14. Адаптивное руководство. Модель Фидлера.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы адаптивный стиль или стиль, ориентированный на реальность. Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Ситуационная модель руководства Фидлера. Фидлер исходил из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, и предлагал помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к его стабильному стилю руководства. Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер обращался к конкретным менеджерам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, с кем бы им менее всего хотелось работать (наименее предпочитаемый коллега - НПК). По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК (высоко оценивающие НПК), хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредоточиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

Модель Фидлера выявила 3 фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;

3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Различные сочетания крайних значений этих 3 факторов могут дать 8 потенциальных ситуаций, подразумевающих 8 стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, или НПК с низким рейтингом, наиболее эффективен в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководитель, ориентированный на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работает в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как тот, так и другой руководитель. Ситуация 1 наиболее благоприятна, а ситуация 8 – наименее благоприятна для руководителя.

15. Стили руководства.

Стиль руководства — это привычная манера поведения руководства по отношению к подчиненным, что бы оказывать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. (поведенческий подход к лидерству) Стили руководства:

1.  Автократичный стиль руководства (Дуглас МакГрегор). Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Когда подобный автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждения он получает название «благосклонный автократ». «Благосклонный автократ» проявляет таким образом заботу о благополучии подчиненных и даже иногда может разрешать участие в планировании заданий. Но все равно оставляет за собой фактическую власть принятия решений.

2.  Демократичный стиль (Дуглас МакГрегор). Демократ опилирует потребностям подчиненного более высокого уровня, поэтому подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий, а так же демократ пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным (власть примера, влияние через харизму, вознаграждения, экспертная власть). Организация, где доминирует демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий.

3.  Либеральный стиль (Дуглас МакГрегор). Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, т.е. подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроля за своей собственной работой.

4.  Стиль сосредоточенный на работе или руководитель сосредоточенный на задаче (Рэнсис Лайкерт). Такой руководитель прежде всего заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

5.  Стиль сосредоточенный на человеке или руководитель ориентированный на человеческие отношения (Рэнсис Лайкерт). Сосредотачивает свое внимание на человеческих взаимоотношениях и повышения производительности труда путем повышения этих отношений.

Четыре промежуточных стиля руководства по системе Лайкерта: эксплуататорско-авторитарный, блогосклонно-авторитарный, консультативно-демократичный, основанный на участии.

Руководитель, относящийся к 1-ой и 2-ой группе, имеет характеристики автократа и благосклонного автократа. Руководители, относящиеся к 3-ей группе, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным, важные решения принимаются руководителями, но многие решения принимаются подчиненными. 4-ый стиль руководств, основанный на участии, подразумевает участие работников в принятии решений – самый действенный.

Сторонники автократичного и ориентированного на работу стилей считали, что:

• Автократичный стиль руководства более эффективный, т.к. подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению цели организации.

• Сосредоточенный на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру он бессилен. Сторонники данного направления считают, что во всех случаях верна следующая зависимость: увеличение власти рук-ля → минимизирует ошибки руководства → увеличивает эффективность → повышает качество работы организации.

Сторонники демократичного и ориентированного на человеческие отношения стилей считали, что:

• Данный подход обеспечивает максимальную производительность, потому что люди непосредственно сами организующие свою работу, более всех способны перестроить ее таким образом, что бы добиться большей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на «нет» ее выгоды.

• Демократичный стиль и стиль ориентированный на человека увеличивает удовлетворенность сотрудников, а высокая степень удовлетворенности как правило снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы, хотя если вовремя не принять меры, то власть исполнителя может увеличится до такой степени, что подорвет влияние руководителя. Сторонники данного направления считают, что видна следующая зависимость: стиль руководства → влияет на удовлетворенность → влияет на производительность → влияет на качество работы организации.