I) Анализ результатов диагностики за 2007 г

Рисунок 2.27- Частный профиль «Стратегические цели» за 2007 год «Стратегические цели» в ситуации «Предпочтительно» выражены ценностями культуры квадранта «Клан». Остальные квадранты: «Адхократия», «Рынок» и «Иерархия» находятся поблизости и в достаточной степени влияют на организацию.

J) Сравнительный анализ данных 2005, 2006, 2007 гг.

Рисунок 2.28 - Частный профиль «Стратегические цели» за 2005, 2006 года

В отличие от 2007 года, где квадрант «Клана» занимает лидирующее положение, но не является четко выраженным, в 2005 и 2006 году данный квадрант имеет четко выраженную черту доминанта над «Адхократией», «Рынком» и «Иерархией». На втором месте по степени выраженности можем выделить квадрант «Адхократии».

Сравнение «Существующей» культурой, (оценка «Теперь»). В 2005 году «Клан» является доминирующим квадрантом, но в 2006 появляется второй квадрант с явно выраженными характеристиками – это «Иерархия». Оставшиеся квадранты также набирают вес. И уже в 2007 явного доминирования какого-либо из квадрантов нет.

К) Критерии успеха. Анализ результатов диагностики за 2007 г.

Рисунок 2.29 - Частный профиль «Критерии успеха» за 2007 год

В качестве «Критериев успеха» сотрудники компании выделяют ценности сразу двух квадрантов: «Клан» и «Рынок». Поэтому, говорить о доминировании конкретно одного квадранта нельзя. «Иерархия» и «Адхократия» выражены в меньшей степени, но имеют достаточно большую выраженность в компании.

L) Сравнительный анализ данных 2005, 2006, 2007 гг.

В 2005, 2006 году квадрант «Клан» имел более весомое преимущество относительно всех остальных квадрантов. Степень выраженности «Адхократии», «Рынка» и «Иерархии» в первые два года исследований постепенно росла. В 2007 году ситуация примерно такая же. Разница лишь в том, что «Адхократия», «Клан» и «Иерархия» стали более выраженными.

Рисунок 2.30 - Частный профиль «Критерии успеха» за 2005 год

Сравнение «Существующей» культурой, (оценка «Теперь»). «Существующая» культура в 2005 и 2006 году была выражена двумя квадрантами, а именно «Кланом» и «Рынком». Ситуация резко изменилась в 2007 году.

Рисунок 2.31 - Частный профиль «Критерии успеха» 2006 год

Квадрант «Рынок» стал доминировать над всеми остальными, а ценности квадранта «Клан» стали практически незаметны в компании.

Таким образом, за 2007 год результаты исследования показали, что на данный момент в компании нет четко выраженных предпочтений в отношении какого-либо типа культуры из числа описанных К.Камероном и Р. Куинном. В полученных профилях в равной степени выражены два квадранта, а именно «Рынок» и «Иерархия». Поэтому сказать о «существующей» культуре одного типа нельзя. Квадранты «Клан» и «Иерархии» по степени выраженности уступают первым двум и находятся примерно в равных пропорциях. В ситуации «предпочтительно» большинство сотрудников организации выделяют культуру «Клана», что говорит о высокой разделяемости персоналом ценностей именно данного квадранта.

Согласованность частных профилей в 2007 г.

«Существующие» частные профили компании показывают доминирование культур «Рынок» и «Иерархия». Практически во всех из шести частных профилях персонал компании отдал предпочтение именно этим двум квадрантам. Тип культуры «Клан», по значимости, находился на втором месте, уступая «Рынку» и «Иерархии». Ни в одном из частных профилей культура «Адхократии» не была выражена в значительной степени. Результаты оценок частных профилей в совокупности выливаются в результат общего профиля организации.

В «предпочтительной» ситуации результаты исследования показывают, что квадрант «Клан» имеет наибольшую степень выраженности и чаще остальных типов культур выделяется как «желательный» стиль в компании «Геликон». Остальные типы культур, а именно «Адхократия», «Рынок», «Иерархия» выражены в равных пропорциях практически в каждом из частных профилей культуры компании. Данные результаты свидетельствуют о высокой степени разделяемости, согласованности и силе не только культуры «Клана», но чуть уступающие «Клану» культуры «Рынка», «Адхократии» и «Иерархии».

Динамика общих профилей культур за 2005, 2006 и 2007 год. «Существующий» тип культуры. В 2005 году доминирующим типом культуры являлся «Клан». Аналогичная ситуация отмечалась и в следующем, 2006 году. Квадрант «Клан» сильно доминировал в те годы над остальными типами культур «Адхократия», «Рынок» и «Иерархия», которые были представлены в равных пропорциях. Степень выраженности квадранта «Клан» в 2005 и 2006 году был на уровне – 40 баллов, а все остальные квадранты набрали только около 20 баллов каждый. Ситуация изменилась в 2007 году, где «Рынок» (28 баллов) и «Иерархия» (28 баллов) уже доминировали над «Кланом» (20 баллов). Данная ситуация может быть обусловлена становлением и укреплением компании на рынке. В 2007 году культура «Адхократии» стала более выраженной и по степени выраженности практически догнала «Клан».

Динамика общих профилей культур за 2005, 2006 и 2007 год. «Желательный» тип культуры. Самым «желательный» или «предпочтительным» типом культуры за три года остался квадрант «Клана». Причем степень выраженности «Клана» за все три года была в два раза выше всех остальных квадрантов – 40 баллов. «Адхократия», «Рынок» и «Иерархия» - все вместе занимают второе место по количеству набранных баллов - 20. Сила культуры «Клана» и степень разделяемости очень высока в компании.

Динамика частных профилей за 2005, 2006 и 2007 год. «Существующий» тип культуры. Анализируя частные профили за три года, следует отметить наиболее часто встречающийся в лидерах квадрант «Клана». Данный тип культуры доминирует практически во всех профилях 2005 и 2006 года, за исключением профиля «Стиль лидерства» в 2006 году. Там доминировал квадрант «Иерархии» и профиль «Критерии успеха» с культурой «Рынка». Далее, в 2007 году в компании сменился акцент направленности культур. Теперь во всех частных профилях доминировал квадрант «Рынок», кроме двух: «Управления наемными работниками» и «Связующая сущность организации», в которых господствовала «Иерархия». Культура «Адхократии» в общей сложности была наименее выражена во всех профилях за три года. Интересно заметить, что доминирующий квадрант всегда значительно выделялся на фоне остальных типов культур. В результате, культура компании трансформировалась из типа «Клан» в «Рынок», чему послужили практически незаметные предпосылки 2006 года.

Динамика частных профилей за 2005, 2006 и 2007 год. «Желательный» тип культуры выражен квадрантом «Клана». Единственным исключением является результат частного профиля «Характеристика организации», выраженный «Адхократией» в 2005 и 2007 году. При этом в 2006 году квадрат «Адхократии», в том же частном профиле, по степени выраженности был равен культуре «Клана». «Клан» и «Адхократия» всегда занимали два лидирующих места, тогда как «Рынок» и «Иерархия» были выражены в меньшей степени и практически в равном соотношении. Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод об устойчивости основных ценностей компании и разделении принятых норм и правил практически всеми сотрудниками организации.

Описание типов культур, выраженных в 2007 году. «Существующая» культура – «Иерархия» и «Рынок». В качестве общего вывода заметим, что «существующая культура» компании представлена двумя типами культур - «Рынок» и «Иерархия». Соответственно, организация в большей степени сочетает в себе черты как одной, так и другой культуры. «Иерархический» тип культуры предполагает четкую формализацию всех процессов. Все действия персонала подчинены строго определенным правилам. Лидеры в таких компаниях выступают в качестве организаторов и координаторов. В результате компания добивается нужного уровня стабильности при выполнении необходимых операций и поддержании нужного уровня контроля над процессами.

Однако не будем забывать и о культуре «Рынка», где компания похожа на вымышленный рынок. Все сотрудники конкурируют между собой, в том числе и лидеры. Главной задачей остается достижение нужного результата – победа над конкурентами, достижение успеха. Для этого необходимо достичь нужного уровня конкурентоспособности, только тогда компания начнет завоевывать большую долю рынка и получать прибыль.

…..

После проведения диагностики предпочтительной организационной культуры, можно сделать итог результатов исследования за 2007 год: «существующая культура» компании представлена двумя типами культур - «Рынок» и «Иерархия» практически в равной степени, в соответствии с тем, что наибольший интерес представляется культуре «Рынка».