2.2. Направления и методы формирования и развития кадрового потенциала органов государственной службы.

Формирование кадрового потенциала государственной службы представляет собой динамичный процесс, так как структура органов государственной власти и управления, их численный состав, требования, предъявляемые к государственным служащим, подвержены постоянным изменениям. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в госслужбе, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию государственного аппарата.

В условиях формирования государственной службы как социально-правового института следует выявить закономерности воспроизводства кадрового потенциала государственного управления и постоянно поддерживать его на нужном уровне. Методологической основой оценки кадрового потенциала государственного аппарата являются, прежде всего, система требований, предъявляемых к госслужащим, уровень особых профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного управления.

Характеризуя кадровый потенциал государственных органов управления, необходимо выяснить, какие задачи поставлены перед тем или иным государственным органом и каковы его основные функции. Исходя из этого, создаются соразмерные организационные структуры, определяются рабочие места, должности. Формирование новых государственных структур обусловливает необходимость приведения кадрового потенциала аппарата органов исполнительной власти в соответствие с новыми задачами и функциями, выполнение которых невозможно без новых профессиональных знаний и практических навыков.

Анализ показывает, что социально-экономическое реформирование проводилось без оценки и реализации возможностей кадрового потенциала в решении принципиально новых задач в области государственного управления. Не определены меры по опережающей профессиональной переподготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов аппарата государственного управления.

Повышение эффективности работы органов власти и госструктур (особенно на региональном и местном уровне) тесно связано с устойчивым государственным финансированием, материально-техническим обеспечением и степенью разработанности нормативно-правовой базы. Необходимо пересмотреть задачи, функции и структуру федеральных и местных органов с учетом требований Конституции Российской Федерации и федеративных отношений, разработать научно обоснованные нормативы численности государственных служащих по функциям управления. Целесообразно разработать нормативные правовые акты, связанные с деятельностью территориальных органов и их взаимодействием с органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Необходимо обеспечить устойчивое финансирование государственных органов по всем статьям расходов, в том числе на повышение квалификации и профессиональную переподготовку служащих. Следует предусмотреть бюджетное финансирование, а также рассмотреть возможность использования внебюджетных средств для осуществления ротации кадров.

В целях повышения эффективности работы с кадрами целесообразно разработать кадровую политику, предусмотрев в ней:

• комплектование органов власти всех уровней, закрепление государственных служащих, стимулирование профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения государственных должностей, укрепления государственной дисциплины;

• обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, осуществление качественного подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения и оценки деятельности государственных служащих;

• формирование кадрового резерва существующих государственных должностей и перспективы развития органов госслужбы, а также образовательных и возрастных изменений.

Необходимо привести статус территориальных органов в соответствие с действующим законодательством. Например, работники региональных органов получили статус, практически равный федеральным государственным служащим еще в сентябре 1997 г. В результате у региональных органов появилась возможность учитывать потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации своих работников. Однако средства из федерального бюджета для финансирования государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих региональных органов исполнительной власти выделяются нерегулярно.

Необходимо предусматривать финансирование командировочных расходов государственных служащих на период обучения, а также ежегодно определять потребность в обучении государственных служащих региональных и муниципальных органов, включая ее в государственный заказ.

Комплекс названных моделей позволяет анализировать (и прогнозировать) профессиональные характеристики работников, планировать появление вакансий в каждой должностной группе, рассчитать перспективную потребность в служащих по каждой должностной группе, определить требования к системе подготовки кадров служащих, обосновать критерии найма новых служащих и перевода служащих с одной должности на другую.

Большое значение в процессе воспроизводства кадров имеет их текучесть. Выбытие государственных служащих центрального аппарата по федеральным органам исполнительной власти связано с двумя основными факторами: выбытием в связи с сокращением численности центрального аппарата и выбытиемпо собственному желанию. Во многих госструктурах имеет место значительный удельный вес выбытия кадров по собственному желанию (текучесть кадров). В показателе текучести кадров отражаются социально-экономические проблемы государственной службы: так, возрастают требования, с одной стороны, к государственному служащему, с другой — государственного служащего.

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы государственных структур. Это свидетельствует о том, что происходят сбои в механизме соотношения (соответствия) потребностей государственного служащего и возможностей государственного органа (денежное содержание; материальное вознаграждение; социальная защита, адекватнаяхарактеру и содержанию служебной деятельности государственного служащего; социально-психологическая обстановка в коллективе и т. п.). Низкая текучесть приводит к застою кадров,замедляя приток молодых государственных служащих. Высокая текучесть не способствует стабильности кадровой ситуации, в результате нарушается преемственность, возникают сложности с повышением профессионализма государственных служащих. Для государственного аппарата нормальной является текучесть, равная 5—8%, а избыточная текучесть — это 10% и выше.

Следует провести детальный анализ по каждому органу государственной власти и госучреждению для выявления причин высокой текучести кадров и разработки мер по ее сокращению. Необходимо определить, как влияет повышение денежного содержания и пенсионного обеспечения на закрепляемость государственных служащих.

Формирование кадрового потенциала следует рассматривать как планомерный процесс, обеспечивающий постоянное и непрерывное обновление профессиональных знаний государственных служащих, развитие творческих способностей и всестороннее развитие государственного служащего как личности. Процесс воспроизводства кадрового потенциала государственной службы должен обеспечить органы государственного управления необходимым количеством государственных служащих с соответствующим уровнем профессиональных знаний и практическим опытом. Он предусматривает всестороннее развитие государственных служащих с учетом квалификационных требований по конкретной должности.