- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 154
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 185
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 201
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 229
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 243
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
11.7. Управленческая карьера в России.
Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но, если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.
Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.
В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала- общие, социально-экономические , кризисные и кадровые.
К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру. Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.
Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.
Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям. Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.
Обобщая, можно сделать вывод, что за последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Контрольные вопросы:
Дайте определение понятия карьеры.
Перечислите основные этапы карьеры.
В чем состоит специфика карьеры менеджера?
Назовите типовые модели служебной карьеры, какой из них наиболее подходит вам?
Приведите особенности формирования карьеры в России.
Как можно управлять карьерой?