- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
В компетенцию службы управления персоналом входит контроль за профессиональной подготовкой и профессиональными качествами работников, которые могут выявляться и контролироваться различными способами: аттестацией, сдачей квалификационных экзаменов, характеристикой, даваемой непосредственным руководителем работника. Выявление службой управления персоналом несоответствия профессионального уровня работника требованиям, предъявляемым к нему предприятием, означает необходимость дополнительного профессионального обучения или перевод на другую должность, а возможно и увольнение.
Проблема профессионального обучения или переобучения работников предприятия является достаточно сложной не только с организационной точки зрения, но и с экономической. Предприятие в лице службы управления персоналом постоянно решает проблему оптимизации затрат на дополнительное обучение работников, не снижая при этом качества обучения. Возникает и социальная проблема: кого выбрать для обучения, а с кем расстаться и принять на работу нового работника. Существует так же социальная проблема возникающих взаимных обязательств между предприятием и работником, особенно, если обучение происходило за счет самого работника.
Как правило, в организациях обучение или переобучение регламентируется двумя видами документов:
1) внешними - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания (например, Указ Президента “О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих”).
2) внутренними - программы профессионального обучения организации (определение содержания и выбор методов профессионального обучения), приказы по предприятию.
10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
Рассмотрим проблемы профессионального обучения или переобучения работников предприятия с точки зрения вопросов разрешаемых службой управления персоналом.
Первый вопрос, на который необходимо ответить службе управления персоналом – определить, сколько и каких специалистов требуется или потребуется предприятию.
Второй вопрос – когда они должны будут приступить к работе.
Оба эти вопроса являются взаимосвязанными, и ответ на них дается планом развития предприятия. Однако потребности в специалистах могут появиться и в случае стабильной работы предприятия из-за изменения штатного состава по самым разным причинам (увольнение, переход на другую должность). Как правило, ответ на эти вопросы ищется службой управления персоналом совместно с руководителями организации или ее подразделений.
Третий вопрос, на который должна ответить служба управления персоналом, какой профессиональный уровень имеет работник перед обучением.
Ответ на этот вопрос можно получить путем изучения личных данных, результатов аттестации, тестирования или квалификационного экзамена. Дополнительная информация может быть получена из характеристик работника, данных руководителями работника. Точное определение профессионального уровня работника с поправкой на его общеобразовательный уровень, позволит службе управления персоналом дать точные ответы на следующие два вопроса.
Четвертый вопрос – какая форма обучения наиболее целесообразна для конкретного работника.
В настоящее время существует много технологий обучения, различающихся формой, методикой, способом текущего и итогового контроля процесса обучения. Выбор наиболее подходящей технологии обучения, задача и социальная, и экономическая. Служба управления персоналом решает не проблему повышения образовательного уровня своего работника, а проблему повышения его профессионального уровня. И решение этой проблемы должно иметь конкретный экономический результат, причем при минимальных затратах со стороны предприятия. При выборе методов обучения организация должна руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:
актуальность;
активное участие в учебном процессе;
повторение;
обратная связь.
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся.
Пятый вопрос – какая цель ставится перед обучаемым сотрудником, что представляет собой цель процесса обучения: повышение квалификации работника; профессиональное переобучение; подготовка к новому виду деятельности. При ответе на этот вопрос служба управления персоналом должна хорошо представлять себе и стратегический план развития предприятия, учитывая при составлении учебного плана профессиональные знания и навыки, которые будут необходимы на следующем этапе развития и не потребуют дополнительного отвлечения работника для обучения в будущем.
Так же очевидно, что при ответе на этот вопрос от службы управления персоналом потребуется максимально точно определить кадровый потенциал работника, что позволит составить его учебный план таким образом, чтобы получить максимальный результат от его обучения.
Не менее важно, чтобы служба управления персоналом, определяя форму и объем обучения работника, оценила его «надежность» с точки зрения целесообразности экономических затрат и потерь рабочего времени, которые неизбежны при обучении.
Шестой вопрос, какая форма отчета работника наиболее целесообразна после окончания процесса обучения.
Процесс обучения может завершаться: итоговым квалификационным экзаменом, включающим практическую часть; тестом; собеседованием; оформлением выпускной квалификационной работы.
При разрешении этого вопроса служба управления персоналом должна руководствоваться не только принципом целесообразности, но и регламентирующими документами, определяющими квалификационные требования к профессиям, несущим повышенную опасность, как для самого работника, так и для окружающих и общества в целом. Для работников государственной службы форма экзамена регламентируется соответствующими положениями.
Проанализировав эти шесть вопросов, применительно к конкретной ситуации и получив на них конкретные ответы, служба управления персоналом может грамотно организовать процесс обучения работников.