- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
Рассмотрим профессиональные требования к специалистам и руководителям службы управления персоналом.
В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам».31 Если первой должности, согласно этому справочнику, отведена, в основном, работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ:
подбор и расстановка персонала;
изучение и анализ штатной структуры предприятия;
аттестация сотрудников;
создание кадрового резерва предприятия;
изучение рынка труда;
планирование карьеры сотрудников предприятия;
обучение и адаптация персонала;
поддержание трудовой дисциплины предприятия;
оформление документов о приёме-увольнении сотрудников;
составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия;
оформление документов по периодической отчётности.
Знания специалиста по кадрам, согласно этому же справочнику, должны включать в себя следующие необходимые данные:
законодательные и нормативные правовые акты;
методические рекомендации по выполняемой работе;
трудовое законодательство;
структуру и штат предприятия;
порядок и источники выполнения текущей потребности в кадрах;
порядок проведения аттестаций;
методы анализа структуры кадров;
порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;
порядок формирования банка данных работников предприятия;
порядок составления отчётности по выполняемой работе;
основы психологии и социологии труда;
основы экономики, менеджмента;
информационные технологии (средства ПК), средства коммуникации (факс, электронная почта, Интернет);
правила и нормы охраны труда.
Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причём без предъявления требований к стажу. На этом, интересующая информация об этой должности, в справочнике исчерпывается. В настоящее время введены следующие наименования должностей работников служб персонала: менеджер, код должности 24063; инспектор по кадрам, код должности 22956; начальник отдела, код 24696; педагог-психолог, код должности 25484; специалист по кадрам, код должности 26583; экономист по труду, код должности 27755.32
До начала 90-х годов такой должности - «менеджер по персоналу»- на российских предприятиях не было. Но даже когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим. До 1996-го или даже 1997-го было очень четкое разделение: в западных компаниях управляли персоналом только иностранцы, в российских - только свои. Кризис 1998-го поставил все на свои места. Зарубежные специалисты стали покидать предприятия, потерпевшие «крах». Но оставались специалисты - менеджеры, прошедшие школу западных компаний, которые могли их заменить. Постепенно этот опыт стал проникать и в российские компании, что и способствовало появлению в России HR-менеджеров.
Невысокий статус специальности «менеджер по персоналу» объясняется двумя причинами.33 Первая заключается в отсутствии должной «раскрутки» профессии. Вторая состоит в том, что у старшего поколения, рекомендующего своим детям и внукам выбор профессии, название данной специальности ассоциируется с другим – «экономист по труду». В настоящее время совершенно очевидна тенденция изменения профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Эксперты считают, что менеджер по персоналу – профессия будущего, поскольку повышение уровня российского бизнеса и участвующих в нем людей способствует росту потребности в таких специалистах.34
Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (human resources, в переводе с английского означает «человеческие ресурсы»), должен соответствовать следующим требованиям:
иметь высшее образование (требование по наличию психологического образования встречается реже, приветствуется наличие двух высших, например: психологическое и юридическое);
опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет;
хорошее знание Трудового кодекса;
владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга;
иметь навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров;
должен участвовать участие в принятии стратегических решений по развитию компании.
В довольно крупных компаниях, занимающих лидирующие места на рынке, со штатом от 500 до нескольких тысяч человек руководитель службы персонала имеет статус топ-менеджера, система оплаты труда такого специалиста строится по индивидуальной схеме, а заработная плата высока.
В компаниях с развитой структурой по управлению персоналом уровень оплаты специалистов кадровых служб различен и зависит от вида выполняемой работы.
Менеджер по развитию, в обязанности которого входит разработка совместно с руководителями отделов и руководством компании системы мотивации персонала, подготовка и проведение аттестации, разработка должностных инструкций и прочих нормативных документов, организация обучения, формирование кадрового резерва, ротация и карьерный рост сотрудников, в среднем получает 400-700 долл. США. Требования к такому специалисту:
высшее образование;
опыт работы не менее двух-трех лет в сфере управления персоналом.
Тренинг-менеджер, занимающийся организацией обучения, разработкой и проведением тренингов, получает 400-600 долл. США. Требования к такому специалисту:
высшее психологическое образование;
опыт работы не менее двух лет в области обучения персонала коммерческих организаций.
Уровень оплаты менеджера по подбору персонала, решающего вопросы поиска, оценки, отбора кандидатов, организации собеседований с руководством, составляет 300-500 долл. США. Требования к такому специалисту:
высшее образование;
опыт работы по подбору персонала от года;
знание рынка труда и владение методиками поиска и подбора кандидатов.
Инспектор-делопроизводитель, занимающийся, как правило, ведением кадрового делопроизводства, иногда разработкой должностных инструкций, получает в среднем 200-350 долл. США. Требования к такому специалисту:
высшее образование;
знание Трудового кодекса и кадрового делопроизводства;
опыт работы от года.