- •6.Каковы особенности оп в современном мире и в России.
- •58. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравиться людям
- •60. Что, согласно теории управления, является средой развития личности.
- •18. Технология осознанного действия
- •41. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и факторный контроль реализации управленческого решения.
- •2. Кто является субъектом оп.
- •20. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.
- •17. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.
- •46. Барьеры эффективности коммуникаций.
- •24. Статус, роль и нормы как регуляторы группового поведения.
- •57. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонять людей к Вашей точке зрения
- •10. Какие существуют теории мотивации оп.
- •50. Основные приемы рефлексивного слушания.
- •52. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
- •54. Технология управления конфликтом.
- •30. Что такое лидерство и его роль в оп.
- •7. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике.
- •51. Переговоры как важнейший коммуникационный акт.
- •29. В чем особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиентурного поведения.
- •23. Формирование, структура и развитие группы.
- •49. Что предполагает активное слушание.
- •28. Поведенческое формирование имиджа фирмы.
- •43. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.
- •39. Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений.
- •59. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства.
- •3. Предмет оп и методы его исследования
- •55. Какие могут быть поведенческие реакции на стресс.
- •1.Какими доминантами определяются модели поведения человека в организации
- •47. Коммуникативное поведение руководителя
- •13. Понятие «позиция» в оп.
- •14. Поведение человека в организации и основной управленческий закон.
- •37. Управленческий цикл руководителя и деловое поведение работников.
- •4. Какие стереотипы человека работающего сложились в истории развития организации.
- •15. Ресурсы оп.
- •22. Постоянные и переменные факторы, определяющие модели группового поведения
- •34. Принятие управленческих решений
- •36. Реализация управленческих решений
- •42. Делегирование как метод реализации управленческих решений
- •31. Концепция трех ориентаций как теоретическая база управленческих отношений руководителя.
- •26. Что является индикатором активного поведения человека.
- •35. Информационная подготовка принятия управленческих решений.
- •38. Возможные модели поведения руководителя на разных стадиях управленческого цикла.
- •25. Способности в оп.
- •40. Какие варианты поведения характерны для руководителя при «запуске» управленческого решения.
- •21. Каковы концепции оценки поведения работников по конечным результатам.
- •32. Диспозиционный статус руководителя
- •19. Диспозиционная система оп.
- •33. Должностное самоопределение руководителя
- •45. Синергетика как теория самоорганизации сложных систем.
- •48. Умение слушать собеседника как один из основных элементов коммуникации.
- •56. Основные приемы удержания в памяти информации и ее воспроизведения
19. Диспозиционная система оп.
В системе управленческих отношений поведение руководителя оказывается двояким. С одной стороны, оно определяется тем, как руководитель формирует свою собственную управленческую позицию (желание проявить себя, быстро сделать карьеру, поставить на место других, заинтересовать новыми предложениями высшее руководство, отработать свой проект и др.), а с другой — тем, как к нему относятся его подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители. Многогранность их отношения к нему формируют его диспозиционный статус. Самоутверждаясь в своей должности, он самоопределяется и в своих диспозициях.
Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется прежде всего как свобода организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. В коммерческой фирме достаточно четко обозначены управленческие позиции руководителей предпринимательского типа и руководителей административного типа Сильная управленческая позиция руководителя предполагает осмысленность ее формирования. Это значит, что он отслеживает, как, когда и при каких условиях обеспечивается деловое сотрудничество работников его подразделения на всех участках. Но такое возможно только в том случае, если руководитель умеет компенсировать недостатки одних работников достоинствами других. Главным организационным результатом его управленческого труда оказывается в этом случае развивающаяся модель деловой взаимокомпенсаторной активности. В организационном поведении проявляется следующая закономерность: как сам руководитель самоутверждается в своей управленческой позиции, так к нему и относятся его сотрудники и окружение. И это отношение очень важно для понимания диспозиционного статуса «снизу». От того, как они сформируются, зависит и отношение к нему вышестоящего руководства. Успешная работа подразделения подразумевает прежде всего эффективное руководство, а бывает это тогда, когда руководитель плавно переходит в своей управленческой позиции с формального уровня на неформальный и наоборот.
Можно выделить три уровня осознания управленческой позиции руководителем:
• на низовом (формальном) уровне — как приобретение определенного должностного положения, при котором наделенному правами и обязанностями руководителю нужно обеспечивать организационный порядок в пределах своей компетенции;
• на более высоком (полуформальном) уровне — как переживание ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его функций;
• на высшем (неформальном) уровне — как влияние руководителя на сотрудников благодаря его авторитету.
33. Должностное самоопределение руководителя
Формирование управленческой позиции руководителя начинается с освоения должности. Адекватное освоение предполагает отлаживание обратных связей прежде всего «внутри» (с сотрудниками), а потом «вовне» (с партнерами, клиентами, поставщиками). В зависимости от того, как поведет себя руководитель на новой должности, проявится та или иная его управленческая позиция по отношению к сотрудникам, которая касается прежде всего управленческих ценностей. Они и определяют личностные ресурсы руководителя.
Освоение должности руководителя начинается с его должностного самоопределения. Это длительный процесс, требующий формирования обратных связей. Руководитель, приглашенный в фирму в качестве наемного менеджера, подписывая контракт, включается в определенную систему управленческих отношений, в которой обратные связи с работниками становятся решающим условием его успешной адаптации к новому месту работы.
Эти ценности классифицируются следующим образом. Пять из них являются смыслообразующими и занимают первые места в каждом «блоке», например: «Не щадить себя для дела»; «Иметь право на ошибку»; «Готовить простор для инициатив»; «Быть в команде первопроходцев»; «Работать с верой в невозможное». В отборе всех этих ценностей руководитель определяет прежде всего собственную управленческую позицию. Это ценностное самоопределение руководителя важно для него самого, чтобы осмыслить свою уникальность.