27. Мотивация как функция управления

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития организации.

Сущ-ют различн. способы мотивации, в т.ч.: Нормативная М — побуждение человека к опред-ому поведению посредством: убеждения, внушения, информирования. Принудительная М, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование — воздействие с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые 2 способа М явл. прямыми воздействие на человека, тре¬тий способ - стимулирование - косвенный, поск-ку в его ос¬нове лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Основными задачами мотивации являются: > признание труда сотрудников; > демонстрация отношения фирмы к высоким результатам; > популяризация качественного труда сотрудников; > поднятие морального состояния через признание; > обеспечение процесса повышения трудовой активности. Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует волевую сторону поведения, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Уровень мотивации зависит от 3 факторов: затраченных усилий, личных кач-в чел-ка, его осознания в процессе труда.

Побуждение в мотивационном механизме — это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т. е. мотивы целенаправленной деятельности.

Побуждения человека и коллектива проявляются в мотивационном поведении, т. е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Стимул в мотивационном механизме — это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение — это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т. е. всего процесса мотивации. Вознаграждение как оценка может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внутренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер.

28. Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория мотивации Маслоу.

Существует 5 групп потребностей:

1)физиологические

2)Потребности безопасности

3)Потребности принадлежности и причастности

4)Потребность признания и самоутверждения

5)Потребность самовыражения

Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

1.это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала.

2. на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Слабые стороны:

1) сложно определить основную группу потребностей работника

2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей

3) большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на американский менталитет

Двухфакторная теория Герцберга.

По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов,которые на них влияют, являются различными процессами. То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.

На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.

Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.

Теория Макклеланда (приобретенных потребностей).

Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.