6. Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: «Одиночка», «Менеджер», «Командный игрок»

Бывают ситуации, ког­да отличный сотрудник становится слабым руководителем; сотрудник, склонный к индивидуальной работе, не может работать в команде и наоборот.

Кандидат, желая получить работу, часто не хо­чет или не может правиль­но оценить свои возможности и предпочтения по работе: само­стоятельно, в команде или в качестве менеджера. Поэтому кандидату задаются вопросы о его предыдущей работе, достижениях и т. п., при этом обраща­ется особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

• Опишите свое самое большое достижение..

• Опишите свой самый интересный рабочий проект.

• Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее при­ятно вспоминать.

• Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

7. Содержание - окружение

Существуют виды деятельности, которые требуют от че­ловека установки на общение с людьми. На других работах человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техни­кой. В зависимости от того, что именно являет­ся основным предметом деятельности, для компании будут предпочти­тельны кандидаты с доминантой содержания или окружения.

Примеры вопросов:

• Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте ра­боты?

• Почему Вы выбрали именно эту профессию?

• Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?

• Опишите идеальное место работы.

8. Активность - рефлективность

Вопросы:

• Опишите Ваш первый день на работе.

• Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.

• Вы отвечаете за запуск нового продукта. Опишите последовательность действий.

• Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с ко­торым будет работать компания. Ваши шаги?

• Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярс­ких товаров для компании. Ваши действия?

Таблица 6.1. - Интерпретация ответов при оценке активности кандидата

Ответ	Интерпретация
Используется 1-е лицо единственного числа в активном залоге: «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т. п.	Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги
Используется 1-е лицо множественного числа в активном залоге: «Делаем», «пытаемся», «изучаем» и т. п.	Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива
Используются отглагольные существительные: «изучение», «работа», «действия» и т. п.	Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия
Используются формы типа «надо сделать»	Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности
Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т. п.	Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. высокий уровень исполнительности и хорошая управляемость. При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе.

При проведении собеседования могут быть использованы проективные вопросы. Методика основана на особом построении вопросов таким обра­зом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вооб­ще или какого-то персонажа. Это делает человека более раскованным и по­зволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.

Примеры вопросов:

• Что нравится людям в работе?

• Что может побудить человека уволиться?

• Почему человек выбирает ту или иную профессию?

• Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

• Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?

При отборе может проводиться процедура профессионального экзамена (испытания). Профессиональные испытания представляют собой метод отбора, позволяющий непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента. Они инс­ценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для ко­торого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивает­ся несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний зависит от правильности построения процедуры подготовки и использова­ния метода, которую можно представить серией основных шагов:

1. Выбор критического события.

2. Определение формы проф. испытания и подготовка экспертов.

3. Проведение проф. испытания.

4. Оценка.

Центр оценки (Assessment Center). Они были впервые созданы во время Второй мировой войны для отбора и оценки агентов для служб безопасности и разведки. Сегодня многие крупные фирмы используют центры оценки для выявления способностей кандидатов к работе.

Метод центра оценки – это набор испытаний, в котором несколько кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата.

Задания Центра Оценки: «Корзина для бумаг» (Баскет-метод, групповые дискуссии, деловые, ролевые игры, индивидуальные сообщения, тесты, собеседования).

Центры оценки широко применяют свои исследования для прогнозирования профессиональных качеств кандидатов, однако, такие исследования дороги и используются только крупными компаниями.

Во внешней среде любой организации на сегодняшний момент представлено большое количество кадровых агентств, они оказывают помощь предприятиям в поиске и оценке кандидатов на вакантную должность на коммерческой основе, а так же предоставляют свои услуги и соискателям, подыскивая желаемое предприятие, при этом денежные средства вздымаются с соискателя.

При отборе персонала организации могут прибегать к услугам специализированных агентств. Рекрутинговые агентства США и Ев­ропы возникли в недрах консалтинговых и аудиторских фирм (начало 50-х гг.), ко­торые в процессе своей обычной деятельности сталкивались с неко­торыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение.

Организация заинтересована в подборе персонала с помощью рекрутингового агентства, когда:

• существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно;

• необходимо сэкономить время кадровой служб по обработке всего массива возможных соискателей;

• необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;

• в службе персонала компаний среднего и малого бизнеса от­сутствует отдельный менеджер по поиску персонала, этот процесс контролирует не кадровая служба, а сам руководи­тель;

• служба персонала не обладает достаточной информацией, ог­раничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах биз­неса, при открытии новых направлений и т.п.).

Вида кадровых агентств: