Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.

4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Система управления персоналом имеет свое нормативно-методическое и правовое обеспечение. Его представляет действующее законодательство, локальные нормативно-правовые акты, а также договоры и соглашения, заключаемые между участниками отношений, возникающих в процессе управления персоналом.

Под нормативно-методическим обеспечением системы управления персоналом понимают совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, технико-экономического, и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных правовых актов о труде содержит Конституция Российской Федерации.²⁰ Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения являются Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и иные акты внешнего регулирования трудовых отношений.

Новый Трудовой кодекс РФ заменил КЗоТ РФ, регулировавший трудовые отношения в течение почти 30 лет. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для Трудового кодекса характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников.²¹ Одновременно Трудовой кодекс усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям с помощью гражданского права.

Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе. Трудовой кодекс включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это право реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.

Трудовой кодекс содержит термин «справедливые условия труда». Справедливые условия труда включают безопасный труд персонала, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством. Оно определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину ее минимального размера. Право работника на участие в управлении организацией, выражается в наделении работников правом принимать непосредственное участие (на общем собрании) или через профсоюзы в регулировании трудовых отношений и в применении нормативных правил.

В условиях рынка преобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей, что отражено в Трудовом кодексе.

При построении системы управления персоналом в организации необходим учет принципа соблюдения и защиты трудовых прав работника. Он включает установление ответственности работодателя за нарушение законов и иных нормативных правовых актов; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; судебная защита прав работников. Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами. Коллективные трудовые споры – с применением примирительных процедур. Если соглашение не достигнуто, может быть объявлена забастовка, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституции РФ.

В ст. 2 Трудового кодекса излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения: обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были приняты ими добровольно в результате заключения трудового договора. Обязанности работодателей закреплены в нормах всех разделов Трудового кодекса.

Локальные (внутренние) нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах конкретной организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. Нормативно-правовые акты могут использоваться как методы прямого, так и косвенного воздействия на персонал конкретной организации. Например, прямым воздействием можно считать установление минимального размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, иных социальных гарантий работнику.

В качестве основного косвенного метода управления персоналом выступает стандартизация и спецификация.²² Анализируя состояние стандартизации и спецификации персонала в настоящее время, необходимо учитывать, что этот процесс находится в начале развития. Отлаженная система сертификации персонала существует в Госстандарте РФ по сертификации собственного персонала в своих структурных подразделениях, занимающихся обучением и контролем знаний, сертификацией специалистов в области аудита, стандартизации, контроля качества, метрологии. Но попытки перенести этот опыт сертификации персонала на предприятия и организации других отраслей «упирается »в отсутствие соответствующих госстандартов.

Если какое-либо ведомство считает целесообразным и необходимым проводить сертификацию своего персонала и подведомственных организаций, то создает отраслевые стандарты, а в организациях и на предприятиях – стандарты предприятия. Так, в последнее время в России проводится на базе международной системы стандартов серии ИСО 9000, разработка ведомственных отраслевых стандартов, в большей степени напоминающих квалификационные требования, предъявляемые к своему персоналу по отдельным профессиональным категориям.

Таким образом, для создания национальной системы сертификации, отражающей единые требования персоналу по профессиональным и квалификационным специализациям, необходимо, с учетом имеющегося отечественного и международного опыта разработать несколько тысяч профессиональных стандартов. Их разработка должна опираться на Федеральный Государственный стандарт «правила разработки профессиональных стандартов», которые необходимо утвердить в ближайшее время. Одновременно целесообразно ввести государственный стапндарт «Правила сертификации персонала на предприятиях и в организациях».

Устав (положение) организации - базовый нормативный документ в работе с персоналом. Он включает задачи и виды деятельности, функции организации, определяющие состав персонала. В Уставе отражено экономическое и правовое положение организации, характеризующее положение персонала; основные права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; трудовые доходы работников, гарантии по оплате труда.

Положение о подразделении и должностные инструкции - основа разграничения функций, прав и ответственности персонала. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре организации; увязывает функции и задачи подразделения с системой функций и задач организации.

Должностная инструкция является основным локальным организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности и виды работ, объем его полномочий.²³ Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками структурного подразделения. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан определить трудовую функцию работника, при приеме на работу, ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативным актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

В настоящее время должностные инструкции могут быть представлены следующими разделами:

Раздел 1. Общие положения. В разделе содержатся основные сведения о должности, наименование подразделения, в котором работает сотрудник, его подчиненность, порядок назначения и освобождения от должности, основные документы и материалы, которыми он руководствуется в своей деятельности, требования к образованию и практическому опыту сотрудника.

Раздел 2. Функции. Перечисляется часть функций, которые предусматриваются для данного структурного подразделения.

Раздел 3. Должностные обязанности. Содержит описание конкретных работ, выполнение которых необходимо для реализации функций, возлагаемых на данного работника. Состав и объем обязанностей формировался таким образом, чтобы обеспечить однородность, технологическую взаимосвязь и оптимальную специализацию работника.

Раздел 4. Права. Определены конкретные права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.

Раздел 5. Ответственность. Сформулированы содержание и формы ответственности сотрудника за результаты и последствия его деятельности, а также за непринятие своевременных надлежащих мер, если они относятся к кругу его обязанностей.

Раздел 6. Взаимоотношения. Связи по должности. Указаны подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передает информацию.

Раздел 7. Условия оплаты труда. Приведены законодательные документы, регулирующие оплату сотрудника.

Раздел 8. Показатели оценки работы. Закреплены общие показатели оценки деятельности.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней. Из описания должности (рабочего места) вытекает личностная спецификация, которая представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.