Глава 1 Теоретические подходы к изучению личности и культуры руководителя.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и

обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.¹⁰

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Существуют различные теоретические подходы к изучению личности руководителя:

1. Коллекционный подход. Согласно ему, руководитель должен обладать особыми личностными качествами (набором профессионально значимых качеств), которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. В структуре личностных свойств руководителя выделяется четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Но при этом он не разграничивает общие качества и специфические, присущие руководителю как личности¹¹.

2. Конкурентный подход. В структуре личности руководителя выделяется административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Наличие этих умений и личностных свойств отличают успешных руководителей от других людей .

При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Модель "идеального руководителя" предполагает наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств¹².

3. Парциальный подход. Согласно ему, формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач¹³.

4. Инженерно-психологический подход анализирует системы управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе изучаются психологические процессы переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности¹⁴.

5. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Содержание управленческой концепции индивидуально, и её элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности¹⁵.

6. Социально-психологический подход. Изучение влияния личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка¹⁶.

7. Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Эффективность развития личности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом её существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие факторы, как: система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные, то есть: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний¹⁷.

8. В функциональном подходе специальной структурой личности руководителя являются: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности "находят своё соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива". Основными подструктурами стали: психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя)¹⁸.

9. Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы.

11. В рамках акмеологического подхода рассматривают психолого-акмеологическую модель формирования профессионального самосознания личности руководителя:

- свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

- специфические черты (моторика, умения, навыки, действия профессионала);

- прием информации, её переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

- информированность, знания, опыт, культура профессионала (ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

- психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

- осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии¹⁹.

12. Подход, основанный на изучении лидерских качеств руководителя, основывается на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Согласно этому подходу, успешного руководителя характеризуют следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Все выше рассмотренные подходы к изучению личности руководителя основаны на авторских представлениях о структуре личности, механизмах её изменения и психологических требованиях к руководителю. В связи с этим перечень потенциально важных качеств руководителя кажется практически бесконечным.

Качество и результаты работы во многом зависят от уровня управления, таланта и мудрости лиц, наделенных властными пол­номочиями. Компетентность и личностные свойства руководителей помо­гают найти наиболее достойный и наименее болезненный выход из многих тупи­ковых ситуаций, позволяют не только сохранить, но и упрочить репутацию учреж­дения.

Понятие "культура руководителя" объединяет в себе:

■ управленческую компетентность;

■ культуру организации труда;

■ культуру внешнего облика.

Отсутствие и даже просто недостаточная развитость хотя бы одной из составляющих нарушает целостность облика руководителя. И только навыки, доведенные до автоматизма, могут обеспечить эффективность деятельности и решение задач, стоящих перед вверенным ему учреждением.

Нравственная культура

Это самая весомая составляющая понятия. Сложно переоценить вред, который способен нанести своей организации руководитель с низким уровнем самоцензуры. Именно поэтому нравственную культуру следует поставить на первое место. Она формируется из следующих компонентов:

■ культура поведения;

■ культура общения;

■ культура речи;

■ культура чувств;

■ культура мышления.

Культура поведения руководителя в первую очередь означает выбор правильной линии поведения в любой, даже непредвиденной и нестандартной ситуации.

Культура общения. Оценки исследователей показывают, что до 80% рабочего времени человека, занимающего пост, расходуется на различные виды общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель или менеджер, общение классифицируют по следующим уровням:

■ горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

■ вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

Основные правила общения: внимательно слушать говорящего, давать ему выговориться, пользоваться экспрессивными языковыми и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени.

Общение, как известно, начинается с приветствия.

Деловая сфера вносит свои поправки в общие правила вежливости: здесь пол и возраст как критерии того, кто кого должен приветствовать первым, отступают на второй план, а на первый план выступает должность.

Культура делового общения по телефону давно стала частью этикета.

При телефонном общении нет возможности видеть лицо собеседника, поэтому вся нагрузка по передаче эмоций ложится на голос - его громкость, тембр, скорость речи, тон, интонацию. Телефон усиливает недостатки речи, поэтому не стоит говорить слишком быстро или медленно; необходимо умерять громкость голоса; надо говорить прямо в трубку; более четко произносить слова, чем при визуальном контакте; стараться не злоупотреблять слишком высокими или низ­кими частотами звука, поскольку и те и другие раздражают собеседника. Числи­тельные, фамилии, названия городов следует произносить медленно и четко. Следует стараться говорить ровно, доброжелательно. Для передачи этой добро­желательности некоторые зарубежные психологи рекомендуют "улыбаться глаза­ми". Именно тогда голос приобретает положительную, доброжелательную эмо­циональную окраску.

Чтобы телефонная беседа была результативной, к разговору надо гото­виться. Существуют рекомендации для тех, кто является инициатором разгово­ра:

■ важно обдуманно выбрать день и время звонка;

■ первая фраза должна сразу заинтересовать собеседника, расположить его к дальнейшему обсуждению и даже в некоторой мере настроить на опре­деленное решение;

■ планируя телефонный разговор, следует четко представлять его цель, возможные пути развития и результаты;

■ необходимо подготовить сведения, которые могут понадобиться в про­цессе разговора: цифры, адреса, номера телефонов и т. п.;

■ целесообразно подготовить перечень вопросов, которые необходимо обсудить, и определить их последовательность, т. е. логику развития разговора;

■ следует заранее найти доводы в пользу предлагаемого решения, поста­раться предугадать аргументы собеседника и подготовить свои доводы.

Культура чувств и мышления. Культура чувств - это эмоциональная грамотность, т. е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Самоконтроль, умение сдерживать эмоции - одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять плохие и формировать хоро­шие настроения. Раздраженный человек может испортить настроение даже у большой группы людей и тем самым оказать общее отрицательное влияние на ее деятельность и коллективную продуктивность. Власть над своими чувствами во многом зависит от умения подавлять отрицательное чувство при его зарождении; если это станет привычкой, произвольная регуляция своего поведения достигает­ся с наименьшими затратами. Чтобы "разгрузить" эмоции, советуем прибегнуть к физическим упражнениям - можно хотя бы просто пройтись пешком.

Кроме того, культура руководителя распространяется и на умение кон­тролировать свои эмоции по отношению к конкретным людям. Если раздражение вызывают какие-нибудь личностные особенности сотрудника, следует подумать о том, что эти его черты так же объективны, как рост, цвет волос, форма головы и т. п. Одновременно старательно отмечайте положительные особенности этого человека: если акцентировать внимание только на том, что раздражает, отношение к сотруднику может стать резко отрицательным.

Культура внешнего облика

Многие специалисты считают, что внешний вид человека - главный ком­понент его имиджа, тем более это важно для работника сферы культуры.

Успех самопрезентации руководителя обусловлен в т. ч. выбором стиля одежды. Положительный образ руководителя оказывает воздействие на повыше­ние внутренней и внешней культуры сотрудников, на создание благоприятного психологического климата. Внешний облик руководителя - это часть имиджа учреждения, которое он представляет. Кроме того, это во многом часть его успеха при ведении переговоров со спонсорами и представителями общественных орга­низаций²⁰.