Автономная образовательная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ	Кафедра управления персоналом Основы управления персоналом Конспект лекций для студентов специальности «Управление персоналом» заочной формы обучения
	ВОРОНЕЖ АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» 2009

Составители: к.э.н., доц. Талтынов С.М., ассистент каф. управление персоналом Беловодская Н.А.

Тематический план

2

Тема 1. Система управления персоналом 2

ТЕМА 2. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 10

ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 14

ТЕМА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОДГОТОВКА ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 23

ТЕМА 5. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 26

ТЕМА 6. МЕТОДЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОЧИЕ МЕСТА 28

ТЕМА 7. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ 41

ТЕМА 8. МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 45

ТЕМА 9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 50

ТЕМА 10. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 58

ТЕМА 11. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ, КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 64

ТЕМА 12. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 69

ТЕМА 14. СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 83

Вопросы к экзамену 95

Список литературы 96

Основная: 96

Тема 1. Система управления персоналом

Управление персоналом является, с одной стороны, самостоятельной научной дисциплиной, а с другой — особым видом управленческой деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

Управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Формирование науки управления персоналом началось вме­сте с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. В настоящее время на­учное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социоло­гии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового пра­ва, политики и других наук. Теории управления персоналом развивались вместе с различными школа­ми управления, поэтому последние наложили отпечаток на название первых. В на­стоящее время различают три группы теорий: классические те­ории, теории человеческих отношений и теории человеческих ре­сурсов (Табл. 1.1).

Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые от­ношения, а также методы управления и механизм их использова­ния. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их ис­полнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватыва­ющих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования заня­тости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных си­туаций и т.д.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, со­держащих обязательные правила поведения, в том числе в об­ласти социально-трудовых отношений. Она представлена Феде­ральным Собранием в лице двух палат — Совета Федерации и Го­сударственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение за­конов; на них возлагается исполнительно-распорядительная де­ятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает со­ответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Таблица 1.1. - Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это при­сущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, неже­ли то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, тре­бующую творчества, самостоятель­ности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя яв­ляется строгий контроль и наблю­дение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет со­ответствующая заработная плата и если руководитель будет спра­ведлив. Если задачи будут в доста­точной мере упрощены, и если ин­дивиды будут строго контролиро­ваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезны­ми и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важны­ми, чем деньги, в побуждении и мо­тивации к труду	Главная задача руководителя сде­лать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он дол­жен информировать своих подчи­ненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен пре­доставлять своим подчиненным возможность определенной само­стоятельности и определенный личный самоконтроль над исполне­нием рутинных операций	Факт обмена информацией с под­чиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребно­сти по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значи­мости. Факт удовлетворения по­требностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодей­ствия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реа­лизацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов спо­собны к самостоятельности, к твор­честву, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя яв­ляется лучшее использование чело­веческих ресурсов. Он должен соз­дать такую обстановку, в которой каждый человек может максималь­но проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проб­лем, постоянно расширяя самосто­ятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятель­ности и самоконтроля у подчинен­ных повлечет за собой прямое повышение эффективности произ­водства. Вследствие этого полу­ченное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку под­чиненные наиболее полно исполь­зуют собственные ресурсы

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нару­шителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с при­менением трудового законодательства. Судебную власть представ­ляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституци­онный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют организации профсоюзов (при заклю­чении коллективных договоров, генерального и отраслевых (та­рифных) соглашений и др.).

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и соци­альных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Мини­стерство здравоохранения и социального развития РФ.

Основными задачами Федеральной службы по труду и занято­сти Министерства здравоохранения и социального развития РФ являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; ко­ординация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; раз­работка основных направлений социальной политики правитель­ства; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты тру­да; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений; участие в заключении генераль­ного и отраслевых (тарифных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе при­нятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуж­даются на трехсторонней конференции труда. Цели МОТ - выработка соглашений, международных конвен­ций в области труда для последующей их ратификации государ­ствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблю­дения за выполнением принципов и стандартов, устанавливае­мых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприя­тиям в целях роста занятости населения в странах третьего мира; изучение и анализ тенденций и выработка направлений разви­тия систем профессионального обучения в мире.

На уровне организации носителями функций по управлению персоналом являются: высшее руководство организации, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом. Объект функций по управлению персоналом — весь персонал организации.

Практика показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом требует формирования философии организации и управления персоналом.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия управления персоналом – это часть философии организации; ее основа – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях занятых и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа.

Концепция управления персоналом включает:

• разработку методологии управления персоналом;

• формирование системы управления персоналом;

• разработку технологии управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют:

1) руководители;

2) специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы управления персоналом).

В небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельное направление деятельности. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.

Задача службы управления персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1- 1,2 % от общей численности коллектива.

Понятие "метод" применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

Выделяют три группы методов управления персоналом:

1. Административные методы основываются на отношениях единоначалия. Дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

2. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование.

3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.) Эти методы можно разделить на:

А) Социологические методы, которые позволяют:

• установить назначение и место сотрудников в коллективе,

• выявить лидеров и обеспечить их поддержку,

• связать мотивацию людей с конечными результатами производства,

• обеспечить эффективные коммуникации и разре­шение конфликтов в коллективе.

Б) Психологические методы направлены на конкретную личность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Состав функциональных подсистем:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала

3. Подсистема управления трудовыми отношениями

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда

5. Подсистема управления развитием персонала

6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала

7. Подсистема управления социальным развитием

8. Подсистема развития организационной структуры управления

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к реше­нию данной проблемы. Проектируются все функциональные и це­левые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, под­система линейного руководства, все состав­ляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируют­ся взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, зада­ния на оргпроектирование (ЗО), организационного общего про­екта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Подходы к управлению людьми в организации эволюционировали от концепции управления кадрами (УК) к управлению персоналом (УП) и далее к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Несомненно, что в основе этих концепций лежит «широта» взгляда на объект управления, определяющая то, кого «видят» теоретики и практики управления в людях, работающих в организации: кадры, персонал или человеческие ресурсы.

В концепции управления кадрами работник рассматривался с точки зрения трех составляющих: отработанного времени, произведенной продукции, выплаченной заработной платы. Концепция получила развитие в работах школы научного управления.

В концепции управления персоналом (получила развитие с 60-х гг. XX в.) работник рассматривается еще и с точки зрения индивиду­альных качеств, среди которых социально-психологические играют доминирующую роль.

Концепция «управление человеческими ресурсами» отражает изменение представлений о роли людей в организации. При таком подходе мероприятия и процессы, связанные с людьми, «увязываются» со стратегическими приоритетами и организационными целями разных уровней.

В целом, переход от УП к УЧР происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономического характера. К их числу можно отнести:

• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий и методов производственной деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства;

• изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм, поскольку востребованная современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе;

• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, так как современные техника, технология и методы хозяйствования затрудняют возможности и необходимость прямого жесткого систематического контроля непосредственно в трудовом процессе;

• повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, связанные с формированием нового типа работника, стремящегося к осмысленной трудовой деятельности;

• развитие демократии на производстве и в обществе, способствующее формированию чувства собственного достоинства, уважению прав личности, ожиданию демократического стиля руководства, готовности к участию в делах организации;

• рост цены рабочей силы, повышающий значимость рационального управления людьми;

• изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, связанное с повышением значимости малого и среднего бизнеса, при этом быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне образования, обучении работников, развитии у них способностей к творчеству;

• обострение конкуренции на мировом рынке, приводящее к тому, что качество персонала все чаще становится решающим фактором в конкурентной борьбе;

• повышение значимости качества продукции, обеспечиваемого всеми этапами производственного процесса и требующей высокой производственной культуры персонала.

Д. Стори выделил четыре отличительных элемента УЧР:

• развитие человеческого потенциала;

• интеграция УЧР в бизнес-стратегию организации;

• связь УЧР с деятельностью линейных менеджеров;

• развитие в работниках чувства привязанности к организации.

Его модель УЧР включает 27 различий между УП и УЧР. Основные приведены в табл.1.2.

Таблица 1.2. — Примеры различий между управлением персоналом и УЧР

Направления различий	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Подход к управлению	Установленные процедуры	Бизнес-необходимость Принцип «если можешь — делай». Возможность игнорирования правил
Задача управления	Мониторинг (наблюдение)	Общее воспитание
Характер отношений	Плюралистические (различие интересов работодателей, менеджеров и работников)	Унитаристские (единство интересов)
Роль управленца	Регулирующая	Преобразующая
Основные менеджеры	Менеджеры по персоналу	Линейные менеджеры
Коммуникация	Косвенная	Прямая
Оплата	На основе оценки труда	На основе оценки исполнения по рабочим показателям
Схема работы	Разделение труда	Работа командой
Обучение и развитие	Ограниченный доступ к учебным курсам	Широкие возможности развития

И. Прокопенко выделяет следующие тенденции, наблюдаемые в управлении людьми в связи с развитием концепции УЧР:

1. Переход от инструментализма в управлении персоналом к стратегической роли УЧР

2. Переход от выполнения линейным управлением фрагментарных функций по управлению персоналом к их вовлечению в УЧР.

3. Профессионализация функций УЧР.

4. Смещение акцентов на управление изменениями,

5. Интернационализация функции УЧР.

6. Расширение и углубление социального партнерства

7. Переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов

8. Изменение подходов к мотивации, наиболее важными принципами которой сегодня являются:

а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

б) сохранение занятости;

в) равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

д) справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями.

Таким образом, сущность УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, которое необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.