60. Континіум стилів керування к. Леівна

Ще до Мак-Грегора дослідження в області ефективності стилей керування були проведені Куртом Левіним і його помічниками, які розглядали вплив автократичного, демократичного та ліберального стилей керування на групи. Ліберальний - французьке слово, яке дослівно означає- "не чіпайте, залиште". На відміну від демократичного і автократичного стилей, при ліберальному способі керування підлеглим надається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю роботою.

У своєму дослідженні К. Левін виявив, що авторитарне керування домагалося виконання більшого обсягу робіт, ніж демократичне. Однак на іншій чаші терезів були: низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення, агресивність. При ліберальному керуванні (порівняно з демократичним) обсяг робіт зменшується, якість роботи знижується. Однак опитування в групах підтвердили бажання робітників працювати при демократичному керівництві.

61. Діапазон стилів керування л. Лайкерта

Інші критерії континууму стилів керування були запропоновані Ренісом Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керівництва:

1) стиль керування зосереджений на роботі;

2) стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на працівника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Як продовження досліджень, Ренсіс Лайкерт запропонував чотири базові

системи стилів лідерства. Він розраховував, що цi системи допоможуть класифікувати поведінку керівників.

Система 1 (експлуататорсько-авторитарна). Керівники, які додержуються цієї системи, мають всі характеристики автократа.

Система 2 (доброзичливо-авторитарна). Тут керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але дозволяють їм обмежено брати участь у прийнятті рішень. Мотивація при цьому може створюватися як винагородженням, так і покаранням.

Система 3 (консультативно-демократична). У цій системі керівники вже виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Має місце двостороннє спілкування. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних дій беруть на себе підлеглі.

Система 4 (партисипативно-демократична). Така система передбачає групові рішення і участь робітників у прийнятті рішень . На думку Р. Лайкерта, вона є найбільш дієвою. При цьому керівники повністю довіряють підлеглим Прийняття рішень - повністю децентралізовано. Такі лідери заохочують участь підлеглих в управлінні. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу системі орієнтації на роботу.

62. Двомірна трактовка стилів керування

Висновки Лайкерта і роботи Мак-Грегара дали потужний імпульс до використання стилю керування, побудованого на участі робітників у прийнятті рішень. Проте багато керівників-практиків були розчаровані результатами переходу до стилю керування, орієнтованого на людину.

У 1945 р. група вчених, що працювала в університеті штату Огайо, проводила комплексне дослідження у сфері керівництва і знайшла причину цього розчарування. Вченими була виявлена серйозна помилка в концепції розподілу керівників на тих, хто зосереджений або лише на роботі, або лише на людині. За результатами своїх досліджень вони дійшли висновку, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але він здатний, приділяючи багато уваги роботі, піклуватися і про людські відносини (можна бути водночас вимогливим та уважним, дбайливим до людей). Іншими словами, керівник може поводити себе так, що буде одночасно орієнтований і на роботу, і на людей.

Таким чином була розроблена система, згідно з якою поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: за структурою та увагою до підлеглих. (рис. 2) Згідно з цією точкою зору, керівники можуть проявляти вплив на людей своєю поведінкою, яка розрізняється за цими двома критеріями.

Стуктура - мається на увазі така поведінка, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої взаємов ідносини з нею.

Поведінка керівника:

– розподіляє виробничі ролі між підлеглими;

– розписує завдання і пояснює вимоги до їх виконання;

– планує і складає графік робіт;

– розробляє підходи до виконання робіт;

– передає свою турботу щодо виконання завдання

Увага до підлеглих. При цьому мається на увазі поведінка, яка впливає на людей, апелюючи до п отреб більш високого рівня, будуючи взаємовідносини на основі довіри, поваги, і контакту між керівником і підлеглим.

Поведінка керівника:

– бере участь у двосторонньому спілкуванні;

– допускає участь підлеглих у прийнятті рішень;

– спілкується у схвальній і доброзичливій манері;

– дає можливість задовольнити людям потреби, пов`язані з роботою.

Найбільш ефективне керівництво, на думку вчених, досягається у другому квадранті (високий ступінь структурування та високий ступінь уваги до підлеглих)