11. Управление конфликтами и стрессами. Этика деловых отношений. Менеджмент

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Это отсутствие согласия между какими-то сторонами и наличие противоречивых позиций между ними по некоторым причинам. Возникновение конфликта может произойти там, где сталкиваются разные желания, интересы, манеры поведения.

Субъекты конфликта – это сами участники конфликта. В их качестве выступают какие-то определенные личности, группы людей и даже организации.

Объект конфликта – это то, на чем сосредоточено внимание и на что направлены действия каждой из сторон, вступивших в конфликт.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 1) определение основной причины конфликта. Это заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших для его возникновения;

2) определение вторичных причин конфликта в себе подразумевает, что после выяснения основной проблемы необходимо выявить повод; 3) обязательный поиск путей разрешения конфликта;

4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта; 5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. Именно в этом процессе немаловажно, чтобы у участников конфликта не возникло сомнений в искренности друг друга; 6) оценка эффективности предпринятых усилий, приложенных для разрешения конфликта. Именно по ее окончательным результатам делается вывод о степени разрешенности проблемы.

Стресс – это психологическое состояние человека.

Стресса не удается избежать ни одному человеку, именно поэтому он несет в себе своего рода опасность.

Выделяют следующие основные факторы, вызывающие стресс:

1) факторы, связанные с работой человека. К ним относятся:

а) организационные факторы (перегрузка, безработица и т. д.); б) неинтересная для человека работа;

в) неподходящие условия труда; г) плохие коммуникация и мотивация;

2) личностные факторы. Это индивидуальные свойства нервной системы человека. Стрессовые ситуации возникают из-за: 1) невозможности сосредоточиться на работе; 2) злоупотребления вредными привычками;

3) отсутствия чувства юмора; 4) не проходящей ни при каких условиях усталости;

5) проблемы со здоровьем; 6) возбудимости и обидчивости; 7) частых ошибок; 8)проблем с памятью.

Управление стрессами (способы их недопущения)

Чтобы не допустить стрессов, менеджеру необходимо соблю­дать следующие правила:

1) работу — по способностям (оценивать способности, потреб­ности и оплошности работников, выбирать для них соответствующий тип и объем работ); 2) отказ от трудной работы или выполнение ее по частям (разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания).

3) конкретные задания (четко описывать конкретные зоны пол­номочий, ответственности и производственных ожиданий, использо­вать двухстороннюю коммуникацию);

4) взять лидерство на себя (взять лидерство (инициативу) в свои руки и вести разрешение конфликта в нужном направлении); 5) награждать за эффективную работу;

6) обучать подчиненных, развивать их способности, обсуж­дать с ними сложные вопросы.

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание.

Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и пр.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело в данной организации в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться взаимоотношения.

Принципы этики деловых отношений – обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

· Создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс; · Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;· Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

ü Обеспечить работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

ü Создавать условия труда для работников, не носящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

ü Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

11. Кризисы в развитии организации: причины, типы, последствия. Сущность и основные направления антикризисного управления. Законодательство и институциональное оформление антикризисного управления в Беларуси. Менеджмент

Под организацией (близкие по смыслу слова – фирма, предпри­ятие, компания) понимается хозяйствующий (принимающий хозяйст­венные решения) субъект, действующий на постоянной основе и реа­лизующий собственные интересы посредством производства и реа­лизации товаров и услуг на рынке.

В деятельности отдельной организации, как и в национальной экономике в целом, возможно возникновение кризисов, поскольку де­ловая активность фирмы также подвержена воздействию циклов. Жизненный цикл фирмы условно разделяется на 5 этапов. Ка­ждому этапу соответствуют свои специфические особенности разви­тия социально-экономических систем – организаций.

Первый этап - область зарождения и накопления капитала. Ор­ганизация, переживающая этот этап, называется эксплерентной. Особенности фирмы-эксплерента:

• наличие оригинальной идеи, сулящей значительные перспективы производства и сбыта продукции;

• наличие сплоченного коллектива - единомышленников, одержи­мых этой идеей, а также целеустремленного лидера;

• малый управленческий аппарат;

• творческая атмосфера в коллективе.

Второй этап - область динамичного развития сменяет преды­дущий этап, если фирма находит свою рыночную нишу и укрепляется на рынке. Организация на этом этапе именуется патиентной.

Особенности фирмы-патиента:

• выпуск новой продукции, пользующейся спросом на рынке;

• расширение объемов производства;

• сплоченность коллектива вокруг группы энтузиастов;

• небольшой управленческий аппарат;

• творческая атмосфера в коллективе;

• существенная инвестиционная и инновационная активность.

На этом этапе вероятность кризисов значительно снижается, хотя и существует их опасность по следующим причинам недостаточная техническая оснащенность производства и нехватка производственных мощностей для обеспечения темпов роста про­изводства; появление разногласий в коллективе по поводу управления, уча­стия в прибылях и т.п.;

ограниченность в трудовых ресурсах, отвечающих условиям дина­мичного развития.

Третий этап - область стабильности организации. Фирма на этом этапе именуется виолентной. Особенности фирмы-виолента:

• завоевание определенного сегмента рынка и его полное насыще­ние;

• большие объемы производства и низкие удельные затраты;

• высокая конкурентоспособность продукции;

• высокая техническая оснащенность, большие производственные мощности;

• стабильность в финансовом состоянии фирмы.

В этот период возникают значительные возможности зарождения и развития кризисов из-за следующих причин большая численность управленческого персонала, сложность структуры системы управления;

значительные разногласия в коллективе вплоть до формирования оппозиции;

консерватизм в нововведениях;

малая гибкость организационной структуры.

Насыщение национального рынка побуждает фирму-виолент вы­ходить на зарубежные рынки. Фирма-интернациональный виолент имеет те же особенности, что и фирма-виолент, однако ее становление сопровождается следующими специфическими факторами:

• образованием филиалов за рубежом;

• возможностью получения сверхприбылей.

Причины кризисов фирмы-интернационального виолента в ос­новном те же, однако возникают и дополнительные факторы риска из-за таких явлений, как:

• очень сложная организационная структура, склонная к распаду на самостоятельные организации;

• политические и валютные риски в зарубежных странах (валютный риск - это возможность потерь при конвертировании и репатриа­ции прибыли; политический риск - фактор валютного риска, т.к. национальные правительства могут ограничить возможности кон­вертирования и репатриации прибыли);

• незнание специфики зарубежных рынков.

Четвертый этап - область спада и возникновения циклического кризиса. На этом этапе организация именуется коммутантной.

Пятый этап - область послекризисного состояния - наступает, если фирма не смогла осуществить успешного реформирования на предыдущем этапе. Этот этап развития организации называется лета-лентным. Фирма-леталент характеризуется процессами разрушения ее структуры и прекращением ее существования