенческая школа управления
- •4 Системный подход и его сущность
- •5 Модели менеджмента (японская, американская)
- •6 Виды организационных структур управления
- •7 Формальные и неформальные группы в организации
- •8 Понятие и роль мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации
- •9 Теория ожиданий
- •10 Использование в менеджменте теории человеческих потребностей а. Маслоу
- •11 Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера – Лоулера
- •12 Функции менеджмента, их характеристика
- •13 Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде
- •14 Основные трудности в становлении эффективной совместной работы в рамках финансово-промышленных групп
- •15 Основные мероприятия по повышению эффективности работы финансово-промышленных групп
- •16 Принципы формирования финансово-промышленных групп. Опыт формирования и функционирования финансово-промышленных групп за рубежом
- •17 Понятие финансово-промышленной группы. Необходимость организации финансово-промышленных групп
- •18 Отраслевая специализация финансово-промышленных групп
- •19 Участие банков в финансово-промышленных группах
- •20 Формы объединения промышленного и банковского капитала в России
- •21 Государственные меры по созданию фпг
- •22 Создание некоммерческих организаций (нко). Учредительные документы. Учредители нко
- •23 Цели нко. Управление по целям. Структура управления нко
- •24 Управленческая стратегия некоммерческой организации
- •25 Организационная структура некоммерческой организации. Организационное проектирование нко
- •26 Планирование деятельности нко
- •27 Оперативное управление и контроль в нко
- •28 Конфликт интересов в некоммерческой организации. Управление конфликтами
- •29 Персонал и его структура в нко. Руководитель нко и его функции
- •30 Управление реорганизацией и ликвидацией нко
8 Понятие и роль мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.
9 Теория ожиданий
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:
первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.