18. Роль и значение нормирования труда для организации и планирования производства, повышение производительности труда, организации вознаграждения персонала.

Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Нормы труда являются основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операций, планировки рабочего места, системы его обслуживания.

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Повышение производительности труда достигается следующими методами:

• Замена труда капиталом - осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий. 

• Интенсификация труда -  применение ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы. 

• Повышение эффективности организации труда -  выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы. 

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде: 

• увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;

• повышения качества продукта;

• уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;

• уменьшения времени производства и обращения продукта.

Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.

• прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.

• косвенное денежное вознаграждение – все иные виды денежных выплат работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр.).

• нематериальное вознаграждение – удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической/физической среды, в которой находится работник.

19. Сущность социального партнерства (формы социального партнерства в трудовой сфере, понятие субъекта и объекта социального партнерства, типология субъектов социального партнерства, механизм функционирования системы социального партнерства в России).

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе.

Ст. 27 ТК выделяет четыре формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров;

• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Объект социального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

Субъектами социального партнерства являются государство, работодатели и наемные работники.

Если, при заключении коллективных договоров упор делается на совпадение интересов наемных рабочих и работодателя, то роль государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Если, социальное партнерство рассматривается как способ согласования противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодателей, то, в такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.

20. Коллективный договор: понятие, порядок заключения (коллективно-договорное регулирование заработной платы в рамках системы социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и внутрифирменном уровнях).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз.

Порядок заключения коллективного договора регламентируется ТК РФ. Инициатором коллективных переговоров по заключению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров стороны образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Условия коллективный договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ).

Предложения по совершенствованию практики регулирования заработной платы, сочетающие в себе элементы централизованного и децентрализованного регулирования в рамках государственной и корпоративной социальной политики, в числе которых:

На федеральном уровне в рамках государственной социальной политики:

• преодоление негативных макроэкономических тенденций в области заработной платы, связанные с отставанием реальной заработной платы от номинальной;

• приведение в соответствие размера заработной платы и направлений ее использования с учетом новых каналов реализации доходов;

• повышение уровня минимальных гарантий в области оплаты труда через механизм минимальной заработной платы;

• увязка политики в области з/п с ценовой, налоговой, бюджетной политикой;

• законодательное закрепление условий, при которых «замораживание» заработной платы не допускается.

На федеральном, региональном и территориальном уровнях с использованием механизма социального партнерства:

• повышение уровня реальной заработной платы на основе поддержания и роста ее покупательной способности;

• закрепление в соглашениях социального партнерства условий, при которых заработная плата должна автоматически повышаться при проведении соответствующих изменений в экономике страны, региона, территории, как то: повышение потребительских цен; повышение доли платных услуг в здравоохранении, образовании и т.п. рост тарифов на услуги транспорта, связи, коммунального хозяйства и т.д.

На внутрифирменном уровне в рамках корпоративной социальной политики:

• введение специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фондов оплаты труда (ФОТ) предприятий, организаций, основанных на соотношении ФОТ и выручки от реализации продукции;

• разработка экономических нормативов, обеспечивающих регулирование уровня оплаты труда работников, относящихся к сфере материального производства;

• разработка корпоративных социальных программ, предусматривающих повышение оплаты труда как одного из главных элементов повышения качества трудовой жизни работников.