Варіанти аналітичної частини звіту

Варіант 1

1.1. Описати чинний порядок і процедури планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, звідки вона береться? Навести приклади.

1.2. Вивчити й описати сучасні методи стимулювання персоналу, які застосовуються в організації, оцінити їх ефективність та розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.

1.3. Проаналізувати та прокоментувати штатний розклад кадрової служби. Включити до звіту Положення про кадрову службу та (якщо є ) посадову інструкцію керівника служби або менеджера (інспектора) з персоналу.

1.4. Оцінити і проаналізувати професійно-кваліфікаційний рівень (рівень освіти, стаж роботи за спеціальністю, активність участі у системі підвищення кваліфікації) працівників на прикладі конкретного структурного підрозділу (з чисельністю працівників не менше 8 осіб).

Варіант 2

2.1. Вивчити й описати застосовувані в організації методи професійного підбору різних категорій персоналу, оцінити їх ефективність. Навести приклади.

2.2. Вивчити й описати планування та організацію розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування, робота з кадровим резервом тощо), проілюструвати це кількісними показниками.

2.3. З’ясувати, якими методами, засобами забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів (заробітної плати) в організації, навести конкретні приклади для ілюстрації різного рівня заробітної плати з відповідним коментарем.

2.4. Розробити вимоги до претендентів на три будь-які ключові посади в організації. Запропонувати джерела підбору та методи оцінювання претендентів на дані посади.

Варіант 3

3.1. Вивчити, як в організації вирішуються питання розвитку соціального партнерства? Чи є профспілка, скільки членів вона нараховує? Коли було укладено колективний договір, як він виконується?

3.2. Вивчити й описати застосовувані в організації методи професійного підбору різних категорій персоналу, оцінити їхню ефективність. Навести приклади.

3.3. З’ясувати, чи є в організації кадровий резерв на заміщення ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити таблицю 4. Якщо кадрового резерву немає, то розробити відповідні пропозиції.

3.4. Навести загальну характеристику умов праці в організації, назвати робочі місця (професії, посади), а також де та які існують відхилення від нормальних умов праці.

Зробити аналіз основних причин втрат робочого часу через тимчасову непрацездатність працівників організації за минулий звітний рік.

Таблиця 4

Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад

№ за п.	Посада, на яку формується резерв	Особа, яка працює на посаді				Особа, яка зарахована до кадрового резерву
		прізвище, ім’я, по батькові	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність за дипломом	стаж роботи на посаді	прізвище, ім’я, по батькові	дата, з якої перебуває у кадровому резерві	рік народження	освіта, коли і що закінчив, спеціальність за дипломом	посада, яку займає, місце роботи	стаж роботи на посаді
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. 2. 3. …

Примітка. За наявності наукового ступеня або вченого звання дані заносяться до колонок 5 і 10.

Варіант 4

4.1 З’ясувати, якими нормативними документами регулюється диференціація індивідуальних трудових доходів в організації. Навести зразки документів і приклади різного рівня заробітної плати з відповідним коментарем.

4.2. Навести і прокоментувати штатний розклад служби персоналу. Включити до звіту Положення про службу персоналу та (якщо така є), посадову інструкцію керівника служби персоналу або менеджера (інспектора) з кадрової роботи.

4.3. Описати, якими методами, засобами регулюється використання робочого часу в організації, включити до звіту фактичний баланс використання робочого часу за минулий звітний рік.

4.4. Розробити кар’єрограму для конкретного працівника організації. Кар’єрограма – це графічний опис того, що повинно відбуватись чи відбувається з людьми на різних етапах кар’єри. Кар’єрограма складається із двох частин. Перша частина містить перелік посад по висхідній лінії, які працівник може займати протягом свого трудового життя із зазначенням строків заняття посад у роках. Друга частина містить характеристику форм і методів професійного навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки із зазначенням строків проходження навчання.

Варіант 5

5.1. Проаналізувати чинну систему оцінювання різних категорій персоналу: періодичність, методи, процедури. Зробити висновки щодо її об’єктивності. Навести конкретні приклади.

5.2. Вивчити і описати порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних структурних підрозділів, категорій персоналу та посадових осіб. Навести зразки документів.

5.3. Розрахувати за фактичними даними та проаналізувати показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Розробити пропозиції, щодо стабілізації кадрового складу.

5.4. Описати чинний порядок і процедури планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, звідки вона береться?