1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Этот этап необходим для разработки наиболее эффективной програм­мы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных организациях, период его адаптации будет ми­нимальным. Но даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных задач.

2. Ориентация — это практическое ознакомление нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны органи­зации. В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

2.1. Общее представление о компании: цели, продукция, потребители, структура организации, информация о руководителе.

2.2. Политика организации: принципы кадровой политики, подбора персонала, повышение квалификации, правила пользования телефоном, ре­жим работы, охрана коммерческих тайн.

2.3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда, оплата выходных и сверхурочных.

2.4. Дополнительные льготы.

2.5. Охрана труда, техника безопасности, места оказания медицинской помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности.

2.6. Работник и его отношение с профсоюзом. Это условия найма, ис­пытательный срок, права и обязанности работника, права руководителя, ра­бота профсоюза, дисциплина, взыскание, компенсации.

2.7. Служба быта: организация питания, медицинское обслуживание, парковка автомобилей и т.д.

2.8. Экономические факторы — это стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев и порчи оборудования.

Кроме этого в организации могут быть предусмотрены специальные программы ориентации по ознакомлению с

• функциями подразделения.

• рабочими обязанностями и ответственностью.

• требуемой отчетностью.

• процедурами, правилами, предписаниями работы.

• представлениями сотрудника об организации.

3. Действенная адаптация — этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается межличностными отношениями с коллегами. Очень важно при этом оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

4. Функционирование — этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Определение сроков адаптации

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание.

Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация это процесс, протекающий постоянно, по мере изменения факторов влияния среды на трудовую деятельность работника и изменение самого человека.

При определении сроков адаптации используют два подхода.

Первый основан на использовании определенных количественных показателей, здесь можно выделить 2 группы:

1. Объективные, характеризующие уровень и стабильность количественных показателей труда, т.е. выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональной устойчивости, квалификации, уровень дисциплины и т.д.

2. Субъективные показатели: это уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и т.д.

Второй основан на определении результатов каждого вида адаптации:

1. Для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели выработки и энергозатрат, а также физиологическое состояние работника.

2. Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели как степень освоения норм времени, уровень брака к показателям, характеризующие социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией,

3. Удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и т.д.

Эксперты считают, что способность адаптироваться к новым требованиям - второе по важности качество для руководителей (после организаторских способностей). Одним из факторов, определяющих развитие организации, является активизация твор­ческой деятельности сотрудников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в организацию.