22. Кадровый потенциал, его оценка и социально-психологические аспекты управления персоналом.

Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.

Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

Ли Якока (известный менеджер): хозяйственные организации можно свести к 3 характеристикам:

1. Люди

2. Продукт

3. Прибыль

• Кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания;

• Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей «гудвилл» (разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) при оценке предприятия.

Оценка кадрового потенциала

Для комплексной оценки КП используются 3 группы взаимодополняющих оценок:

I группа – стоимостные (2 подхода к оценке)

1. Модели активов (затратный подход)

2. Модели полезности

Схема реализации 1-й модели:

• Учёт затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизация;

• Долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;

• Нормативные сроки амортизации списание потерь.

Схема реализации 2-й модели:

• Оценка эффекта (полезность) тех или иных кадровых инвестиций;

• Оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения мероприятий:

• Рост производительности;

• Улучшение качества;

• Увеличение продажи;

• Сокращение срока.

II группа – количественные

По следующим показателям:

• Численность персонала;

• Профессионально – квалификационный состав;

• Половозрастной состав;

• Укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;

• Соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.

III группа – качественные

Они дают оценку коллектива организации в целом:

• Организационная культура;

• Корпоративный дух;

• Наличие формальных и неформальных групп;

• Социально – психологический климат и др.

Индивидуальные характеристики кадрового персонала

(отдельных руководителей, специалистов, работников)

Для оценки персонально личностных качеств:

• Квалификация;

• Профессиональный опыт;

• Качества менеджера;

• Психофизиологические особенности;

• Владение ноу-хау;

• Конкурентоспособность на рынке труда и др.

Психологические аспекты управления персоналом.

Основные причины, усиливающие социальную напряженность:

1. Неинформированность и неопределенность

2. Социальная незащищенность

3. Незнания своих прав на социальные гарантии

4. Тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:

- боязнь потерять работу

- боязнь материальных потерь

- боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы (новым функциям, задачам, технологиям и т.д.)

- боязнь утраты с должностью каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера.

Перед руководителями кризисного коллектива стоят 2 группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

I группа - Обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала – выплата задолжностей по зарплате и компенсации, организация переподготовки высвобождаемых, содействие с трудоустройством, с мерами социальной защиты отдельных групп (пенсионеров, инвалидов и др.).

II группа - Снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью (за счет разъяснительной работы).

1-я ступень готовности к нововведениям. Понять необходимость перемен.

2-я готовность принять предлагаемые меры

3-я проведение профессиональной подготовки (к новым условиям)

4-я широкое участие в инновационном процессе.