2.4. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала.
Для эффективного формирования кадрового потенциала необходимо привести всю систему управления персоналом в организации в соответствие с новыми требованиями. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) предполагает совершенствование технологии управления кадрами в целом и отдельных направлений. Для этого необходимо привести численность и квалификационный уровень специалистов СУП в соответствие с объемом решаемых задач и определить основные принципы взаимодействия кадровых служб с другими подразделениями государственного органа.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что повышение эффективности кадровой работы в органах власти и управления возможно только на основе четкого определения роли и места кадровых служб как субъектов реализации кадровой политики.
Кадровая служба государственного органа, это, как правило, самостоятельное структурное подразделение, отвечающее за разработку и реализацию кадровой стратегии организации, и выполняющее функции и задачи, установленные статьей 44 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о кадровой работе. Она несет ответственность за решение задач, стоящих перед организацией в вопросах подбора, управления и социальной защиты персонала. Ее деятельность направлена на решение таких социальных задач, как полное и рациональное использование способностей сотрудников. Она обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.
Результаты деятельности кадровых служб как субъектов развития кадрового потенциала, во многом определяются их структурой. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчёта: один специалист на 50 сотрудников учреждения, состоящего из более чем 300 работников. Однако данная численность зависит и от других факторов, от размера и специфики организации22.
Многочисленные опросы госслужащих показывает, что статус и авторитет кадровой службы определяется, прежде всего, отношением высшего руководства к кадровой проблематике, т.е. насколько высокого ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль как субъектов реализации социальной сущности кадровой политики в организации.
Также на основании данного закона был узаконен термин «кадровая работа». Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).
Статья 44 федерального закона №79-ФЗ устанавливает, что кадровая работа включает в себя:
формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
подготовку предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;
ведение трудовых книжек гражданских служащих;
ведение личных дел гражданских служащих;
ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
обеспечение должностного роста гражданских служащих;
организацию проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
организацию проведения служебных проверок;
организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Итак, анализ деятельности кадровых служб организаций в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении организаций высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом недостаточна. К тому же кадровые службы остаются пока вне поля зрения ученых и специалистов управления, а между тем в условиях рынка кадры являются важным стратегическим капиталом, наравне с финансовыми и производственными возможностями. Можно утверждать о том, что в настоящее время все еще существует противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать.
Выводы очевидны – руководителям государственных органов и руководителям кадровых служб следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия служебной карьере.
Чтобы соответствовать новым задачам, руководители государственных органов и кадровых подразделений должны:
прежде всего, поднять правовой и социальный статус кадровых служб в структуре государственного органа;
обеспечить переход кадровых служб от организационно-технической работы к аналитико-прогностической, плановой деятельности;
заниматься поиском и применением современных технологий кадровой работы;
сделать так, чтобы кадровые службы перестали быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь только организационно-оформительской и учетной работой;
усилить роль кадровых служб в правовой защите служащих, в том числе организуя консультирование по вопросам их правового положения;
организовать регулярное профессиональное обучение работников кадровых служб на базе РАГС при Президенте РФ.
В.В. Черепанов подчеркивает, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов на ближайшее время должны стать:
внедрение новой системы поиска и отбора кадров государственной службы;
обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала;
формирование и рациональное использование кадрового резерва;
планирование и реализация служебной карьеры;
становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных служащих;
активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о госслужбе и кадровой деятельности;
согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой, дифференциации задач и функций23.
Анализируя состояние и развитие государственной службы и кадровой политики в органах государственной власти, необходимо отметить ряд моментов.
Во-первых, формирование системы государственной службы в федеральных органах исполнительной власти после периода поисков и неустойчивости в обществе приобретает все более прочную правовую основу.
Во-вторых,
в настоящее
время возрастает роль и ответственность
кадровых служб за формирование
государственной службы, подбор,
расстановку и профессиональную подготовку
государственных служащих, эффективное
формирование и использование кадрового
потенциала как в центральном аппарате
федерального органа, так и в региональных
структурах исполнительной власти и
учреждениях.
В-третьих, создание высокопрофессионального, компетентного и обладающего необходимыми моральными качествами корпуса государственных служащих, обладающих необходимой организационной и управленческой культурой, способных воспринять нововведения, — важнейшая задача современной, кадровой политики.
В-четвертых, кадровая политика и организация работы сгосударственными служащими — длительный процесс как внутри федеральных структур исполнительной власти, так и в региональных и муниципальных органах. И этому процессу необходима своя нормативно-правовая основа.
В-пятых, во время прохождения служащим различных ступеней карьеры требования к его деловым и личностным качествам сильно изменяются, как и усложняются проблемы, возникающие при реализации реформ, в их стратегии и направленности. Это обусловливает необходимость превращения кадровых служб в аналитические и организационно-методические центры по работе с персоналом, требует улучшения качественного состава работников этих служб, повышения их статуса с тем, не допуская их превращения в службы найма и увольнения. В современных условиях особенно важно проводить всестороннюю оценку конкретного служащего с использованием научных методов, что является одним из основных условий предотвращения ошибок в комплектовании аппарата федерального органа исполнительной власти.
Подводя итоги , можно сделать определенные выводы.
Кадровый потенциал государственной гражданской службы определяется как совокупность имеющихся профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы: профессионализм государственного гражданского служащего, наличие специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческий характер труда.
Основными принципами формирования кадрового потенциала органов государственной службы являются:
безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;
постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
непрерывность образования кадров;
регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
совершенствование организационных структур госслужбы;
использование кадровых технологий, призванных оптимизировать процессы управления персоналом;
повышение статуса и модернизация кадровых служб, обучение их работников кадровым технологиям.