1.2. Нормативно-правовая база, используемая при аудите численности, структуры и движения трудовых ресурсов

Нормативно-правовая база аудита в первую очередь представлена нормативными документами, регулирующими процесс ведения бухгалтерского учета и отчетности на предприятии, а так же рядом специальных нормативно-правовых актов, регулирующих именно аудиторскую деятельность в России.

При аудите численности, структуры и движения трудовых ресурсов анализируются следующие нормативно-правовые документы организации:

1. Локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка.

2. Первичные учетные документы. По учету кадров⁶:

• №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

• №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

• №Т-2 «Личная карточка работника»;

• №Т-3 «Штатное расписание»;

• №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

• №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

• №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

• №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

• №Т-7 «График отпусков»;

• №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;

• №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками»;

3. А также формы статистической отчетности организаций⁷:

• №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

• №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

• №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации).

4. Прочая документация.

1.3. Методика аудита численности, структуры и движения трудовых ресурсов

Методикой анализа называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.

Нами выделены следующие основные этапы:

1. Подготовительный этап. На подготовительном этапе дается краткая характеристика ОАО «ЛОРП», проводится анализ производственно-хозяйственного и финансового состояния организации.

2. Информационный этап. На информационном этапе ведется сбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность ОАО «ЛОРП». Источниками информации при анализе служат локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности ОАО «ЛОРП» за 2009-2011 годы.

3. Аналитический этап. На данном этапе проводится собственно анализ трудовых ресурсов по показателям. Выделим следующие подэтапы:

• Анализ состава и структуры рабочей силы;

• Анализ половозрастной структуры рабочей силы;

• Анализ состава рабочей силы по образованию и стажу:

• Анализ движения рабочей силы. Анализ осуществляется на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент стабильности; коэффициент закрепленности; коэффициент абсентеизма, коэффициент внутренней мобильности.

• Анализ использования рабочего времени.

4. Рекомендательный этап. На данном этапе представляются результаты, полученные в ходе аналитической работы и даются рекомендации по их совершенствованию.

Анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов проводится на основе следующих показателей⁸.

1. Структура рабочей силы по категориям занятых. Обычно рабочая сила подразделяется на три категории: производственный персонал (основные или производственные рабочие); непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж).

2. Возрастая структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования. Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

4. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

5. Половая структура организации. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов.

6. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персонала организации. Коэффициент текучести кадров⁹ (

,

где - коэффициент текучести;

- численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

– списочное число работников на начало периода.

7. Показатель абсентеизма - количество самовольных невыходов работников на работу¹⁰. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все про пуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т. д., кроме отпусков и вынужденных выходных по инициативе администрации.

где, – общее число пропущенных часов;

- общее число рабочих часов по графику.

8. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации за данный период:

где - число работников, сменивших должность за период;

Р - среднесписочная численность работников.

Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяемости и оборота рабочей силы. Сменяемость - это замещение принятыми рабочими уволившихся рабочих. Показатель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих.

Общий коэффициент оборота кадров характеризует отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу персонала:

где - число принятых за период;

– число уволенных за период;

- среднесписочное численность работников.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей¹¹:

10. Уровень удовлетворенности работников организацией:

а) показатель, количественно оцениваемый как коэффициент :

где - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период;

Р - среднесписочное количество, работников организации за тот же период;

Таким образом, комплексный анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия, его структурных производственных подразделений и разработать направления по реструктуризации и эффективности управления трудом.