2. Функции организации в сфере социальной работы.

Существует целый комплекс функций организаций социальной сферы, которые можно отнести к трем основным направлениям:

• удовлетворение человеческих потребностей;

• социальная адаптация;

• интеграция общества;

Удовлетворение человеческих потребностей предполагает формирование предметно-культурной сферы, определенной среды обитания, необходимой для нормальной жизнедеятельности людей, оказание социальной помощи и поддержки, организацию отдыха, психологическую и медико-социальную помощь, лечебные услуги и т.п.

Функция социальной адаптации заключается в создании условий, необходимых для самостоятельного решения проблем, мероприятия по социальной реабилитации индивидов, изменении социальной среды, направленном на восстановление адаптационного потенциала всего населения и, в особенности, нуждающихся групп, направленном воздействии всех социальных институтов на формирование новых типов социального взаимодействия.

Функция интеграции общества должна включать в себя социальный контроль и анализ происходящих процессов, предотвращение негативных последствий, управление социальными процессами, формирование идеологии воздействия на общественное мнение, т.к. ни одно сообщество не может существовать без идеологии.

Вообще, в различных организациях древо функций различно, но можно перечислить основные внутренние функции, реализующиеся в любой организации, независимо от сферы и профиля.

• Планирование как определение целей деятельности, средств и методов для реализации этих целей;

• Структурирование (организация) – это формирование организации как системы, проработка ресурсного обеспечения, формирование организационной культуры, которая должна быть гибкой, чувствительной к изменениям;

• Мотивация как система активизации персонала, экономического и морального стимулирования;

• Координация, т.е. согласование работы всех звеньев;

• Контроль – количественная и качественная оценка результатов деятельности всех звеньев;

3. Социальная служба как институциональная основа управления.

Социальная служба является одним из основных типов социальных организаций. В качестве институциональных признаков социальной службы необходимо отметить следующие:

А) правовой статус или правовое закрепление деятельности учреждения с помощью типовых и оригинальных положений, регламентов;

Б) организационное построение учреждения, которое может быть типовым и оригинальным, в котором отражается специфика условий, особенности;

В) практическое выполнение определенных функций, исходя из правового статуса и организационной структуры;

Таким образом, в институциональной основе существует три составляющих: правовой статус, организационная структура и комплекс функций.

К середине 90-ых в России сложились следующие виды социальных служб: государственные, коммерческие, смешанные, службы, работающие при благотворительных фондах, религиозных и общественных организациях. Ими выполняются следующие виды социального обслуживания: а) материальная помощь, б) помощь на дому, в) постоянное обслуживание в условиях стационара, г) предоставление временного приюта, д) организация дневного пребывания в учреждениях социального обслуживания, е) консультативная помощь, ж) социальный патронаж семей, детей, пожилых людей и инвалидов, з) социальная реабилитация граждан, в том числе несовершеннолетних, с девиантным поведением, лиц, вернувшихся из мест лишения свободы, и) социальная помощь детям, оставшимся без попечения родителей, к) организация торгового обслуживания, социально-бытовых и ритуальных услуг.

Необходимо отметить, что существуют общие функции управления, такие как планирование, организация, стимулирование, мотивация, учет, контроль, и конкретные функции. В процессе управления организацией часто возникают проблемы именно в области конкретных функций, связанные с определением состава функций, их увязкой с организационной структурой, закреплением функций с помощью регламентов – положений о подразделениях и должностных инструкций. Для этого существует организационный механизм распределения и закрепления функций – организационно-исполнительная система (ОИС).

Ее основное предназначение – создание определенности в работе: кто, что и к какому сроку должен сделать. ОИС включает следующие элементы:

• Цели, задачи, т.е. что необходимо достичь, выполнить;

• Участники – кто будет выполнять работу;

• Функции, обязанности, т.е. что можно и нужно делать;

• Ответственность – это оценка действий, которая является гарантией выполнения работы;

• Срок, к которому необходимо выполнить работу;

ОИС используется как при формировании, уточнении организационной структуры, так и в повседневной деятельности при организации выполнения тех или иных задач.

ОИС создается с помощью таких регламентирующих средств, как положения о подразделениях и должностные инструкции.

Положение — это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность подразделений. Как правило, оно состоит из разделов:

общая часть — определение статуса подразделения в системе управления; указания о том, кем оно возглавляется, кому подчиняется; степень самостоятельности; участие (при необходимости) в реализации целевой программы;

основные задачи — определены направления деятельности подразделения, за выполнение которых оно несет ответственность;

функции (обязанности) — содержится перечень функций подразделения с конкретизацией работ по каждой функции;

права — указаны права подразделения, а также (имеется и такой вариант) его руководителя;

организация управления — описана организационная структура подразделения;

взаимосвязи с другими подразделениями— разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей;

ответственность — установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций. Этот раздел наиболее сложен для разработки, так как в нем нужно указать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «Подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач».

При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения.

Другим распространенным регламентом, с помощью которого определяются место и деятельность работников, являются должностные инструкции. Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции.

Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей.

Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника.

Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие или решением руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или решением органа управления.

В инструкции включают разделы, состав которых зависит от подробного или более общего изложения их содержания. Наиболее характерными разделами являются:

введение — записывается наименование должности и подразделения;

общая часть — указываются основные задачи работника; порядок замещения работника во время его отсутствия, кого и по каким обязанностям замещает данный работник;

подчиненность по должности; порядок назначения и освобождения от должности; состав подчиненных (для руководителей).

обязанности — перечисление основных и дополнительных обязанностей; требования к специальным знаниям; уровень специальной подготовки и указание о стаже практической работы;

основные условия взаимосвязи с другими работниками — отражены перечень, количество, сроки получения, подготовки и передачи документов; совместная подготовка информации и др.;

права — перечисляются права применительно к данной должности;

ответственность — отмечаются задачи или функции, за выполнение которых работник несет персональную ответственность;

критерии оценки деятельности — несмотря на сложность данного раздела, при его разработке желательно четко сформулировать, что и как оценивается применительно к данной должности.