Основные направления формирования кадрового потенциала.

Современная кадровая ситуация характеризуется отсутствием системности и стратегической целенаправленности, нерациональным использованием высококвалифицированных специалистов. Кадровая политика органов исполнительной власти, полномочия и ответственность государства в кадровых вопросах как в государственных, так и в негосударственных структурах к настоящему времени не разработаны; не определены системы (способы, формы и методы) прогнозирования, стимулирования и координации кадровых процессов.

Особенно сложная кадровая ситуация складывается в государственных структурах власти и управления. Несмотря на их значительное обновление, сохраняется дефицит компетентности и профессионализма. Нередки случаи, когда даже у руководителей нет базисного профильного образования, и до назначения на должность они не имели опыта государственного управления. В то же время продолжается отток квалифицированных специалистов в различные негосударственные структуры в связи с меньшим размером оплаты служебной деятельности у государственных служащих по сравнению с работниками многих сфер экономики.

Эффективное формирование кадрового потенциала, как условие стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, предусматривает:

1. разработку научно обоснованных критериев для определения профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения государственной должности. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. изложены квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственной службы. Однако это общие подходы, которые обусловливают необходимость разработки профессиональных требований к кандидатам на конкретную государственную должность. Рассматривая требования, относящиеся к образовательному цензу, следует уточнить, какое образование считается "равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием";

2. разработку и внедрение системы оценки профессиональной деятельности, качества работы государственных служащих, профессиональной ориентации и психологической поддержки служащих на весь срок их профессиональной карьеры;

3. формирование и развитие организационной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на основе прогнозных и ежегодных определений потребностей каждого органа власти в этой работе, совершенствование системы образовательных структур в направлении гибкого реагирования на актуальные общегосударственные проблемы и индивидуальные потребности государственных служащих;

4. обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, совершенствование форм и методов исполнения государственной должности на базе использования современных средств организационной и вычислительной техники;

5. формирование кадрового резерва с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития государственных органов, а также образовательных и возрастных изменений в составе государственных служащих;

6. проведение мониторинга по оценке эффективности использования кадрового потенциала.

Важное значение имеет оценка потенциальных возможностей государственных служащих; при этом следует учитывать несколько факторов:

1. Соответствие занимаемой должности. Выявляются сильные и слабые стороны государственного служащего при выполнении должностных обязанностей или конкретных заданий. Кроме того, определяется, какие личностные качества недостаточно используются им в работе;

2. Оценка возможностей роста на перспективу. Это позволяет определить пути дальнейшего развития государственного служащего. Следует также проанализировать, в каких сферах деятельности государственный служащий ранее (до момента проведения оценки) проявил себя наиболее успешно, есть ли у него способности к выполнению функций руководящих должностей. Необходимо уточнить, для выполнения каких заданий его можно использовать в будущем;

3. Мероприятия по продвижению. Данные мероприятия преследуют самые разнообразные цели, в частности:

• повышение эффективности выполнения должностных обязанностей;

• возложение на государственного служащего на какой- то (определенный) период более перспективных сложных функций;

• повышение квалификации государственного служащего;

• плановое продвижение государственного служащего (ротация, служебные перемещения и т. д.).

Оценка нестандартных возможностей государственных служащих должна проводиться совместно непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем и (при его участии) самим государственным служащим.

Говоря о формировании кадрового потенциала государственной службы, главное внимание следует уделить выявлению скрытых резервов, определению факторов, которые будут способствовать последующей реализации этих резервов.

Для эффективного осуществления полномочий государственному служащему в первую очередь необходимы такие качества, как:

1. профессионализм — наличие необходимых знаний, навыков, опыта и способностей для решения различных жизненных проблем. Ведущими характеристиками профессионализма государственного служащего являются ответственность, компетентность, инициативность, новаторство, умение учитывать интересы населения;

2. осведомленность о достижениях в таких областях науки, как право, рыночная экономика, социальная психология, информатика и др.;

3. способность устанавливатьпрочные деловые отношения с коллегами по работе, надежность и обязательность;

4. организаторские способности, стратегическое мышление, аналитические способности, удовлетворенность своим трудом, инициативность и творческое отношение к делу.

Для разработки мер по лучшему использованию кадрового потенциала государственных служащих необходимо в первую очередь определить состояние и динамику количественных и качественных показателей.

К сожалению, современная статистическая информационная база крайне ограниченна, так как содержит лишь данные о служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне по малому количеству показателей. Кроме того, даже эти показатели имеются за небольшой период, поэтому пока трудно выявить закономерности и тенденции развития кадров государственной службы.

Качественные показатели состояния кадрового потенциала должны быть значительно расширены в части личностно-психологических (интеллект, мотивация, удовлетворенность трудом) и духовно-нравственных данных. Для эффективной работы государственного служащего важно наличие комплекса качественных признаков, ибо отсутствие одних снижает эффективность других и работы в целом.

Для более эффективного формирования и использования кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти необходимо:

1. Упорядочить структуру и функции органов власти в соответствии с научными нормами управляемости;

2. Разработать Концепцию государственной кадровой политики и на ее основе принять ведомственные, федеральные и региональные программы ее реализации. Определить объемы прав, полномочий и ответственности каждого органа управления в области кадровой политики;

3. Провести исследования по вопросам рационализации организационной структуры государственного аппарата, определению компетенций государственных органов и повышению эффективности их деятельности;

4. Определить научно обоснованные нормативы численности государственных служащих на различных уровнях управления;

5. Ввести систему мониторингового анализа кадровых процессов и на основе указанных программ утвердить нормативно-правовую, информационно-аналитическую и организационно-методическую системы кадровой работы в каждом органе государственной власти;

6. Для повышения профессионализма служащих широко использовать конкурсный прием и аттестацию, обеспечивать непрерывный процесс повышения квалификации кадров, создавая условия для профессионального продвижения по службе;

7. Разработать критерии рациональности и социальной эффективности государственной службы, стимулы профессионального роста государственных служащих и повышения эффективности их служебной деятельности, системы оценки профессиональной деятельности и качества работы государственных служащих государственной службы;

8. Обеспечить социально-экономическую и правовую защиту государственных служащих;

9. Систематически проводить научные исследования в области формирования и использования кадрового потенциала государственной службы и эффективности работы аппарата государственного управления;

10. Осуществлять ежегодное прогнозирование развития кадрового потенциала.

Выработанные направления формирования кадрового потенциала государственной службы должны быть научно обоснованными и реальными, носить конструктивный характер, быть комплексными и обеспечивать единство целей, форм и методов кадровой работы, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение государственных служащих, реализацию их интересов и личных планов.

Планирование формирования кадрового потенциала.

Кадровый потенциал государственной службы может быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал органа государственной власти обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому служащему в отдельности.

Управление персоналом государственной службы является составной частью практической реализации кадровой политики. Стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальная гуманизация служебной деятельности и всемерное развитие инициативы сотрудников.

При этом необходимо исходить из следующих принципов:

• социальные инновации так же важны, как и технологические;

• инвестировать нужно как в передовую технологию служебной деятельности, так и в подготовку и повышение квалификации специалистов;

• проблемы следует решать совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.

Одной из важных задач перестройки работы с кадрами, повышения эффективности использования кадрового потенциала является создание необходимых для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий.

Эффективное формирование кадрового потенциала является важным фактором оптимизации служебной деятельности и направлено на стабилизацию кадрового состава и постоянное повышение профессионализма государственных служащих.

Начальным этапом является планирование развития кадрового потенциала. В широком смысле планирование развития кадрового потенциала понимается как определение того, когда, где, какой квалификации, сколько сотрудников потребуется организации для реализации ее задач и сколько средств необходимо затратить на эти нужды.

Цель планирования развития кадрового потенциала государственной службы заключается в том, чтобы предоставить специалистам государственные должности в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их квалификационным уровнем, способностями, умениями и навыками, так и с требованиями кадровой политики конкретного органа государственной власти.

Эффективное формирование кадрового потенциала персонала положительно влияет на результаты деятельности органа государственной власти. Это достигается такими средствами, как:

• оптимизация использования персонала — выявление и продуктивное применение невостребованного потенциала сотрудников путем расширения их должностных обязанностей, перевода на другие должности, реорганизации служебной деятельности;

• совершенствование процесса приема на государственную службу. Планирование является источником информации о потребностях государственного органа в персонале, что дает возможность обеспечить подбор и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе;

• организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Важное место в формировании кадрового потенциала занимает планирование обучения государственных служащих (обучение кадрового резерва — достижение необходимого уровня квалификации конкретных государственных служащих в конкретное время освобождения для них вакантных должностей);

• создание основ для развития или реорганизации органа государственной власти с наименьшими издержками в решении кадровых вопросов и др.

Базой планирования формирования кадрового потенциала являются:

1. создание и развитие структуры федерального органа исполнительной власти, исходя из стратегии развития государства;

2. наличие разработанных технологий работы с государственным служащим;

3. разработка нормативов и стандартов групповой деятельности;

4. планирование карьеры, оценка деятельности, продвижение по карьерной лестнице;

5. кадровый мониторинг количественного и качественного состава государственных служащих.

Ежегодный анализ кадровой составляющей одновременно является базой разработки плана кадровых мероприятий на предстоящий год.

План кадровых мероприятий определяет целевые задачи кадровой работы на предстоящий год. Плановые мероприятия должны вытекать из основных задач федерального органа государственной власти. План также определяет общую стратегию действий в виде конкретных мероприятий по каждому структурному подразделению. После проработки во всех структурах план мероприятий утверждается первым руководителем или его заместителем. Вводится система контроля над исполнением и результативностью плана мероприятий.