Тема 3. Психология субъекта управленческой деятельности

3.1. Мотивация деятельности руководителя

Содержание функции мотивирования, а также вся активность руково­дителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленче­ской деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональнойдеятельности людей.

1.   Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в социальных связях, потребности в уважении и потребности самоактуализации) раскрывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых надо строить мотиви­рующую функцию управления. Мотивы управления относятся к мотивам высших уровней, а мотивы исполнения – низших. Самоактуализирующаяся личность – это личность, имеющая потребность выйти за пределы достигну­того ею уровня развития, ее характеризуют ориентация на реальность, тер­пимость, спонтанность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, богатый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно мотивация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. Мак Клелланда.

2.   Концепция мотивации Д. Мак Клелланда основное внимание уделяет выс­шим – специфическим личностным потребностям («вторичным»), которые оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Рассматриваются три основные группы по­требностей – во власти, в успехе и в причастности (партисипативная).

¹⁾ Потребность во власти представляется как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении, а люди, обладающие этой потребностью, характеризуются личностным качеством доминантности (активны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции).

²⁾ Потребность в успехе (мотивация достижения) является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Она должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи (Дж. Аткинсон) – люди с сильной моти­вацией достижениястремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией дос­тижения избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основутеории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. Мак Клелланда. Руководители, являющиеся людьми с высокой мотивацией дос­тижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предпо­лагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация достижения связана, как правило, с попустительским стилем руководства.

Процессуальные теории мотивации признают значимость существова­ния потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показы­вают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от воспри­ятия ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.

1.   Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания определяется здесь как оценка личностью вероятности определенного события, лежащая в основе мотивированного поведения руководителя. Рассматриваются три основные взаимосвязи:

     ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 - Р) – мотивация возрастает, если человек чувствует, что между ними сущест­вует прямая связь, и наоборот;

     ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р - В) – при прямой связи между ними мотивация увеличивается;

     субъективная валентность ожидаемого поощрения или вознаграждения (предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возни­кающего вследствие определенного вознаграждения) – мотивация меня­ется в зависимости от валентности.

Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей и выражается следующей зависимостью:

М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность

Данная теория получила широкое распространение в практике управле­ния. При реализации руководителем функции мотивирования она ориен­тирует его на соблюдение трех важных условий:

     добиваться соответствия связи между усилиями, затрачиваемыми исполни­телями, и результатами;

     обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полученного резуль­тата;

     выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.

2.   Теория «справедливости» исследует оценку человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации, что сильно влияет на интенсивность мотивации в реальных условиях.

3.   Теория противодействия доказывает, что исполнители – не пассивные реципи­енты управленческих действий, которые направлены на обеспечение их мотивации, а они стараются активно влиять на систему вознаграждения.

4.   Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера объединяет теории «ожида­ния» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зави­сят от следующих причин:

     ценности вознаграждения;

     степени реального удовлетворения;

     затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

     индивидуальных особенностей и способностей человека;

     «ролевых восприятий» в процессе труда.

Наиболее важный вывод данной модели – результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. С другой стороны, чувство удовлетворения от выпол­ненной работы способствует повышению результативности труда.

5.   Теория «трудовых инвестиций». Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эффективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (всей суммы усилий, вложенных чело­веком в работу организации). Эта теория доказывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результа­тивности деятельности организации.

Партисипативное управление – одно из перспективных направлений реали­зации данного положения – заключается в привлечении подчиненных к ор­ганизации управления и даже к принятию управленческих решений (эффект соучастия дает высокие результаты).

Отсюда следует важный вывод – нельзя абсолютизировать исполнитель­скую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа­тивность, мотивированностьчленов организации.

Внутренняя мотивация. Существуют ¹⁾ внешняя (определяется гомео­статическими потребностями – человек трудится потому, что хочет получить результат и за него – вознаграждение, которое удовлетворит его потребности) и ²⁾ внутренняя мотивации. Последняя связана с тем, что человеку, помимо го­меостатических потребностей, присуща потребность в функционировании (ви­деть, слышать, чувствовать и так далее), которая приводит к активности ради самого процесса действования, а не ради какого-то результата и, таким обра­зом, носит процессуальный характер. Источник внутренней мотивации нахо­дится внутри самой деятельности. Процессуальные потребности усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение, имеют антиго­меостатический характер.

Мотивационные системы внешней и внутренней мотивации независимы друг от друга, но только при их полноценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт.

К специфическим особенностям системы внутренней мотивации отно­сятся:

     стремление к новизне – если человек не может компенсировать информацион­ный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, кото­рое иногда приводит к серьезным нервно-психическим расстройствам;

     стремление к двигательной активности – простейшее проявление, форма внутренней мотивации;

     стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем – врожденная и самостоятельная потребность, удовлетворение которой рассматривается как источник сильных положительных эмоций;

     стремление к самодетерминации – человек считает свое «Я» источником сво­его поведения и ведет себя так, чтобы укрепить это мнение.

     стремление к самоактуализации – потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).

Системы внешней и внутренней мотивации состоят в сложных и законо­мерных отношениях:

     реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов;

     гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации – поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого про­цесса отодвигают результаты на второй план и они становятся субъективно незначимыми (например, феномен «упоения властью» – властвование из средства превращается в самоцель и самоценность; в результате складыва­ется специфический тип личностной направленности – «ориентированная на продвижение», карьеристская личность);

     явление разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внеш­них факторов – если вознаграждение за какую-то деятельность превы­шает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к самому процессу деятельности, мотивационные устремления человека пере­ключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (возна­граждением). Как следствие, из общей мотивации исключается одна из мо­тивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень моти­вированности.

Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены понятием «экс­тринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам – понятием «ин­тринсивные». В результате соотнесения мотивов с целями формируется такое важное психологическое состояние, какличностный смысл деятельности. Главное направление психологического обогащения деятельности и средство повышения ее эффективности – развитие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях. Лучший вариант организации мотивирования –опти­мальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, которое обеспе­чивает подключение обеих мотивационных систем.

Типичное проявление мотивационного дисбаланса в деятельности руко­водителя – мотивационные деформации, причина которых заключается в нали­чии тенденции к переключению мотивационных установок на виды деятельно­сти, характеризующиеся наибольшей успешностью их выполнения («закон ре­зультата»). Управление в этом случае осуществляется по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпоративная аппа­ратно-управленческая замкнутость, феномен клики.

В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменяются на ее различных макроэтапах:

1.   начальная карьера (20-24 года);

2.   стремление человека достичь успеха, заявить о себе, получить признание в организации (около 30 лет);

3.   достижение высокого уровня профессионализма, укрепление своего положе­ния в организации (35-40 лет);

4.   переоценка своих достижений – кризис середины карьеры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к стрессам (45-50 лет);

5.   стадия мастерства – опытный менеджер акцентирует внимание на разви­тии своих подчиненных, заботится о молодых работниках, о благополучии своей организации, проявляя в этом искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию).