Новые теоретические подходы к лидерству.

   В последние годы появилось не мало других теорий лидерства. Это – теории харизматического и преобразующего лидерства, теория заменителей лидерства, а также теория социального научения.

Теории харизматического лидерства.

   Харизматическое лидерство – это возврат к старому пониманию лидера как человека, который «силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей». Хаус предположил, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчинённых, высокие ожидания в отношении подчинённых, идеологическое видение перспективы и воздействие личным примером. Последователи харизматического лидера идентифицируют себя с ним и его миссией, высказывают крайнюю лояльность и уверенность в нем,

Теория преобразующего лидерства.

   Бернс выделяет два типа политического лидерства: переходный и преобразующий. Переходный тип предполагает взаимодействие между воспринимают его ценности, воспроизводят его поведение и осуществляют самооценку на основе отношений с лидером.

   Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих последователей, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а также преданности лидеру и его миссии. Конгер и Канунго трактуют харизму как атрибутный феномен и полагают, что он изменяется вместе с ситуацией. Такие черты лидера, как уверенность в себе, коммуникативные навыки, социальная сензитивность и эмпатия, благоприятствуют его харизматической атрибуции. К ситуациям, благоприятным для проявления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьёзных изменений, и глубокое недовольство подчинённых положением дел в организации. Харизматическое лидерство имеет свои тёмные стороны. Харизматических лидеров обычно представляют как сказочных героев, однако, им не редко свойственны определённые аморальные качества.

Заменители лидерства.

    Вследствие неудовлетворённости развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. В частности, Керр и Джермиер предполагают, что могут существовать определённые заменители лидерства, которые делают лидера не просто ненужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые, задачи и в особенности организации.

   Опыт, способности и тренированность подчинённого могут служить заменой для инструментального лидерства. Например, мастера и профессионалы, Бухгалтеры или инженеры, могут иметь такие опыт и способности, что для успешной, приносящей удовлетворение деятельности они не нуждаются в инструментальном, нацеленном на задачу лидерстве. Те подчинённые, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовать попытки как поддерживающего/нацеленного на отношения, так и инструментального/нацеленного на задачу лидерства. Высокоструктурированные и автоматически обеспечиваемые обратной связью задания, заменяют инструментальное/нацеленное на задачу лидерство, а задания, удовлетворяющие внутренние потребности, не нуждаются в поддерживающем/нацеленном на отношения лидерстве. Существует также немало организационных особенностей, заменяющих или нейтрализующих лидерство.

   Дальнейший анализ концепции заменителей лидерства был проведён Керром и Джермиером на эмпирических данных по изучению поведения офицеров полиции. Они обнаружили, что такая замена лидерства, как обратная связь, исходящая от выполненной задачи, в большей степени влияла на выполнение некоторых видов профессиональной деятельности , чем поведение лидера. Результаты других исследований также подтвердили, что организационные особенности могут служить заменителями лидерства.

   Дальнейшее изучение показало, что профессионализм в работе является важной опосредующей переменной. Также выяснилось, что профессионалы отличаются от непрофессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрением и является надёжным заменителем поддержки со стороны лидера.

  В частности, ситуация, в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров; лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определённую роль играет ситуация. В то же время лидеры могут оказывать на ситуацию воздействие. Идея заменителей не отрицает лидерства; она лишь более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчинённых.

   Некоторые стили и навыки лидерства оказываются более эффективными, чем другие.

   Так длительное время ведется исследование гендерных особенностей лидерства.

   Гендерные (т.е. полоролевые) стереотипы относительно лидерского стиля мужчин и женщин распространены очень широко. Считается, что женщины больше думают о чувствах своих сотрудников, обладают лучшими навыками общения и поэтому более ориентированы на отношения. Мужчин же часто рассматривают как жестких, авторитарных лидеров макиавеллиевского типа, которые не особенно обращают внимание на чувства своих подчиненных и намного меньше беспокоятся об их взаимоотношениях.  Соответствуют ли такие гендерные стереотипы действительности?

   Психологи изучили сотни научных исследований в поисках ответа на вопрос, чем лидерский стиль женщин отличается от лидерского стиля мужчин. Они обнаружили, что действительно, как и принято считать, женщины обычно практикуют более демократичную манеру руководства, чем мужчины. Возможно, это происходит потому, что женщины обладают лучшими навыками общения. Это позволяет им при принятии решений использовать способности членов группы и, если нужно, вежливо отвергать их советы.

   Значит ли это, что женщины — лучшие руководители, чем мужчины? Как мы можем предположить исходя из ситуационной теории лидерства, это зависит от характера ситуации. Женщины обычно являются лучшими лидерами (как по объективным показателям их работы, так и по оценкам сослуживцев) в тех сферах деятельности, где особенно важны навыки общения, например в сфере образования. Мужчины обычно бывают более успешными лидерами там, где требуется способность решительно отдавать приказы и осуществлять контроль, например в армии.