- •2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею
- •8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11.Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
- •12. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
- •13. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •15. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст.
- •21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст.
- •23. Сучасний механізм функціонування ринку праці
- •24. . Гнучкість та жорсткість ринку праці.
- •25. Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством
- •26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю
- •27. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •29. Трудовий потенціал
- •30. Механізм управління трудовим потенціалом
- •31. Людський капітал.
- •32. Індекс людського розвитку.
- •33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •51, Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця..
- •53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
- •54, Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •55, Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •56. Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
- •57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •60 Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві.
- •62.Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •63.Сутність нормування праці.
- •64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •65.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •66.Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
- •67.Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
- •69.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами.
- •70.Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •71.Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
- •72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
- •73.Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •74.Чинники диференціації заробітної плати.
- •75.Організація заробітної плати.
- •76.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77.Система державного регулювання заробітної плати.
- •78.Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати.
- •79.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
- •82. Схеми посадових окладів. Міжкваліфікац.Співвідношення. Проектування схем посад. Окладів.
- •83. Єдина тарифна сітка.
- •84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85. Системи оплати праці.
- •86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застос методів планув.Прод.Праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду зар.Плати.
- •94. Алгоритм аналізу використання фзп.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.Статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
- •101. Види, умови призначення та розміри набавок.
- •102. Види, умови призначення та розміри доплат.
- •Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
31. Людський капітал.
Людський капiтал – це сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного здоров”я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.
ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:
1) на особливому рiвнi – знання, навички, якi людина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;
2) на мiкроекономiчному рiвнi – сукупна квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;
3) на макроекономiчному рiвнi - накопиченi вкладення в такi галузi дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.
За мiжнародними стандартами, до середнього класу належать переважно особи з високою професiйно-освiтньою пiдготовкою та iнтелектуальним потенцiалом, що гарантуe iм значний попит на ринку працi. Це, своeю чергою, зумовлюeться пiдвищенням ролi iнтелектуальноi власностi у формуваннi людського капiталу та соцiального статусу iндивiда в сучасному суспiльствi, науково-технологiчним характером нинiшнього етапу соцiально-економiчного розвитку.
32. Індекс людського розвитку.
Рівень життя-це соц-ек категорія,яка відобр ступінь розв і задов фіз. Дух і соц потреб нас, а також умови в сусп для розв і задов цих потр.Якість життя хар рівнем спож тов і послуг, включає соц результ ек і Пол розв:сер трив життя, рівень затвор,умови праці та ін.Рів життя відобр такі показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освіта, забезпеч житлом та іншими послугами. Для характ. Рівня життя викор індекс людського розвитку,котрий вкл три індикатори :націон прод на душу нас, тривалість життя, рівень осв нас. Однак даний інтегральний показн не повністю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такі компон на душу нас: харчування (за калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Цінах),житла (на душ нас), здор і охорони здор(за динам тривал життя, рівнем смертності, витратами на охор здор)тощо.І ндекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів ,покращ якості преді спож.
33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
Конкурентоспроможність — це сукупність якісних і вартісних хар-тик товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Рівень конкурспос. робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше. Виділяють три підходи трактування Конк-сті робочої сили: 1)загальнотеоретичний підхід; 2)ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;3)кон’юнктурний підхід.1- К. робочої сили визначають як обов’язковий атрибут тов.-гр. в-ва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя.2 - під К. робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. 3- К, робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з пер¬шим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці: 1- якісні ознаки робочої сили (проф.-кваліфікаційні х-ки, загальноосвітній рівень, особистісні х-ки);2 -відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї. Розглядаючи соціально-економічну сутність К. робочої сили, виділяють три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:- загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соц.-ек. стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці; - чинники, що характеризують соціально-демографічний статус працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання..; - чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту.Найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.