13. Основные виды доходов и их структура (элементы индивидуального дохода работника, дифференциация доходов и заработной платы в рыночной экономике, кривая Лоренса, коэффициент Джини ).

Доходы - со­вокупность поступлений денежных и натуральных средств за опре­деленный промежуток времени, используемых физическими лицами в целях потребления и накопления.

Виды денежных доходов:

• заработная плата и другие виды оплаты труда;

• пенсии, стипендии, пособия и другие выплаты из социальных фондов;

• предпринимательские доходы, дивиденды и другие доходы от собственности;

• средства, полученные от продажи продукции личного подсобного хозяйства.

Структура дохода:

• Оплата по тарифным ставкам и окладам.

• Доплаты за условия труда

• Надбавки.

• Премии.

• Социальные выплаты

• Дивиденды по акциям предприятия.

Элементы индивидуального дохода работника:

• Вознаграждение за труд – доход по (не)основному месту работы, сезонные заработки

• Доходы от продажи результатов труда – доход от домашнего хозяйства, авторское вознаграждения

• Доход с капитала – дивиденды по акциям, прибыль с капитала, процент по вкладам

• Передаваемый доход – наследство, алименты, спонсорская помощь

• Социальный доход – оплата л/н, л/н по беременности и родам, пособие на детей

• Заемный доход – кредиты.

Кривая Лоренца — это графическое изображение функции распределения, в котором аккумулируются доли численности и доходов населения. Кривые Лоренца применяют для распределений не только доходов, но и имущества домохозяйств, долей рынка для фирм в отрасли, природных ресурсов по государствам. Из кривой Лоренца можно вывести количественные показатели неравенства, например, коэффициент Джини.

Коэффициент Джини — статистический показатель степени расслоения общества данной страны по отношению к какому-либо изучаемому признаку.

Коэффициент изменяется от 0 до 1. Чем ближе его значение к нулю, тем более равномерно распределён показатель.

На неравенство доходов оказывают влияние личностные особенности (способности, образование, мотивация к труду), условия жизни (начальные, владение собственностью, место проживания), случайные факторы. Исследования показывают, что неравенство в доходах в открытом обществе может значительно варьироваться от поколения к поколению, однако в отношении дохода от собственности роль предыдущего поколения более существенна.

Высокая дифференциация доходов населения является источником социальной нестабильности, приводит к неэффективному расходованию ресурсов. Умеренная дифференциация доходов оказывает положительное воздействие на экономику.

14. Заработная плата как основной источник доходов наемного работника (сущность заработной платы как экономической категории, основные функции и виды заработной платы, номинальная и реальная заработная плата, тарифные и бестарифные системы оплаты труда).

В экономической теории существует две концепции оп­ределения заработной платы:

• заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

• заработная плата - денежное выражение стоимости товара «ра­бо­чая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых про­исходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Функции заработной платы:

• Воспроизводственная - определение абсолютного размера заработной платы, позволяющий осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы.

• Статусная - соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус – это место работника по отношению к другим работникам.

• Стимулирующая - предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов.

• Регулирующая - воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости.

• Производственно-долевая - определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентно способность на рынке труда.

Виды заработной платы:

• Основная - производится по сдельным ставкам, окладам, тарифным ставкам, премиям. Она начисляется за время, которое было отработано фактически.

• Дополнительная – оплата отпусков, выходные пособия при увольнении.

• Повременная – оплата времени, которое было отработано фактически.

• Сдельная – оплата за определённые нормированные показатели, которые касаются выработки и времени. Производится по расценкам, которые предусмотрены на предприятии, за предоставленную услугу или работу, которая была выполнена.

Номинальная заработная плата - носит денежное выражение, выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период рабочего времени.

Реальная заработная плата - вы­ражается в товарах и услугах, показывающая, какое их коли­чество работник может фактически приобрести на свою зара­ботную плату. Размер зависит от величины номинальной заработной платы, уровня цен на това­ры и услуги, а также величины взимаемых налогов. Реальная заработная плата исчисляется путем деления номинальной за­работной платы текущего периода без учета налогов и других удержаний на индекс потребительских цен.

Тарифная система включает следующие элементы:

• Тарифная сетка - таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.

• Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

• Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. 

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

15. Законодательные методы регулирования заработной платы (особенности отраслевого и регионального регулирования заработной платы, регулирование условий и оплаты труда в коллективных договорах и соглашениях).

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

• Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

• Установление порядка индексации заработной платы при росте цен.

• Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

• Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

• Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от проф. заболеваний и несчастных случаев на производстве.

• Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Регулирование доходов в регионах строится на основе региональных тарифных соглашений. В них определены обязательства сторон прежде всего по вопросам занятости, условий и охраны труда, социальной защиты населения. 

В региональных тарифных соглашениях устанавливаются минимальная заработная плата по региону, рекомендуются пропорции различий в оплате труда  по разным отраслям. Оговариваются условия и размеры выплат надбавок, доплат (за выслугу лет, социальные выплаты и льготы, районный коэффициент).

В регионах осуществляется налоговое регулирование (через местные налоги, налоговые льготы), регулирование цен.

Основным методом регулирования доходов  в  отраслях является социальное партнерство. Минимальная тарифная ставка не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

 Группы самостоятельного отраслевого регулирования оплаты труда:

• отрасли бюджетной сферы и государственных служащих,  где регулирование осуществляется государством и возможности маневрирования ограничены;

• отрасли, где регулирование достаточно жестко осуществляется министерством, а значит, сужаются возможности регулирования заработной платой и доходами;

• отрасли, где сосредоточены преимущественно коммерческие организации, акционерные общества, частные предприятия, где самые широкие возможности самостоятельного регулирования заработной платы и  доходов работников.

Особенности регулирования в отраслевом разрезе зависят от многих причин, но главные из них следующие - форма собственности, особенности отрасли и условий труда; масштаб производства, монополизм, давление рынка труда и товаров, активность профсоюзов, экономические возможности и др.

В отраслевых тарифных соглашениях уделяется внимание обеспечению работников средствами индивидуальной защиты, санитарно-бытовыми помещениями, обучению и аттестации должностных лиц и специалистов на знание норм охраны труда, разработке и реализации отраслевых программ по улучшению условий и охраны труда. 

Законом о коллективных договорах и соглашениях установлены следующие виды соглашений:

• Генеральные - устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

• Региональные - определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.

• Отраслевые - заключаются между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера.

• Тарифные - устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии.

16. Материальное и моральное стимулирование персонала (механизм материального стимулирования труда через формы и системы его оплаты, отечественный и зарубежный опыт построения внутрифирменных систем мотивации и стимулирования труда).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. 

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности.

• По особому интересу — оплата выше, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

Форма оплаты труда также может быть разнообразной:

• Сдельная оплата труда  производится за количество выработанной продукции по установленным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени. 

• Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. 

• Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера  заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Моральное стимулирование запускает мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. 

17. Условия труда как социально-экономическая категория (факторы труда и элементы, составляющие условия труда, критерии оценки условий труда, аттестация рабочих мест, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Элементы, составляющие условия труда:

• психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (монотонность, темп, ритм труда);

• санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду (состояние воздуха, шум, вибрация, излучения), санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

• эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника (оснащение рабочих мест, корпоративная одежда);

• социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника.

Факторы, определяющие условия труда:

• социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе (нормативно-правовые, социально-психологические, общественные и экономические).

• технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, приемы и методы труда, нормирование труда и т.п.

• естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников климатических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

• хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Критерии оценки условий труда должны отражать совокупное комплексное воздействие всех элементов условий труда на организм человека, обобщать в едином показателе многообразное влияние, которое испытывает организм человека в процессе труда.

Основным критерием для установле­ния степени тяжести работ является то состояние организма, которое формируется под влиянием различ­ных производственных факторов.

Выделяют 6 категорий тяжести работ.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов. Уровни опасных и вредных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ):

• безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, осуществлении технологических процессов;

• режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;

• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций;

• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и тд.

Социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлено  № 125-ФЗ.

Застрахованный - это физическое лицо, подлежащее обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве, получившее повреждение здоровья вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, подтвержденное и повлекшее утрату профессиональной трудоспособности.

Застрахованный имеет право на:

• обеспечение по страхованию в порядке и на условиях, которые установлены ФЗ;

• участие в расследовании страхового случая;

• защиту своих прав и законных интересов, в том числе в суде;

• бесплатное обучение безопасным методам работы без отрыва от производства;

• самостоятельное обращение в государственные лечебно-профилактические учреждения по вопросам медицинского освидетельствования;

Застрахованный обязан:

• соблюдать правила по охране труда и инструкции по охране труда;

• извещать страховщика об изменении места своего жительства или места работы;

• выполнять рекомендации по медицинской, социальной и профессиональной реабилитации в сроки, установленные программой реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, проходить медицинские освидетельствования и переосвидетельствования в установленные учреждениями медико-социальной экспертизы сроки, а также по направлению страховщика.