Тема 4. Организация и подготовка процедуры отбора и найма персонала

Основной задачей при приёме кандидатов на работу является удовлетворение потребности организации в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «набор», «наем» и «отбор».

Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких, этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрax;

2. формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3. определение основных источников поступлений кандидатов;

4. выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

В литературе чаще всего рассматриваются три основных концепции найма персонала.

1. Найм для соответствия или поиск "новой крови".

1. Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры.

2. Найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике. Если найм предполагает поиск кандидатов, которые наиболее подходят на вакантную должность, не внося в коллектив изменений и разделяют те ценности, нормы и правила, принятые в данном коллективе, то здесь идёт речь о найме для соответствия. Предпочтение "новой крови" отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, например вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Но данная концепция не всегда единственная и эффективная методика преодоления проблем предприятия.

Концепция найма "текущая работа или долгосрочная карьера" фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Чаще всего к служащим и производственным рабочим подходят с позиций "сиюминутных требований", к менеджерам и специалистам — "приспособляемости к изменениям", или так называемой полифункциональности.

Концепция "подготовленные или подготавливаемые" анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — целесообразно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели могут предпочесть другой подход, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников, руководствуясь тем, что легче научить, а не переучивать.

На предварительном этапе отбора и найма персонала необходимо проведение анализа работы, на основе которого разрабатываются описание работы, должностная инструкция и составляется спецификация.

Анализ содержания работы — это процесс подробного исследования работы с целью установления составляющих ее заданий (задач, операций) и определения требований, предъявляемых работой к человеку, который ее выполняет.

Анализ работы является центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров. Анализ работы позволяет:

1. разработать должностные инструкции;

2. определить требования к должности;

3. установить критерии, используемые в процессе отбора кандидатов для выполнения данных рабочих функций;

Информация о ключевых элементах работы может быть получена с помощью: интервью, опросных листов, наблюдения, заполнения дневника о проделанной работе.

Описание рабочего места (ОРМ) — это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, особенностях рабочего места. Описание рабочего места включает:

• наименование должности (РМ);

• кому подчиняется работник;

• за кого непосредственно отвечает работник;

• общая цель работы;

• основные направления деятельности и задачи

• условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

• рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;

• показатели ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т.д.).

Спецификация отражает совокупность требований к работнику на данном месте, в частности физических, профессиональных и личностных характеристик. В спецификацию включаются следующие сведения: образование и образованность; физические кондиции; опыт; способности; черты характера.

Должностные инструкции

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию; в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему.

Грамотно составленная должностная инструкция позволяет четко зафиксировать функциональные обязанности, права и ответственность каждого работника. Должностные инструкции также упорядочивают взаимоотношения персонала и потоки информации внутри организации.

Должностные инструкции содержат, как правило, следующие пункты:

1. полное наименование должности;

2. в чьей компетенции находятся вопросы назначений, перемещений и увольнений работников, занимающих данную должность;

3. кому подчинен работник, занимающий данную должность;

4. кому дает распоряжения работник, занимающий данную должность;

5. цели, которые руководство предприятия ставит для данной должности;

6. основные рабочие функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность;

7. результаты труда, показатели, на основании которых оценивается данная работа, и порядок оценки труда работников;

8. права, которые необходимы для выполнения возложенных рабочих функций;

9. ответственность, которую несет работник, занимающий данную должность;

10. квалификационные требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы).

Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов. Оценивая при этом достоинства и недостатки имеющихся сотрудников, у которых выражается желание, возможность и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Анализ практики отбора позволил ученым отследить те позитивные и негативные моменты внутренних и внешних источников, которые наиболее вероятны и могут иметь соответствующие последствия в ходе дальнейшей работы коллектива и нанятого сотрудника.