1.3. Теоретические аспекты формирования кадрового потенциала: использование принципов управления.

С теоретической точки зрения кадровый потенциал характеризует резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов, однако для того чтобы получить желаемое увеличение эффективности использования человеческого капитала, необходимо реализовать научно обоснованный подход к формированию и последующему использованию кадрового потенциала. В первую очередь, научно обоснованное формирование и использование кадрового потенциала подразумевает реализацию классических принципов управления, сформулированных А. Файолем, в управлении кадровым потенциалом. Рассмотрим эти принципы более подробно.

1. Принцип разделения труда. В рамках формирования кадрового потенциала данный принцип подразумевает необходимость распределения обязанностей таким образом, чтобы каждый из работников предприятия (входящего в отрасль) мог использовать свой личный потенциал наилучшим образом. Реализация этого принципа предполагает использование методов управления персоналом, известных из теории управления, например, подбор работы в соответствии с характеристиками личности, предложенной Голандом.

2. Принцип закрепления полномочий. В целях эффективного формирования и использования кадрового потенциала в отдельных организациях необходимо обеспечить закрепление всех имеющихся полномочий за конкретными ответственными лицами. Наиболее простой метод реализации данного принципа – использование методики матриц ответственности (таблица 1).

В таблице использованы следующие обозначения:

О – ответственный;

У – участвует в работе;

И – получает информацию о результате.

Таблица 1

Функция	Сотрудник
	Владелец	Исполнитель 1	Исполнитель 2	Исполнитель 3
Планирование	О	У	И	И
Функция 1	У	И	-	О
Функция 2	И	У	О	-
Функция 3	И	О	-	У
Функция 4	У	О	У	-
Контроль выполнения	О	У	-	И
Управление процессом	О	У	И	-
Отчетность о ходе процесса	О	У	-	-

При заполнении матрицы ответственности следует соблюдать несколько простых правил. Во-первых, в каждой строке матрицы может стоять только одна буква «О», т.е. может быть только один ответственный за каждый процесс. Во-вторых, в столбце владельца не может быть пустых клеток. Руководитель или отвечает за функцию, или участвует в работе, или получает информацию о результате. В-третьих, за функции планирования, контроля выполнения, управления процессом, отчетности о ходе процесса всегда отвечает только владелец.

3. Принцип дисциплинированности. Данный принцип означает, что каждый работник имеет право действовать только в рамках своих полномочий, соблюдая необходимые согласования. В то же время эффективная реализация данного принципа требует полной передачи полномочий на те уровни, где они фактически реализуются, в противном случае кадровый потенциал не может быть эффективно освоен вследствие излишней бюрократизации. То есть дисциплинированность работников не должна выходить за рамки здравого смысла, например, в случае возникновения противоречий между распоряжениями непосредственного руководителя и соблюдением технологии для более эффективной реализации кадрового потенциала целесообразно отдать предпочтение соблюдению технологии.

4. Принцип единоначалия. Управление кадровым потенциалом должно осуществляться в рамках созданной организационной системы, в которой распоряжения и указания отдаются работникам только одним руководителям, т.е. указания руководства разных уровней не должны вступать в противоречие между собой.

5. Принцип единства направления. После того, как в процессе формирования кадрового потенциала определен конечный целевой показатель, необходимо сформировать план мероприятий по достижению этого целевого показателя по всем направлениям освоения кадрового потенциала. В дальнейшем этот план может корректироваться, но отклонения от него в инициативном порядке не должны иметь место; нельзя допускать ситуацию, когда каждое зависимое подразделение создает собственный план формирования кадрового потенциала.

6. Принцип подчинения личных интересов общественным. Соблюдение данного принципа в управлении кадровым потенциалом в первую очередь означает необходимость формировать те аспекты кадрового потенциала сотрудника, которые необходимы предприятию для целостного управления кадровым потенциалом, а не те, которые легче всего формировать. Так, в случае, когда высококвалифицированный рабочий обладает задатками лидерских качеств, может быть целесообразно воспитывать из него руководителя, а не рабочего высокой квалификации, т.е. использовать в большей степени его скрытый потенциал. Такой подход может встретить сопротивление работников, однако необходимо убедить их в рациональности и значимости для организации именно такого подхода.

7. Принцип справедливого вознаграждения. В формате формирования кадрового потенциала принцип справедливого вознаграждения должен предусматривать получение как морального, так и материального удовлетворения работников. При этом должны быть установлены четкие критерии, во-первых, увеличения заработной платы в результате использования сотрудником своего внутреннего потенциала (например, повышение заработной платы при обретении работником дополнительной необходимой предприятию специализации, даже если она пока не востребована). Во-вторых, следует также определить, какое моральное поощрение может получить работник в результате участия в программе формирования кадрового потенциала. Естественно, им может стать повышение самооценки, но и со стороны руководства необходимо предусмотреть некое значимое для работника поощрение в соответствии с его мотивацией.

8. Принцип централизации (децентрализации). Реализация данного принципа в рамках реализации процесса формирования кадрового потенциала подразумевает соблюдение и в этом отношении принципов управления, характерных для данной организации, – централизации или децентрализации. То есть, если организация обладает централизованной системой управления, то и система формирования кадрового потенциала должна быть выстроена с учетом этого обстоятельства, и наоборот. Что же касается управления кадровым потенциалом в какой-либо отрасли или сфере, то, по мнению некоторых авторов, что централизация здесь невозможна. На уровне отрасли могут быть заданы ключевые показатели и стратегия, а управление кадровым потенциалом каждого отдельного предприятия должно проводиться с учетом специфики его собственной системы управления.

9. Принцип скалярной цепи. Реализация данного принципа в формировании кадрового потенциала подразумевает, что в данном процессе должны быть задействованы все работники предприятия (и, соответственно, отрасли) – от работников низшего звена до топ-менеджмента предприятия. Исключение любого уровня работников из участия в процессе управления кадровым потенциалом (форма участия, естественно, различна для разных категорий работников) приведет к неполному его освоению, а именно, к невозможности охватить все 100% возможностей сотрудников (особенно это актуально в системе государственной службы). Неосвоенным останется как раз кадровый потенциал незадействованных сотрудников.

10. Принцип соблюдения порядка. Данный принцип предполагает, что в процессе формирования кадрового потенциала, после утверждения его программы, все участники этой программы должны выполнять определенные обязанности в определенное ею время.

11. Принцип беспристрастности. Реализация данного принципа в рамках формирования кадрового потенциала предполагает, что все мероприятия должны учитывать только объективные характеристики работников. Данный принцип представляется очень важным, так как, поскольку управление кадровым потенциалом предполагает значительное воздействие человеческого фактора, необходимо предотвращать возможность влияния субъективных факторов на принятие решений. Естественно, данное утверждение справедливо для всех направлений управленческой деятельности, однако в случаях, когда задействован не только персонал, этот принцип лучше соблюдается.

12. Принцип стабильности. Рассматриваемый принцип предполагает соблюдение принципа сбалансированности по качественному составу мероприятий программы формирования и использования кадрового потенциала. То есть в процессе нельзя фокусироваться только на одном направлении (например, повышении квалификации), а должны быть задействованы все стороны, характеризующие кадровый потенциал. В противном случае результат будет далек от желаемого по причине несбалансированности – например, в отсутствие развития нравственной составляющей работники, прошедшие повышение квалификации, могут перейти в другую компанию на более высокооплачиваемую работу. При условии работы и по нравственному направлению возможно развитие лояльности, что будет препятствовать переходу на другую работу.

13. Принцип инициативности. Выше, рассматривая составляющие кадрового потенциала – творческий потенциал и активность, было отмечено, что развитие первого невозможно без второго. Принцип инициативности в контексте формирования кадрового потенциала как раз подразумевает необходимость развития инициативы работников, в отсутствие которой освоение кадрового потенциала затрудняется.

14. Принцип коллективизма. Заключительный принцип применительно к формированию кадрового потенциала подразумевает использование положительного синергетического эффекта (когда результат совместной деятельности нескольких специалистов выше суммы результатов их индивидуальной деятельности). Справедливо и обратное суждение: несоблюдение принципа коллективизма с большой долей вероятности может привести к появлению отрицательного синергетического эффекта и торможению процесса формирования кадрового потенциала.

Подводя итоги можно сделать определенные выводы.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.