Приложение 2. Рабочий план проведения исследования.

Наименование мероприятий	Сроки исполнения	Ответственный
Разработка программы КСИ	10.09-20.09	Шибанова Е.А.
Разработка инструментария	20.09-30.09	Шибанова Е.А.
Разработка инструкций для организаторов и анкетеров	30.09-05.10	Шибанова Е.А.
Тиражирование инструментария	05.10	Шибанова Е.А.
Инструктаж организаторов и анкетеров	06.10	Шибанова Е.А.
Сбор, обработка и подготовка анкет	06.10-31.10	Шибанова Е.А.
Анализ полученной информации, её обобщение и отображение	01.11-10.11	Шибанова Е.А.
Подготовка аналитических записок и отчетов	10.11-20.11	Шибанова Е.А.
Презентации и внедрение итогов исследования в практику	20.11-30.11	Шибанова Е.А.

Приложение 3.Библиография.

1. Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера/Пер. с англ.-М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.-176с.

2. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева.-М.:ИНФРА-М.-288 с.

3. Ромашов. О.в. Социология труда: Учеб. пособие. - М. : Гардарики, 1999. - 320 с.

4. Ю. Одегов. Экономика и социология труда, 2002 г.

5. Большой словарь по социологии, проект www.rusword.com.ua

6. http://www.elitarium.ru/

7. http://www.ubo.ru

8. www.glossary.ru

3. Аналитический раздел программы.

Табл.№1. «Смысл тестирования личностных и психофизиологических характеристик уже работающих людей» (%) Ʃ=50

Предпочтения	Мнения
	Безграмотность тестирующего в том, что он не отличает психологию труда от психотерапии	Необходимость, вызванная ростом числа тупых людей	Способ убедиться в соответствии личных качеств человека и качеств, необходимых для наиболее успешного выполнения им работы	Другое	Затрудняюсь ответить
Процент предпочтений			100

Вывод: из таблицы видно, что абсолютно все респонденты считают, что тестирование личностных и психофизиологических характеристик уже работающих людей является способом убедиться в соответствии личных качеств человека и качеств, необходимых для наиболее успешного выполнения им работы. Ни один из респондентов не выбрал второй вариант ответа, в котором говорится о росте числа «тупых» людей, что говорит о том, что все респонденты подошли к участию в этом социологическом опросе с должной ответственностью и серьезностью.

Табл.№2. «Мнение респондентов о влиянии мотивации на производительность труда». (%) Ʃ=50

Предпочтения	Мнения (процент влияния)
	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100
Процент предпочтений	0	0	0	0	0	14	3	21	14	41	7

Вывод: из таблицы видно, что гипотеза исследования подтвердилась. Абсолютное большинство опрашиваемых (83%) считают, что мотивация сильно (более чем на 70%) влияет на производительность труда. Немного меньше важности роли мотивации в производительности труда (50-60%) придают остальные респонденты (17%). И не нашлось таких людей, которые не придают роли мотивации в производительности труда большого значения.

Табл.№3. «Оценка влияния различных типов мотивации на производительность труда». (%) Ʃ=50

Оценка Способ мотивации	5	4	3	2	1	0
1. Денежные вознаграждения	95%	5%
2. Помещение различных записей о достижениях в личное дело	25%	22%	28%	5%	20%
3. Устная благодарность начальства	22%	18%	50%		5%	5%
4. Дополнительное обучение за счет работодателя	36%	23%	26%	2%	8%	5%
5. Помещение фотографии на доску почета	70%	5%	15%		3%	7%
6. Подарочные сертификаты	38%	36%	21%	5%
7. Предоставление больших полномочий	46%	2%	26%	14%	4%	8%
8. Получение почетных грамот, кубков, медалей	19%	8%	50%	23%
9. Специальная публикация в корпоративной газете	31%	10%	41%	4%	10%	4%
10.Приоритет в получении нового оборудования и инструментов	66%	13%	13%	8%
11. Дополнительные выходные	76%	8%	10%		6%
12. Другое*	2%

*1 человек написал, что для него хорошей мотивацией производительности мог бы быть отдых по путевке в награду за успешное выполнение работы.

Вывод: Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что для абсолютного большинства людей (95%) денежное вознаграждение является основным стимулом в работе. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Следующим по популярности стимулом к увеличению производительности труда является возможность дополнительного отдыха. За него проголосовали 76% респондентов. Это неудивительно, ведь в погоне за заработком зачастую остается мало времени на семью, друзей, личные интересы, а получив дополнительные выходные после напряженной работы можно заняться делами, на которые так долго не находилось времени и сил. Кроме того, после напряженной плодотворной работы людям нужен увеличенный отдых, чтобы восстановить свои силы. На третьем месте по популярности способов мотивации к повышению производительности находится помещение фотографии человека на доску почета. За этот стимул проголосовали 70% респондентов, что говорит о том, что для людей приятно чувствовать, что они выделяются на фоне других сотрудников и занимают лидирующие позиции в отделе. Довольно большой процент опрошенных (66%) отмечают желание получить за высокую производительность в работе приоритет в получении нового оборудования и инструментов. Думаю, таким образом, они стремятся облегчить свои обязанности и получить лучшие возможности для достижения ещё более значительных результатов в работе. Опрос показал, что не все столь популярные методы стимулирования труда повышают производительность работы. Так устная благодарность начальства, помещение различных записей о достижениях в личное дело, получение различных кубков, грамот, медалей за работу не сильно мотивируют людей к более продуктивной работе. Эти способы мотивирования являются слишком часто применяемыми, что подчас снижает их ценность и эффективность. Для улучшения производительности труда сотрудников в наше время необходимо применять новые инновационные методы стимулирования.

Табл.№4. «Влияние частоты и размеров вознаграждений на производительность труда» (%) Ʃ=50

Мнения	Частые небольшие вознаграждения лучше крупных редких.	Они равнозначны	Частые небольшие вознаграждения хуже крупных редких.	Затрудняюсь ответить
Предпочтения (в %)	40%	42%	10%	8%

Вывод: из таблицы видно, что совсем малое количество респондентов (10%) считает, что крупные редкие вознаграждения лучше влияют на производительность труда, чем небольшие частые премии. Возможно, это связано с тем, что людям удобнее планировать таким образом свой бюджет. 40 % респондентов хотят получать премии за свои конкретные достижения и успехи, что благоприятно влияет на производительность. Можно сказать, что гипотеза исследования подтвердилась, так как люди, имеющие своё четкое мнение по данному вопросу, отмечают благоприятную роль небольших, но частых вознаграждений в производительности труда. При этом 50% опрошенных не определились со своим мнением по данному вопросу.

Табл.№5. «Удовлетворенность системой стимулирования труда».

Мнения (в %)	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100
Система материального стимулирования (в %)		7			12	26	8	23	16	8
Система нематериального стимулирования (в %)		7			3	38	10	30	10	3

Вывод: из таблиц видно, что абсолютное большинство респондентов больше чем на 50% удовлетворено и системой материального стимулирования (81%), и системой нематериального стимулирования (90%). Таким образом, гипотеза подтвердилась.

Табл.№6. «Намерения о смене работы в ближайший год»

Мнения	Собирается менять работу	Не собирается менять работу	Затрудняются ответить
Предпочтения (в %)	2%	88%	10%

Вывод: из таблиц видно, что не смотря на то, что 19% респондентов не удовлетворены системой материального стимулирования труда и 10% неудовлетворенны системой нематериального стимулирования, лишь 2% опрашиваемых собираются менять работу в ближайший год, что можно связать с трудностью найти работу в условиях кризиса. Таким образом, гипотеза подтвердилась.