II. Законодательство российской федерации.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть IV).

2. Постановление Правительства Российской Федерации № 252 от 28 апреля 2006 года «О лицензировании деятельности по изготовлению экземпляров аудивизуальных произведений, программ для электронных вычислительных машин (программ для ЭВМ), баз данных и фонограмм на любых видах носителей (за исключением случаев, указанная деятельность самостоятельно осуществляется лицами, обладающими правами на использование указанных объектов авторских и смежных прав в силу федерального закона или договора).

Лекция 6. Трудовые отношения, осложненные иностранным элементом.

1.Понятие и особенности международных трудовых отношений.

2.Основные формулы прикрепления, применяемые при регулировании трудовых отношений в международном частном праве.

3.Практика различных стран по правовому регулированию труда иностранцев.

4.Правовое регулирование международных трудовых отношений в Российской Федерации, роль международных договоров.

Согласно сложившимся в доктрине взглядам в предмет международного частного права, помимо гражданско-правовых отношений, входит также и та часть трудовых отношений, которая носит договорной характер. К этим отношениям, коль речь идет о договоре, применимы все основные принципы, свойственные правовому регулированию договорных отношений, такие как: свобода договора, равенство и правовая самостоятельность сторон, диспозитивность регулирования и, разумеется, автономия воли сторон¹⁴⁹.

Иностранный элемент в рамках подобных отношений может выступать в различных формах. Он может касаться субъектного состава: договор заключен между физическим лицом одного государства с физическим или юридическим лицом другого государства. Он может относиться к объекту договора: трудовая деятельность осуществляется в стране иной, чем та, к которой принадлежит хотя бы один из участников правоотношения. Иностранный элемент может выступать в виде юридического факта: трудовой договор заключен в стране иной, чем та, в которой предполагается осуществление трудовой деятельности. И, наконец, в конкретном трудовом правоотношении может присутствовать несколько иностранных элементов.

Как отмечают авторы, занимающиеся вопросами правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, было бы неверным автоматически переносить на сферу международных трудовых отношений те правила и подходы, которые первоначально сложились в области гражданских правоотношений, осложненных иностранным элементом. Л.А.Лунц в своем фундаментальном труде по международному частному праву приводит мнение венгерского правоведа Иштвана Саси, считавшего, что основной коллизионной привязкой должно стать применение закона, действующего в месте исполнения работы – lex loci laboris -, при широком применении категории публичного порядка как в позитивном, так и негативном ее понимании¹⁵⁰. Менее категоричен А.С. Довгерт, который в далеком уже 1992 году писал: “…все юридические категории современного международного частного права (автономия воли сторон, закон, применяемый к форме сделки и т.д.), пройдя “ проверку” в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием”¹⁵¹. На данную особенность правового регулирования международных трудовых отношений указывают и германские авторы. Признавая принцип автономии воли сторон основополагающим в международном праве трудовых договоров, они, уже в следующей фразе, подчеркивают, что: “Его действие, однако, существенным образом ограничено”¹⁵². И далее, характеризуя правовое регулирование указанных отношений, они подчеркивают важную роль императивных норм: “В отношении иностранного статута договора (трудового – Е.П.) подлежат применению так называемые международно императивные нормы немецкого права, под которыми понимают нормы, призванные защищать в первую очередь общественные, а не только частные, индивидуальные интересы сторон. И в их неукоснительном и безусловном применении – даже вопреки объективно действующему иностранному праву – как раз находит свое выражение, особый государственный интерес (выделено нами – Е.П.)”¹⁵³.

В этих, подчеркнутых нами словах кроется первая особенность международных трудовых отношений - значимость норм публичного права на регулирование международных трудовых отношений. Эти нормы можно достаточно условно, разделить на две группы:

- нормы административного права, которые определяют условия допуска неграждан к трудовым отношениям. Сюда входят нормы, определяющие порядок въезда в страну, квотирование рабочих мест для иностранцев, выдачу разрешений на работу, ограничения для неграждан заниматься определенными видами трудовой деятельности и т.д.

- императивные нормы трудового права, регламентирующие собственно трудовые отношения и которые не могут быть изменены соглашением сторон (продолжительность рабочего дня, минимальный возраст, необходимый для заключения трудового договора, ограничения привлечения к тем или иным видам трудовой деятельности для отдельных категорий лиц, правили техники безопасности и т. д.). Допуская автономию воли сторон, законодатель, как правило, ограничивает ее, как уже было сказано выше, действием императивных норм права страны места работы (ст. 30 Вводного закона к ГГУ, ст. 3118 Гражданского кодекса Квебека содержат аналогичные по сути положения, смысл которых в том, что избранное сторонами право к трудовому договору, не должно лишать работника защиты, предусмотренной правом страны места работы).

Вторая особенность международных трудовых отношений заключается в том, что многие вопросы, связанные с их правовой регламентацией, содержатся в международных договорах общего или специального характера. К первой группе следует отнести такие фундаментальные акты в сфере прав человека как Всеобщую декларацию прав человека от 10 декабря 1948 года, в ст. 23 которой отмечено, что “Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, …на равную оплату за равный труд”¹⁵⁴, а также Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, ст. 6 которого подтверждает основополагающий характер права человека на труд¹⁵⁵.

Среди актов второй группы необходимо назвать принятую 18 декабря 1990 году Генеральной Ассамблеей ООН Конвенцию о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей, текст которой предусматривает национальный режим для этих лиц в сфере трудовых отношений, за определенными исключениями¹⁵⁶. Наиболее полно правовой статус трудящихся-мигрантов закреплен в Конвенциях, принятых в рамках Международной Организации Труда (МОТ)¹⁵⁷.

На правовое регулирование международных трудовых отношений оказывают влияние и нормы “содержащиеся в коллективных договорах, которые направлены на защиту прав наемных рабочих т непосредственно регулируют взаимные права и обязанности, вытекающие из конкретных трудовых отношений”¹⁵⁸. Таким образом, третьей особенностью рассматриваемых отношений, можно назвать влияние на их правовое регулирование локальных правовых актов – коллективных договоров, положений о персонале, договорам и (или) уставам о создании совместных предприятий и т.д.

Подытоживая вышесказанное, можно сформулировать следующее определение международных трудовых отношений.

Это – частноправовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью, возникшие на основе договора сторон, воля которых в рамках данного договора ограничена нормами публичного права – международного и национального, а также положениями локальных нормативно – правовых актов.

В области международных трудовых отношений, как отмечают практически все авторы, занимающиеся данной тематикой, при выборе применимого права используются различные коллизионные привязки. Исходя из господствующих в доктрине МЧП взглядах, рассматривающих трудовой договор пусть как специфическую, но разновидность договора в гражданско-правовом смысле, основным принципом, положенным в основу правового регулирования, признается принцип автономии воли сторон¹⁵⁹. Но, как отмечалось выше, выбор сторонами права, применимого к их правам и обязанностям по трудовому договору, не должен противоречить императивным нормам законодательства страны места работы¹⁶⁰. Существуют и иные ограничения воли сторон в данной сфере. В ст. 32 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве” закреплено, что « Стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному ими праву, если оно имеет связь с этими отношениями (выделено нами – Е.П.)».

При отсутствии соглашения сторон о выборе права, компетентный правопорядок определяется либо с помощью коллизионных привязок, закрепленных в законодательстве и судебных решениях, либо на основе коллизионного принципа «proper law of the Contract».

Самой распространенной среди них является - lex loci laboris (закон места работы), о чем свидетельствует, проведенный нами анализ законодательства более чем 50-ти стран мира. В новейших законодательных актах этот подход закреплен, в частности, в ст. 21 Закона Словении от 8 июля 1999 года “О международном частном праве”, в ст.52 Закона Украины от 23 июня 2005 года “О международном частном праве”, в ст. 43 Закона КНР от 28 октября 2010 года “О международном частном праве¹⁶¹”.

Этот же закон подлежит применению, по общему правилу, и в случаях отсутствия соглашения сторон¹⁶². Данный подход был закреплен и в ст. 3 Римской конвенции от 19 июня 1980 года “О праве, применимом к договорным обязательствам”¹⁶³.

Если использовать закон места работы невозможно по каким-либо причинам, например, трудовая деятельность осуществляется в нескольких государствах, то законодатель использует дополнительные (субсидиарные) коллизионные правила. К таким правилам относятся: право страны обычного местопребывания работодателя (п.2 ст.48 Закона Лихтенштейна от 19 сентября 1996 года “О международном частном праве”, п. 3 ст.21 Закона Словении от 8 июля 1999 года “О международном частном праве и процессе”), право страны, в которой стороны имели место жительства или место нахождения в момент возникновения этого отношения (§1 ст.33 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве”), закон страны обзаведения работодателя (абз.2 ст. 67 Закона Туниса от 27 ноября 1998 года №98-97 “Кодекс международного частного права ”), право государства, в котором находится место деятельности предприятия, через которое работник бы принят на работу (абз. 2 ч. 2 ст. 35 Закона Эстонии от 27 марта 2002 года “О международном частном праве”).

Несколько слов о возможности применения норм иностранного трудового права. Суть проблемы выходит за рамки международного частного права и заключается в том, каков характер трудового права: публично-правовой или частноправовой. Если относить трудовое право к публичным отраслям, то вопрос о возможности применения его норм за пределами соответствующего государства вряд ли возникнет. Если же трудовое право – это частное право, пусть с сильным влиянием публично-правовых начал, то, применение его норм в иной стране вполне возможно с учетом, разумеется. оговорки о публичном порядке и императивных норм. Доктрина не дает однозначного ответа на этот вопрос.

Как уже отмечалось выше, венгерский ученый Саси выступал за самое широкое применение закона места работы в качестве генеральной коллизионной привязки, обосновывая это публичным характером трудового права¹⁶⁴. Однако большинство авторов и эта позиция закреплена и в текстах правовых актов признают частноправовой характер трудовых отношений, допуская тем самым возможность выбора к ним применимого права.

Так анализ рассуждений германских авторов, относительно применения закона наиболее тесной связи к сфере трудовых отношений международного характера, приводит к выводу, что они, допуская его применение, правда “лишь в исключительных случаях, когда из совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой договор или трудовые отношения имеют существенно более тесную связь с другим государством”¹⁶⁵, тем самым предполагают, что этим правом может быть иностранное трудовое право. По мнению И.Я.Киселева: экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях:

- с помощью заключения специального соглашения между государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма;

- допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права;

- иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону. Однако и в этом случае, любое государство вправе запретить на своей территории применение норм иностранного трудового права, если они противоречат публичному порядку¹⁶⁶. Встает вопрос – как.

Обращаясь к текстам правовых актов, можно обнаружить, что формулировки некоторых из них также допускают применение иностранного трудового права (см., например, (§1 ст.33 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве”). Статья 54 Закона Украины от 23 июня 2005 года “О международном частном праве” допускает применение к трудовым отношениям на территории Украины закона страны места заключения контракта, если « иностранцы и лица без гражданства за пределами Украины заключили с иностранными работодателями – физическими или юридическими лицами трудовые договоры о выполнении работы в Украине».

Среди многочисленных категорий трудящихся можно выделить те, при правовом регулировании трудовых отношений которых в сфере международного частного права существуют определенные особенности. К таким категориям относятся:

- работники, занятые в области международных перевозок;

- журналисты;

- представители религиозных конфессий;

- сотрудники дипломатических представительств и консульских учреждений;

- персонал постоянных рабочих органов международных организаций.

Ряд авторов к числу таких категорий относят и спортсменов.

Международные перевозки осуществляются различными видами транспорта в связи, с чем выделяют коллизионные привязки, применяемые при регулировании трудовых отношений на таких видах транспорта как:

- водном, в первую очередь морском;

- воздушном;

- автомобильном;

- железнодорожном.

Одной из старейших коллизионных привязок, широко применяемой при регулировании трудовых отношений на морском транспорте является lex flagi (lex banderae) - закон флага, означающий применение права страны, в государственный регистр которой занесено судно. Эта коллизионная привязка закреплена в законодательстве большинства стран мира¹⁶⁷. Для воздушного транспорта характерно применение права страны, местонахождения штаб-квартиры (правления) авиапредприятия, хотя в некоторых странах законодатель, например, в Венгрии в качестве применимого закрепил право государства, под опознавательным знаком которого данное средство транспорта передвигается, т.е. право страны регистрации воздушного судна. Применительно к автомобильному и железнодорожному транспорту наиболее распространенной привязкой является личный закон перевозчика.

Что касается журналистов и иных работников средств массовой информации, то их трудовые отношения регулируются правом страны, которой принадлежит соответствующее средство массовой информации, являющееся в этом смысле юридическим лицом. Вот еще один пример применения иностранного трудового права. Но необходимо помнить, что осуществлять трудовую деятельность на территории иностранного государства журналисты (в широком смысле) могут после прохождения аккредитации в соответствующем органе власти иностранного государства¹⁶⁸ и, разумеется, с соблюдением норм публичного права этого государства.

Аналогичный в целом порядок действует и в отношении иностранных религиозных организаций¹⁶⁹.

Трудовые отношения сотрудников дипломатических представительств и консульских учреждений регулируются правом страны, интересы которой они представляют в иностранном государстве.

Сложнее обстоит вопрос с правовым регулированием трудовых отношений персонала постоянных рабочих органов международных организаций. Как отмечает И.Я.Киселев, трудовые отношения этой категории служащих: “определяется тремя видами норм:

а) нормами международного права, содержащимися в уставах ООН и ее специализированных учреждений, в соглашениях этих организаций со странами их местопребывания и в других международно-правовых актах;

б) нормами внутреннего права организации, где проходит служба такого работника, т.е. нормами, созданными и применяемыми внутри данной организации;

в) нормами национального права страны происхождения служащего”¹⁷⁰.

Относительно последней группы норм требуется, на наш взгляд, уточнение. О каких нормах идет речь? Если подразумеваются нормы, к примеру, российского законодательства, о трудовом стаже, для начисления пенсии, то, разумеется, да. Все остальные вопросы трудовых отношений, что, впрочем, отмечает и И.Я.Киселев, будут регулироваться нормами первых двух групп. Сегодня не надо получать разрешение от «компетентных органов», чтобы работать за границей, достаточно заключить контракт с иностранным работодателем, пусть это будет и какая-либо международная организация.

И второе. Как нам представляется, в случаях с журналистами, представителями религиозных конфессий, дипломатами и сотрудниками международных организаций вопрос о выборе права не встает. В этих случаях применяется материально-правовой способ, т. е. существуют во внутреннем праве¹⁷¹ или международном праве правовые нормы, непосредственно регулирующие трудовые отношения указанных категорий лиц.

Переходим к анализу правового регулирования трудовых отношений с участием иностранных лиц в Российской Федерации.

Говоря о регулировании международных трудовых отношений в Российской Федерации можно констатировать следующее:

1. Российская Федерация является участником многих международно-правовых актов, в которых закреплены современные стандарты трудовых отношений. В силу ч.4 ст.15 Конституции РФ Российская Федерация обязана применять эти стандарты в отношении всех участников трудовых отношений на своей территории, в том числе и в отношении лиц, не являющихся гражданами РФ¹⁷².

2. В рамках СНГ Российская Федерация является участником Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов, заключенного 15 апреля 1994 года, а также заключила с целым рядом стран соглашения о правовом регулировании трудовых отношений граждан этих стран на территории РФ и, соответственно, граждан России в данных странах. Подобные соглашения заключены, в первую очередь со странами СНГ.

Среди последних, можно отметить Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Узбекистан о трудовой деятельности и защите прав трудящихся-мигрантов, являющихся гражданами Российской Федерации, в Республике Узбекистан и трудящихся-мигрантов, являющихся гражданами Республики Узбекистан, в Российской Федерации от 4 июля 2007 года¹⁷³.

Заслуживает особого упоминания Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 27 ноября 2009 года (ратифицировано Российской Федерацией 28 декабря 2010 года – Федеральный закон № 393 – ФЗ от 28 декабря 2010 года)¹⁷⁴, в котором детально прописан механизм осуществления трудовой деятельности, включая, например, размер заработной платы, который для высококвалифицированных работников должен составлять 3200 евро в месяц (Приложение № 1 к Соглашению).

В международных договорах с участием Российской Федерации чаще всего применяется коллизионная привязка – lex loci laboris (закон места работы), хотя, например, в статье 44 Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовым отношениям по гражданским и уголовным делам от 16 сентября 1996 года¹⁷⁵ говорится, что «Стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения», и, только, если право не было выбрано, применению подлежит lex loci laboris (закон места работы).

3. В Российской Федерации принят целый ряд нормативных правовых актов, в которых закреплены порядок въезда в Россию иностранных лиц с целью осуществления трудовой деятельности, получения разрешения на работу, ограничения для неграждан в трудовой сфере, среди которых основную роль имеет Федеральный закон № 115- ФЗ от 25 июля 2002 года “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”.

4. Что касается собственно правового регулирования трудовых отношений с участием иностранных лиц на территории РФ, то исчерпывающая характеристика внутригосударственного законодательства в этой сфере была дана, на наш взгляд, в далеком уже 1997 году. “Прежде всего в отечественном трудовом законодательстве, - отмечал И.Я.Киселев, - нет решения коллизионных проблем, т.е. ситуаций когда должен быть прояснен вопрос, законы какого государства следует применить к трудовому правоотношению, которое вызвало конфликт трудовых законов различных стран, иными словами отсутствуют коллизионные нормы. Кроме того, особенности международных трудовых отношений требуют применения специальных материально-правовых и процессуальных норм, которые также почти полностью отсутствовали ранее, да и сейчас в ряде случаев отсутствуют в нашем национальном праве”¹⁷⁶.

Прошло 12 лет со дня написания этих слов, но ситуация прежняя. Да, были приняты Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации (Федеральный закон № 81-ФЗ от 30 апреля 1999 года), Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года), с 1 марта 2002 года введена в действие часть III Гражданского кодекса Российской Федерации, в составе которой содержится раздел VI «Международное частное право» (Федеральный закон № 146-ФЗ от 26 ноября 2001 года), но только в Кодексе торгового мореплавания содержится одна единственная коллизионная норма, регулирующая трудовые отношения между судовладельцем и членами экипажа судна¹⁷⁷. Иные правовые акты, принятые за истекший период по вопросам труда иностранных граждан и лиц без гражданства на территории Российской Федерации¹⁷⁸, одним из последних в перечне которых является Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 8 июля 2009 года № 110 «Об утверждении Условий, на которых иностранные граждане могут входить в состав экипажа судна» содержат публично-правовые нормы, определяющие порядок, процедуру, ограничения для иностранных граждан в России в сфере трудовых отношений.

Почему сложилась такая ситуация? На этот вопрос ответить сложно. На наш взгляд, сложившееся положение можно объяснить совокупностью целого ряда факторов.

Во-первых, как отмечает И.Я.Киселев: “Регулирование международного труда – новое для нашей страны направление в правовом регулировании труда”¹⁷⁹. Можно, отчасти, с этим согласиться, но, например, для Украины это тоже новое направление, но, как мы уже неоднократно отмечали, в Законе Украины от 23 июня 2005 года “О международном частном праве” содержится целый раздел, посвященный правовому регулированию международных трудовых отношений (раздел VIII. Коллизионные нормы относительно трудовых отношений (ст.ст. 52-54), положения которого, в целом, соответствуют сложившейся мировой практике. Что мешает российскому законодателю внести дополнения либо в Гражданский кодекс, либо в Трудовой Кодекс¹⁸⁰?

Во-вторых, и это, наверное, основное, хотя специалисты в сфере трудового права с нами могут не согласиться, концепция российского трудового права по-прежнему носит публично-правовой характер и, соответственно, единственно допустимым правом, которое может применяться к трудовым отношениям на территории России, должно быть российское право, о чем, в частности, говорит содержание ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 4 которой гласит: «На территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации».

Оставляя вопрос о распространении норм внутригосударственного права на служащих международных организаций, что, разумеется, является нонсенсом ибо, как отмечалось выше, в отношении этой категории трудящихся действуют совершенно иные нормы, содержание этого абзаца позволяет сделать вывод, что коллизионный принцип автономии воли сторон при заключении трудового контракта, являющийся основополагающим принципом во всем мире, решен в российском трудовом праве отрицательно. А это и есть констатация публично-правового характера трудового права современной России.

В-третьих, видимо из этого постулата и исходили авторы раздела VI «Международное частное право» части III Гражданского кодекса Российской Федерации, в котором нет даже упоминания о международных трудовых отношениях, хотя доминирующая даже в России доктрина исходит из того, что составной частью предмета международного частного права являются трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, в той их части, которая носит договорной характер. Хотя возможен и иной вариант: разработчики части III Гражданского кодекса Российской Федерации предполагали, что эти вопросы будут урегулированы нормами Трудового кодекса, а авторы последнего – нормами Гражданского кодекса. В пользу подобного вывода говорит тот факт, что российский законодатель, отказавшийся от принятия специального закона о МЧП, решил закрепить коллизионные нормы в отраслевых правовых актах.

Выводы, сделанные нами, разумеется, носят дискуссионный характер, но содержание российского права по этим вопросам, позволяют их сделать.

И последний вопрос, который необходимо осветить в рамках настоящей темы – вопрос о выборе подсудности споров, вытекающих из международных трудовых отношений.

Анализ законодательства позволяет сделать следующие выводы:

- наиболее распространенным правилом по выбору подсудности является, то согласно которому компетентным признается суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя.

- законодательство некоторых стран, например, Франции, допускает возможность подачи трудового иска во французский суд, если истец – гражданин Франции. Судебная практика США исходит из возможности подачи искового заявления в американский суд в случае, если речь идет о нарушениях трудовых прав американцев, работающих за пределами США в контролируемых американскими работодателями компаниях¹⁸¹. Иными словами применяется коллизионная привязка – личный закон лица.

- наиболее либеральное для работника законодательство действует в рамках ЕС. По этому вопросу имеется два правовых акта: Регламент Евросоюза о юрисдикции, признании и принудительном исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам (Брюссель –I) № 44/2001 от 22 декабря 2000 года, вступивший в силу 1 марта 2002 года, с дополнениями, внесенными Регламентом об исполнении судебных решений в Европейском Союзе № 805/2004 от 21 апреля 2004 года, вступившим в силу 21 октября 2005 года¹⁸², и Римская конвенция 1980 года о праве, применимом к договорным обязательствам, которую заменил с 17 декабря 2009 года Регламентом (ЕС) Европейского парламента и Совета от 17 июня 2008 года № 593/2008 “О праве, применимом к договорным обязательствам” (Рим-I)¹⁸³.

Ст. 4, п. 5 ст. 5, ст.18 -21 Регламента 2000 года предусматривают, что в случае, если местом работы является одна из стран ЕС, то выбор суда определяется соглашением сторон, т.е. действует принцип автономии воли сторон. В случае отсутствия такого соглашения компетентным признается суд страны, в которой непосредственно реализуется трудовой договор. Если трудовая деятельность реализуется в нескольких странах, то подходящей юрисдикцией будет суд той страны, которую можно считать основным местом работы. Нормы Римской конвенции еще более расширяют возможности работника. К названным выше коллизионным привязкам по выбору юрисдикции она добавляет:

а/закон страны места нахождения штаб-квартиры работодателя;

б/ закон, с которым правоотношение наиболее тесно связано.

Основная мысль обеих конвенций заключается в том, чтобы в максимально возможной степени обеспечить защиту прав работника. Однако, как отмечает И.Я.Киселев, ссылаясь при этом на мнения, высказанные в европейской литературе: “…применяемые за рубежом коллизионные правила достаточно гибки, но в то же время они создают для сторон трудового отношения известную неопределенность”¹⁸⁴.

Вопросы самоконтроля.

1.Что понимается под международными трудовыми отношениями.

2.Назовите основные источники международного трудового права.

3.Какова позиция национального права по отношению труда иностранцев.

4. В чем состоят особенности правового регулирования трудовых отношений в странах Европейского Союза.

5.Какой принцип положен в основу правового регулирования международных трудовых отношений и каковы особенности его применения.

6.Дайте общую характеристику правовому регулированию трудовых отношений иностранных граждан в России.

7.Каковы основные подходы по разрешению трудовых споров с участием иностранных работников.

ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ.