- •6.Каковы особенности оп в современном мире и в России.
- •58. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •60. Что, согласно теории управления, является средой развития личности.
- •18. Технология осознанного действия
- •41. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и факторный контроль реализации управленческого решения.
- •2. Кто является субъектом оп.
- •20. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.
- •17. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.
- •46. Барьеры эффективности коммуникаций.
- •24. Статус, роль и нормы как регуляторы группового поведения.
- •57. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонять людей к Вашей точке зрения
- •10. Какие существуют теории мотивации оп.
- •50. Основные приемы рефлексивного слушания.
- •52. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •54. Технология управления конфликтом.
- •30. Что такое лидерство и его роль в оп.
- •7. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике.
- •51. Переговоры как важнейший коммуникационный акт.
- •29. В чем особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиентурного поведения.
- •23. Формирование, структура и развитие группы.
- •49. Что предполагает активное слушание.
- •28. Поведенческое формирование имиджа фирмы.
- •43. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.
- •39. Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений.
- •59. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства.
- •3. Предмет оп и методы его исследования
- •55. Какие могут быть поведенческие реакции на стресс.
- •1.Какими доминантами определяются модели поведения человека в организации
- •47. Коммуникативное поведение руководителя
- •13. Понятие «позиция» в оп.
- •14. Поведение человека в организации и основной управленческий закон.
- •37. Управленческий цикл руководителя и деловое поведение работников.
- •4. Какие стереотипы человека работающего сложились в истории развития организации.
- •15. Ресурсы оп.
- •22. Постоянные и переменные факторы, определяющие модели группового поведения
- •34. Принятие управленческих решений
- •36. Реализация управленческих решений
- •42. Делегирование как метод реализации управленческих решений
- •31. Концепция трех ориентаций как теоретическая база управленческих отношений руководителя.
- •26. Что является индикатором активного поведения человека.
- •35. Информационная подготовка принятия управленческих решений.
- •38. Возможные модели поведения руководителя на разных стадиях управленческого цикла.
- •25. Способности в оп.
- •40. Какие варианты поведения характерны для руководителя при «запуске» управленческого решения.
- •21. Каковы концепции оценки поведения работников по конечным результатам.
- •32. Диспозиционный статус руководителя
- •19. Диспозиционная система оп.
- •33. Должностное самоопределение руководителя
- •45. Синергетика как теория самоорганизации сложных систем.
- •48. Умение слушать собеседника как один из основных элементов коммуникации.
- •56. Основные приемы удержания в памяти информации и ее воспроизведения
41. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и факторный контроль реализации управленческого решения.
Контроль организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей).
По объему контроль может быть детальным и факторным.
Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда руководитель всем своим видом постоянно показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях Через некоторое время руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ Свое растущее недовольство работой он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место работы. А руководитель переносит свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся.
В организации контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито взаимодействие работников, тем более общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз и заключается в том, чтобы умело разработать факторную сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников.
2. Кто является субъектом оп.
Субъектами в ОП выступают личность, группа и организация.
1) поведение личности. Предполагает изучение закономерностей поведения отдельного работника организации. Изучение поведения личности очень важно при формировании групп;
2) поведение группы. На данном уровне рассматриваются такие закономерности группового поведения, как групповое мышление, стадии формирования и развития групп, работа людей в командах и др; 3) поведение организации. Рассматривается организационная культура, философия организации и другие элементы, которые отличают поведение всех работников организации от высшего руководства до исполнителей от поведения работников и руководства других предприятий.