30. Что такое лидерство и его роль в оп.

Лидерство – способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижению цели. Бывают неформальные (выбираются людьми снизу) и формальные лидеры (назначают сверху). Оптимальный вариант для организации является, когда руководитель выполняет одновременно роль формального и неформального лидера. Теории и подходы: 1) Теория власти и влияния – на поведение человека могут влиять: Власть основанная на принуждении; Экспертная власть (владение инфы, которая по представлению людей может помочь организации достичь цели); Эталонная власть (пример для подражания); Законная власть. 2) Теория черт – в основе лежит концепция о подготовке лидеров на основе свойств и личностных характеристик великих людей. 3) Поведенческий подход – в основе лежит концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными. 4) Ситуационный подход – Автор - Ф.Фидлер разработал модель переменных которые определяют стиль руководства. Переменные: Взаимоотношения между лидером и членами группы; Степень структурированности задачи; Позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями. 5) Теория харизматического лидерства. Харизма – влияние лидера, которое невозможно объяснить с точки зрения логики. Р. Хауз сделал вывод о том, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером. 6) Теория социального научения – Сторонники ставят цель – создать модель взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением. Теория претендует на то, что бы устранить недостатки всех существующих подходов. Авторы предлагают 4-х ступенчатую ситуационную модель С (ситуация) – О (организм) – П (поведение) – Д (динамика или последствия). Теория соц.науч. имеет будущее, т.к. благодаря признанию ею взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет её значимость в кач-ве теоретического основания как в психологии, так и в области организационного поведения. 7) Концепция заменителей лидерства – Авторы С.Керр и Дж. Джеремиер пришли к выводу, что при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказать незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать. Они предложили набор заменителей для двух популярных стилей: ориентированного на отношения и на задание. Теория не отрицает лидерства, они лишь более реалистично определяет, что лидер может добиться от подчиненных.

7. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике.

Существует несколько стадий поведенческой культуры управления на основе имиджевых регуляторов. В отечественной практике поведенческая культура управления, которая основывается на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Некоторые фирмы находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре: производственной ориентации, сбытовой ориентации, конъюнктурной ориентации, маркетинговой ориентации.

Фаза производственной ориентации персонала характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где имиджевые регуляторы подавлены.

Фаза сбытовой ориентации персонала характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений об имидже: «Имидж обеспечивается рекламой». В экстремальной сбыто вой ориентации формируется прежде всего антиимидж фирмы, но если сбыт успешен, то возникает следующий парадокс поведения ее работников. С одной стороны, любой потенциальный клиент этой фирмы оценивается работниками как средство извлечения выгоды («Получить с него деньги!»). С другой стороны, он оценивается как раздражитель, если высказывает какое-либо недовольство («Ну так идите в другую фирму))). Когда фирма нуждается в деньгах, работники могут заискивать перед клиентами, а когда ее финансовое положение улучшается, то работники могут позволить себе пренебрежительное отношение к ним. Следствие: нуждаясь клиентах фирма, благодаря своему антиимиджевому поведению, их и теряет. Результат. «Испорченный персонал» не способный перестроится на другие поведенческие регуляторы.

Фаза конъюнктурной ориентации персонала уже характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где нмиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала так, что постепенно ста­новятся важными нормами поведения. Имидж фирмы осознается так: «Производим только то, что хорошо покупают!»; «Продаем только то, что пользуется высоким спросом»!

Фаза маркетинговой ориентации персонала характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость: «Про изводим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей!»; «Продаем то, что нравится покупателям!» Для перехода к фазе маркетинговой ориентации очень важным представляется момент: какую управленческую позицию занимают те работники персонала фирмы, которые являются носителями маркетинговой ориентации фирмы.

Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это, в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинго­вой концепция управления, т.е. целостной системы развития предприятий. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократиям и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось. Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей.

27.        Каковы имиджевые регуляторы поведения.

Имиджевые регуляторы поведения - это приемы управления поведением организации, основанные на её имидже. Имидж - это образ организации сложившийся в представлении её внешнего окружения. Имидж организации связывают с её репутацией, «именем», складывающимися у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или не удач организации. Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных коммуникаций; официальная атрибутика - название организации, эмблема, фирменный знак. Имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия, следовательно является условием её процветания. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения и лояльности клиентов. Его основа - надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность.

Забота об имидже определяет поведение индивидов, групп и организаций в целом и является критерием оценки их взаимодействия с рыночной средой. Имидж связан с идеологией организации, основывается на фактах и верованиях, определяет модели поведения и позволяет идентифицировать организацию в рыночной среде.

Имидж характеризуют по нескольким признакам:

по источнику:

-внешний (воспринимаемый внешней средой);

-внутренний (воспринимаемый персоналом);

по оценке:

-позитивный (продуктивный);

-негативный (непродуктивный);

по носителю:

-индивидуальный (имидж личности);

-коллективный (имидж группы, коллектива).

В поведенческом маркетинге одной из главных задач является формирование благоприятного имиджа, способствующего решению экономических и социальных задач организации.