1.

Предмет организационной психологии – взаимосвязь психологический реакций и особенностей поведения персонала с особенностями организации производственного процесса.

В своей работе организационная социальная психология старается решить такие задачи:

-проводить прикладные исследования закономерностей производственного процесса и особенностей поведения сотрудников предприятий;

-формулировать конкретные рекомендации на основе полученных сведений;

-поддерживать тесную взаимосвязь мер, реализуемых на практике, с научными исследованиями.

Менеджмент

Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определении условий эффективного развития организаций - теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием. Хотя существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и организационной психологии, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны. Организационная психология обращается к вопросам, как люди по отдельности и в  процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации не достижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией.

Социология

Также в последние годы сферы изучения организационной психологии и организационной социологии все больше пересекаются, так как организационные психологи уделяют все больше внимания категории «ситуация» . Можно  упрекнуть организационную психологию в том, что она, принимая подход школы человеческих отношений, пытается изменить не сами условия работы так, чтобы они были достойны человека, а лишь восприятие и оценку этих условий. Например: неизменность рабочей ситуации (конвейер) дана изначально, поэтому проблема заключается лишь в том, чтобы научиться воспринимать ее более благосклонно и положительно (осознавая свою защищенность в группе).

Социальная психология

Организационная психология пересекается не только с социологией, она тесно связана также с социальной психологией . Общим для них является то, что основной предмет их изучения - это взаимодействие. До сих пор организационная психология рассматривала феномен взаимодействия в основном с позиции управления (конечно, то обстоятельство, что она анализировала взаимодействие именно с позиции управления, а не с позиции сотрудничества и солидарности, не является простой случайностью, а отражает особенности познавательных интересов этой науки). Так, мы можем рассматривать очень объемное исследование управления как исследование взаимодействия.

Организационное развитие

Весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии - именуемой организационное развитие. Существует понимание организационного развития в широком и узком смысле. В широком смысле, дисциплина - "организационное развитие", занимается вопросами создания и внедрения в организации особых культурно-социальных технологий, которые направлены на совершенствование делового поведения человека и группы людей в организациях. Большое внимание при этом в организационном развитии уделяется методам социально-психологической диагностики организации. В узком смысле, дисциплина - "организационное развитие", описывает условия, при которых организация становится саморазвивающейся системой. Организационное развитие направлено на изменение организации. Заказчик изменений (а им, как правило, является руководитель организации) соотносится с достижениями организационной психологии не прямо, а опосредованно, через консультантов по организационному развитию. Таким образом, концепции и подходы, разработанные в организационной психологии, проходят свою апробацию в процессе использования технологий организационного развития. С другой стороны, данные о результатах организационного развития, факторах, обеспечивающих эффективное изменение организаций, служат основой для построения теоретических концепций об особенностях поведения человека в организационном контексте.

Клиническая психология

Даже если мы предположим, что организационная психология особенно сильно пересекается с социальной психологией, а именно в самом предмете изучения, мы не должны забывать, что она имеет области пересечения также со многими другими смежными дисциплинами. Например, при анализе проблем, связанных с условиями возникновения и влиянии страха и стресса на физическое состояние человека, организационная психология пересекается с медициной или (как минимум) клинической психологией.

Психология труда

В задачу специалистов по психологии труда входит изучение психологических особенностей людей в связи с их профессиональной деятельностью; исследуются закономерности формирования трудовых умений и навыков; выясняется влияние производственной обстановки на состояние и эффективность деятельности человека. Экономика Если же организационная психология рассматривает такие зависимые переменные, как, например, показатели продуктивности, то тем самым она затрагивает проблемы, которые относятся к предметной области экономики производства и т.д.

Антропология

Психологическая антропология (культура-и-личность) - это направление в культурной антропологии и одновременно междисциплинарная область исследований, использующая для интерпретации фактического материала разнообразные психологические теории и стремящаяся к интегративному знанию о человеке, действующем в условиях различных культур. Интегративный характер психологической антропологии выражается прежде всего в попытках сблизить социально-психологический аспект анализа личности с подходами, существующими в биологических науках о человеке, что на практике реализуется по крайней мере в двух следующих направлениях: использование понятийного аппарата, проблемных областей; частично методов исследования поведенческой биологии - этологии человека и разработка и межкультурное изучение проблемы соотношения культуры, биологии, особенностей личности, душевных заболеваний и измененных состояний сознания.

2. 1 период (конец 19 в. – 40-е гг. 20 в.). Отличительные особенности этого периода - развитие производственной структуры.  ^ Характеристики успешного предпринимателя того периода:  - знание производственного процесса, - умение добиться низкой себестоимости продукции.  В этот период получило развитие три подхода к исследованию поведения человека в организации:  1) Школа научного управления Тейлора. Акцентировалось внимание на вопросах повышения эффективности производства: - стандартизация средств производства; - введение функциональных мастеров, организационно входящих в структуру цеха или планового отдела, каждый из которых контролирует определенное количество рабочих. Тейлор был сторонник индивидуального принципа начисления заработной платы.  2) Административная школа управления (Анри Файоль), где было осуществлено превращение деятельности по управлению в особый вид профессиональной деятельности.  Выделил ^ 6 основных видов деятельности: техническая, коммерческая, финансовая, обеспечение безопасности, отчетная, управление.  Историческая заслуга Файоля в том, что он стал первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Планировать – постановка целей и выбор стратегий их достижения. Организовывать – значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению целей. Координировать – приводить усилия многих людей к соответствию общей цели деятельности. Контролировать – определять направление.  3) Школа человеческих отношений (Элтон Мэйо), которая занималась исследованием трудовых коллективов и персоналом. На производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. ^ II Период (после II мировой войны). Основная характеристика - массовый сбыт товаров и услуг. Рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса. В структуре различных предприятий создавались отделы маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок и рекламную деятельность. Вопросы стимулирования деловой активности, определения новых подходов мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций. Теория Х – Y Макгрегора. Основной труд: «Человеческая сторона организации» (1960). Первым связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управлением персонала в организации.  Основные положения теории Х:  1. Обычному человеку присуще негативное отношение к работе.  2. Большинство людей необходимо контролировать (принуждать).  3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, стремиться избежать ответственности. Основные положения альтернативной теории У:  1. Человек не испытывает неприязни к работе.  2. Люди способны осуществлять самоконтроль и побуждать себя на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства. 3. Самым значительным вознаграждением служит потребности человека в самореализации.  4. При создании соответствующих условий, человек способен научиться не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя. 5. Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации. ^ III Период – (с 70 гг. 20в.), когда страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Основная характеристика этого периода – усиление конкуренций, кризисы, скачки курса валют и т.д.  Все большее место в исследованиях по ОП стали занимать вопросы организационной культуры, получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала. ^ 1) Теория Z. В 70 годы американский психолог Вильям Оучи.  Основные принципы:  - децентрализация управления организации, - групповое принятие решений, - акцент на мелкие группы при организации труда, - постоянное обучение и разработка программ «служебная карьера».  По его мнению, корпоративная культура делает организацию эффективной.

3.

Методы организационной психологии

Метод — это совокупность способов и приемов развития научного знания. Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и дедуктивные, количественные и качественные и т. д.

Здесь предлагается следующая классификация групп методов, используемых организационной психологией: 1) методы наблюдения;

2) методы опроса;

3) экспериментальные методы;

4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Указанная классификация методов во многом продиктована практическими соображения. Работа организационного психолога, как теоретического, так и практического характера, не ограничивается использованием одного метода, а предполагает применение целой системы методов. Для изучения организационно-психологических проблем используются разнообразные методы сбора данных. Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.

Наблюдение.

Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов. Наблюдение дает много ценных сведений и с теоретической, и с практической точек зрения.

Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента. Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста по организационной психологии. Оно используется при исследованиях мотивации и лидерства, при анализе деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных с обучением и организационным развитием, при отборе персонала и т. д.

Сущность данного метода состоит в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты. Проследив историю развития и освоения метода наблюдения в психологии и поведенческих науках, можно выделить две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.

Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. В таких условиях оно помогает психологу глубже разобраться в различных организационных проблемах, понять поведение и чувства работников.

Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. Во втором случае наблюдение осуществляется без ведома исследуемых лиц. Об открытом наблюдении работники знают заранее. Это может оказывать влияние на процесс наблюдения в том смысле, что исследуемые нередко стремятся представить себя в выгодном свете.

Для наблюдения наряду с систематичностью характерны плановость и точность.

Плановость проявляется в подготовке к проведению наблюдения, предварительном изучении материалов и анализе явлений, а также в том, что заранее намечаются все этапы процесса наблюдения, определяются формы записей и т. п. Эти моменты нельзя недооценивать. Если их игнорировать, то может непроизвольно измениться целенаправленность наблюдения, приняв случайный и поверхностный характер. Систематичность предполагает последовательную работу, исключающую фрагментарность наблюдений, при которой может возникнуть искаженное представление об объекте, произойти недооценка важных показателей и, наоборот, переоценка несущественных. Такая опасность появляется преимущественно при наблюдении за явлениями, подверженными постоянным изменениям. Только систематическое наблюдение позволяет получить объективную оценку.

Точность, аккуратность, внимательность требуются не только при самом наблюдении, но и, что особенно важно, при регистрации показателей, оформлении результатов наблюдения. Необходимо уметь классифицировать факты, определять соответствующие критерии, правильно вести записи. Даже осуществляя самое тщательное наблюдение в точном соответствии с планом, нередко можно столкнуться с большими трудностями, например с появлением случайных фактов (артефактов), которые способны повлиять на весь процесс наблюдения и его результаты.

Метод наблюдения целесообразно применять на этапе составления программы, когда надо получить предварительные данные об объекте, уточнить проблему, сформулировать гипотезу. Надежность информации при наблюдении во многом зависит от способа регистрации наблюдаемого, от того, как ведутся записи.

4. Организация как система

Общеизвестно, что системный подход представляет собой направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Этот подход ориентирует исследования на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину, дает возможность рассмотреть исследуемый объект как иерархию систем. Основное преимущество системного подхода для познания именно организации явлений — возможность рассмотрения исследуемого объекта как единого целого, отличающегося определенным уровнем организации. Значимость этого сущностного свойства для целей экономики диктуется приоритетностью управленческого аспекта над чисто исследовательскими задачами. А именно познание свойств, особенностей, закономерностей и в некоторых случаях законов развития организаций как систем является основой разработки оптимальных управленческих решений. Вышесказанное определяет необходимость выделения аспектов системного подхода, наиболее значимых для изучения организаций, и прежде всего следующих.

Во-первых, организации как объекты изучения нередко отличаются значительными территориальными размерами, что часто затрудняет их изучение. Отражение в виде систем позволяет изучать их уменьшенные, упрощенные, иными словами, «схематические» копии.

Во-вторых, организации имеют чрезвычайно сложную структуру, включают большое количество составляющих, связанных разнообразнейшими связями. Единственное методологическое средств), позволяющее учесть специфические особенности такого объекта, оценить существенные внутренние и внешние связи, — системный подход. Системный подход означает не только изучение какого-либо объекта (явления, процесса), но главным образом исследование связанной с ним проблемной ситуации, т.е. постановку задачи. При такой трактовке применение системного подхода к исследованию конкретных прикладных проблем является системным анализом. Значение системного анализа для изучения организаций на современном этапе развития общества обусловлено необходимостью учета в исследованиях специфических особенностей современных задач теории и практики, заключающихся в необходимости: оценки все более сложных процессов и явлений, опосредующих специфику развития организаций; формализации большого количества разноплановой информации для решения хозяйственно-практических задач; прогнозирования динамики развития явлений и процессов в организациях; формирования системы информации, адекватно отражающей особенности и тенденции развития организаций. Эти особенности закономерно находят отражение в проблематике исследования организаций. Обобщая теоретические аспекты исследования организаций, можно выделить следующие характерные черты: Во-первых, усиление абстрактного подхода к изучению организаций, в частности развитие моделирования различных технологических, социальных и экономических процессов и явлений.Во-вторых, использование в исследованиях методов других наук (теории систем, логики, теории информации, теории управления и т.п.).В-третьих, разработка единых подходов и алгоритмов к исследованию организаций и обработке полученной информации.В-четвертых, повышенное внимание к изучению внутренней структуры организаций и их совокупностей (иерархические уровни, потоки, связи и т.п.).

Организация как система рассматривается с двух взаимосвязанных позиций: как производственная система и как организационная система. Производственная система — это совокупность средств производства, материальных и трудовых ресурсов, предопределяемых производственной технологией преобразования материалов и комплектующих в конечный продукт хозяйственной организации.

Организационная система — это система, связывающая людей, предметы и орудия труда в процессе разработки, производства и реализации продукции. Она регламентирует содержание и последовательность этапов этого процесса и основывается на научных принципах организации производства. Оба этих определения основаны на положении, что как системы организации многомерны, но они могут быть формализованы для целей регулирования хозяйственно-экономического развития.

Основные свойства организации как системы

Для сформировавшейся организации как системы характерен ряд специфических процессов и свойств. К важнейшим относятся следующие:

1) целостность,

2) структурность,

3) динамичность,

4) само-регуляция,

5) эмерджентность,

6) иерархичность,

7) комплексность,

8) открытость.

1.  Говоря о целостности организации как системы, подразумевают ее относительную независимость от среды и других аналогичных систем. Целостность сохраняется, в то время как сами компоненты непрерывно или периодически распадаются и возникают, создаются и уничтожаются, производятся и потребляются. Данное свойство выражается в способности организаций в определенной степени нейтрализовать последствия внешних и внутренних негативных процессов, что повышает их устойчивость и уровень организованности процессов, протекающих внутри системы.

2. Структурность предполагает относительно устойчивую фиксацию связей между элементами организации. Отдельные элементы организации выполняют различные функции: технические, экономические, социальные. Но все эти элементы тесно связаны между собой, взаимно влияют друг на друга. Вследствие этого изменение какого-либо элемента в организации неизбежно вызывает изменения во всех остальных ее составляющих.

3. Динамика организации как системы предполагает количественные и качественные изменения. При количественном развитии происходит простое воспроизводство существующих элементов и объектов системы. После определенного накопления количественных изменений в системе возникает потребность в качественном развитии, в переходе на новый уровень. Другими словами, можно сказать, что любая экономическая система, в том числе и организация, имеет три тенденции существования: функционирование, развитие и деградацию. Функционирование — это сохранение функций, поддержание существующих внешних и внутренних связей, обеспечивающих целостность системы и ее качественную определенность, сущностные характеристики. Развитие неизбежно связано с приобретением новых качеств, укрепляющих жизнедеятельность системы в условиях изменяющейся внешней среды. В какой-то степени функционирование сдерживает развитие и в то же время является его основой. Развитие в свою очередь разрушает многие процессы и связи, обеспечивающие функционирование, но в то же время создает условия для еще более устойчивого состояния организации. Для любой организации важно, чтобы динамическое развитие было устойчивым. Это подразумевает длительность сохранения основных условий для сбалансированной работы организации. Деградация организации так же, как и ее развитие, связана с появлением определенных новых качеств, но эти качества снижают ее стабильность. В результате не только исключается возможность развития, но и снижается возможность устойчивого функционирования. Связь функционирования, развития и деградации имеет диалектический характер, что и отражает возможность и закономерность динамического развития организаций. Отметим, что один и тот же фактор, изменивший внутреннюю среду организации, может привести к ее развитию, деградации или, не оказав существенного влияния, позволит системе функционировать прежними темпами и в прежнем состоянии. Так, устройство на работу в организацию большого количества молодых сотрудников, с одной стороны, приводит к увеличению кадрового потенциала, а с другой — увеличивает расход организации на обучение новых кадров. Если в организации кадровый потенциал будет использован рационально, приток молодых специалистов приведет к ее развитию. Если же новые кадры не будут своевременно обучены и рационально задействованы, произойдет деградация организации.

4. То, что организация может эффективно существовать в меняющейся окружающей среде, обеспечивать устойчивость функционирования и развития, подводит нас к необходимости фиксации еще одного важнейшего свойства — саморегуляции. Если внешняя среда усиливает свое воздействие при условии, что внешние связи организации сохраняются на прежнем уровне, то саморегуляция организации направлена на достижение более высокого уровня. Например, при реализации механизма государственной поддержки инновационных технологий предприятия добывающей ориентации имеют возможность перейти на качественно новый уровень, организовав инновационное подразделение и улучшив свои экономические и социальные показатели. Если же происходит деградация внешней среды, в организации может произойти застой (в этом случае само-регуляция направлена на сохранение прежнего уровня состояния системы, так как нет стимулов к ее развитию) или деградация. Например, ориентация экономики страны на добычу и первичную переработку природных ресурсов закономерно приводит к деградации предприятий, ориентированных ранее на глубокую переработку и производство технически сложных товаров. Деградация может идти до тех пор, пока не достигнет определенного уровня, порога, за которым существование данной организации как автономной единицы будет под вопросом.

5. Под эмерджентностью понимается несводимость свойств любой системы к аддитивной сумме свойств составляющих ее подсистем. То есть организация — это целостное образование, имеющее свои специфические черты, которых не имеют ее элементы. Каждой стороне деятельности организации соответствуют свои подсистемы: - техническая подсистема — совокупность взаимосвязанных средств и технологий изготовления продукции; -экономическая подсистема — совокупность экономических рычагов и стимулов для улучшения конечных результатов деятельности организации, обеспечения рентабельности ее работы; - социальная подсистема — совокупность средств и методов повышения кадрового потенциала, улучшения уровня образования и здравоохранения для работников организации, их жилищных и культурно-бытовых условий. Важно, что в организации одновременно могут проявляться оба связанных с эмерджентностью явления:1) репликация, вызванная наложением эффектов и приводящая к тому, что результирующий (мультипликативный) эффект меньше суммарного;2) усиление — состояние, когда результирующий эффект больше суммарного. Для ответа на вопрос, когда и какие следствия эмерджентности будут проявляться (и есть ли они вообще), необходимо тщательное изучение организации в количественном и качественном отношении.

6.  Свойство иерархичности предполагает, что каждый компонент системы может рассматриваться как система, а исследуемая в данном случае система в свою очередь представляет собой один из компонентов большей и более сложной системы. Это обстоятельство допускает декомпозицию системы и возможность проведения исследования отдельных ее компонент. Вместе с тем при проведении декомпозиции организации необходимо учитывать и обозначенное выше свойство эмерджентности. Данные, полученные при изучении какого-либо уровня (или элемента) организации, хотя и помогают раскрыть закономерности функционирования следующего уровня, но объяснить сущность явления, происходящего в более высокоорганизованной системе, не в состоянии.

Можно выделить следующие иерархические уровни организации: -  мировая система; - народное хозяйство; - отрасли народного хозяйства; -  объединения предприятий; - предприятия; -   подразделения (офис, филиал, цех, участок, отдел, служба и т.п.); -  рабочее место.

7. Комплексность состоит в том, что в организации происходят все фазы производственного процесса — от заготовки ресурсов до реализации готовой продукции.

8. Открытость системы предопределяется тем, что организация на входе получает ресурсы из внешней среды, на выходе — отдает созданный ею в результате осуществления процессов производства продукт. Свое влияние на конечный результат деятельности организации оказывают происходящие в ней процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой.

Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому: их можно использовать в любой исследовательской ситуации. Менеджеру универсальные принципы позволяют принимать решения по любой проблеме, с которой сталкивается организация. По существу, именно на поиск общих закономерностей организационного поведения и были направлены ранние работы психологов.

К сожалению, реальная жизнь организации не укладывается в универсальные теории и доктрины, и каждый человек обнаруживает это очень быстро. Пожалуй, одно из достижений организационной психологии как области знания состоит в разработке более реалистического подхода к организационным проблемам, получившим название ситуационного.

Этот подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей.

Идея ситуационного подхода очень привлекательна, но осуществить его на практике непросто. Выявление важных взаимосвязей между переменными связано с большими сложностями. Исследователь должен внимательно проанализировать каждую из переменных и найти те связи между ними, которые подскажут ему верное решение. Индивиды, группы и организация в целом должны быть исследованы и по отдельности, и как взаимозависимые элементы единой системы. Таким образом, после общей диагностики организационной ситуации, тщательного анализа переменных и связей между ними, используя концепции и теории организационной психологии, исследователь или консультант сможет прийти к выводу, какие действия являются наиболее адекватными в данных условиях. Нередко только ситуационный подход может дать исследователю достаточную уверенность в правильности своих рекомендаций. И хотя подобный анализ трудоемок, он позволяет значительно улучшить качество организационной деятельности — разработать адекватный план решения конкретных проблем мотивации, проектирования рабочих заданий, оценки и обучения персонала и т. д.

6.Психология управления организацией

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации. В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления: - социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов; - психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора руководящих кадров; — психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров. Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают: - функционально-структурный анализ управленческой деятельности; - социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей; - психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие. Можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности: - психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; -психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; — проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое. Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии. Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие: - повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое; - повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала; - поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; — оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации. Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать, или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления. К которым следует отнести: — понимание природы управленческих процессов; — знание основ организационной структуры; — четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; — знание способов повышения эффективности управления; — знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; — умение устно и письменно выражать свои мысли; — компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации; - способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники; - умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем; - развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

7. Индивидуально-психологические особенности личности. Индивидуально-психологическими особенностями называются своеобразные свойства психической активности личности, которые выражаются в темпераменте, характере, способностях, чувствах и эмоциях, а также проявление воли. Они образуются в результате системного обобщения индивидуальных биологических и социально приобретенных свойств, вовлеченных в функционирование системы поведения человека, а также его деятельности и общения. Они связаны со всеми психическими процессами: мотивационно-потребностными, познавательными, эмоционально-волевыми. Считается, что темперамент и характер обозначают динамические и содержательные аспекты поведения, эмоционально-волевая устойчивость личности являются составной частью характера человека, а способности – это такие особенности личности, которые являются условием выполнения той или иной продуктивной деятельности.

1. Темперамент. История возникновения учения о темпераментах относится к V в. до н.э., когда древнегреческий врач Гиппократ выдвинул идею о том, что жизнедеятельность, здоровье человека зависят от четырех основных соков организма: крови, лимфы, желчи и черной желчи. Опираясь на эти представления, древнеримский врач Гален (II в. н.э.) сформулировал гуморальную теорию, согласно которой различное соотношение этих жидкостей влияет не только на здоровье, но и определяет психическое состояние, поведение человека. Гален предложил первую классификацию видов темперамента. В зависимости от преобладания в организме той или иной жидкости люди, согласно его теории, отличаются друг от друга силой, скоростью, темпом, ритмом движений, экспрессивностью выражения чувств. Отсюда пошли названия четырех типов темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Поведение зависит не только от социальных условий, но и от особенностей природной организации личности. Темперамент как раз и обусловлен биологической организацией индивида, а потому обнаруживается довольно рано и четко у детей в игре, занятиях, общении.

Рассмотрим характеристики четырех типов темперамента.

Холерик. Представители этого типа отличаются повышенной возбудимостью, а вследствие этого и неуравновешенностью поведения. Холерик вспыльчив, агрессивен, прямолинеен в отношениях, энергичен в деятельности. Для холериков характерна цикличность в работе. Они со всей страстью отдаваться делу, увлечься им. Но вот истощились силы, упала вера в свои возможности, наступило подавленное настроение, и они нечего не делают. Такая цикличность есть одно из следствий неуравновешенности их нервной деятельности.

Сангвиник . Человек с сильной, уравновешенной, подвижной нервной системой. Он обладает быстрой скоростью реакции, его поступки обдуманны. Сангвиник жизнерадостен, благодаря чему ему свойственна высокая сопротивляемость трудностям жизни. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных ему дел. В противном случае он становится вялым, скучным, отвлекается.

Флегматик. Он солиден, не тратит понапрасну сил: рассчитав их, он доводит дело до конца. Он ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Недостатками флегматика являются его инертность, малоподвижность. Ему нужно время для раскачки, для сосредоточения внимания, для переключения его на другой объект и т.п.

Меланхолик. Человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям. Он часто грустен, подавлен, неуверен в себе, тревожен; у него могут возникнуть невротические расстройства.

От темперамента зависят такие свойства, как впечатлительность, эмоциональность, импульсивность и тревожность.

В чистом виде указанные четыре типа темперамента встречаются крайне редко, так как различные свойства нервной системы человека в их разнообразных сочетаниях определяют большое количество промежуточных типов. Таким образом, при анализе индивидуально-психологических особенностей личности требуется установить степень преобладания тех или иных характеристик традиционно выделяемых четырех типов темперамента.

2. Характер. Характер - это совокупность устойчивых индивидуально-психологических свойств, проявляющихся в жизнедеятельности, поведении человека в виде его отношения к окружающим людям, к самому себе, к делу, другим различным обстоятельствам бытия. Характер формируется, как правило, постепенно в процессе познания и практической деятельности.

Характер проявляется в деятельности, общении, в манере поведения человека. В нем выражается отношение субъекта к явлениям общественно-трудовой, личной жизни в различных ситуациях, в которых субъект проявляет себя в целом как личность. Эти отношения формируют индивидуальный стиль поведения.

Характер в отличие от темперамента обусловлен не только свойствами нервной системы, наследственными факторами, но он также формируется и в условиях активного воздействия на человека социально-культурной среды, зависит от воспитания, общественных, межличностных отношений, в которые он вовлечен и в которых активно участвует.

Существуют различные подходы к описанию, классификации свойств, черт характера. Условно их можно сгруппировать следующим образом.

Черты, в которых отражается отношение человека к другим людям (к родным, близким, знакомым и незнакомым, к лицам противоположного пола, к людям, которые к нему относятся хорошо или настроены враждебно).

Черты, в которых проявляется отношение человека к самому себе (к своему социальному статусу, своей внешности, собственному здоровью и т.п.). Они тесно переплетаются с чертами характера, проявляющимися в отношениях с людьми.

Черты, выражающие отношение к делу, работе, служебной, профессиональной деятельности (трудолюбие, добросовестность, аккуратность, леность, безответственность и т.п.). Эти черты характера влияют на авторитет, социальный престиж человека. Среди них необходимо также выделить черты характера, выражающие отношение к дисциплине, правопорядку: исполнительность, пунктуальность.

Черты, в которых отражается отношение к вещам, материальному благополучию (щедрость, жадность, корыстолюбие, бережливость и некоторые другие).

Большинство исследователей выделяет в структуре сложившегося характера прежде всего две стороны: содержание и форму. Они неотделимы друг от друга и составляют органическое единство. Содержание характера составляет жизненную направленность личности, т.е. ее материальные и духовные потребности, интересы, идеалы и социальные установки. Содержание характера проявляется в виде определенных индивидуально-своеобразных отношений, которые говорят об избирательной активности человека. В разных же формах характера выражаются различные способы проявления отношений, темперамента, закрепившиеся эмоционально-волевые особенности поведения.

3. Способности. В самом общем виде способности - это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и легкость овладения ими. Способности не могут быть сведены к знаниям, умениям и навыкам, имеющимся у человека, но способности обеспечивают их быстрое приобретение, фиксацию и эффективное практическое применение. Успешность в деятельности и общении определяется не одной, а системой различных способностей, при этом они могут взаимно компенсироваться. Существует целый ряд классификаций способностей. Воспроизведем одну из них, наиболее значимую:

1) природные (или естественные способности в основе своей биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе, при наличии элементарного жизненного опыта через механизмы научения типа условнорефлекторных связей);

2) специфические человеческие способности, имеющие общественно-историческое происхождение и обеспечивающие жизнь и развитие в социальной среде (общие и специальные высшие интеллектуальные способности, в основе которых лежит пользование речью, логикой, теоретические и практические, учебные и творческие). Специфические человеческие способности в свою очередь подразделяются на:

а) общие, которыми определяются успехи человека в самых различных видах деятельности и общения (умственные способности, точность и тонкость движений рук и т. д.), и специальные, определяющие успехи человека в отдельных видах деятельности и общения, где необходимы особого рода задатки и их развитие (способности математические, технические, художественно-творческие, спортивные и т. д.).

б) теоретические, определяющие склонность человека к абстрактно-логическому мышлению, и практические, лежащие в основе склонности к конкретно практическим действиям. Сочетание этих способностей свойственно лишь разносторонне одаренным людям;

в) учебные, которые влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков, формирования качеств личности, и творческие, связанные с успешностью в создании произведений материальной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений. Высшая степень творческих проявлений личности называется гениальностью, а высшая степень способностей личности в определенной деятельности (общении) — талантом;

г) способности к общению, взаимодействию с людьми, а именно, речь человека как средство общения, способности восприятия и оценки людей, социально-психологической приспособляемости к различной обстановке, вхождения в контакт с различными людьми, расположения их к себе и т. д.

Способности - не статичные, а динамические образования, их формирование и развитие происходит в процессе определенным образом организованной деятельности и общения. Развитие способностей происходит поэтапно. Важным моментом у детей в развитии способностей является комплексность одновременное совершенствование нескольких взаимодополняющих друг друга способностей. Выделяют следующие уровни способностей: репродуктивный, который обеспечивает высокое умение усваивать готовое знание, овладевать сложившимися образцами деятельности и общения, и творческий, обеспечивающий создание нового, оригинального. Но следует учитывать, что репродуктивный уровень включает элементы творческого, и наоборот.

4. Чувства и эмоции. Переживание человеком своего отношения к тому, что он делает или познает, к другим людям, к самому себе, называют чувствами и эмоциями.

Чувства и эмоции - взаимосвязанные, но различные явления эмоциональной сферы личности. Эмоциями считают более простое, непосредственное переживание в данный момент, связанное с удовлетворением или неудовлетворением потребностей. Проявляясь как реакции на предметы окружающей обстановки, эмоции связаны с первоначальными впечатлениями. Первое впечатление от чего-либо носит чисто эмоциональный характер, является непосредственной реакцией (страх, гнев, радость) на какие-то внешние особенности.

Чувство - это наиболее сложное, чем эмоции, постоянное, устоявшееся отношение личности к тому, что она познает и делает, к объекту своих потребностей. Чувство характеризуется устойчивостью и длительностью, измеряемой месяцами и годами жизни их субъекта. Чувства обычно классифицируются по содержанию. Принято выделять следующие виды чувств: моральные, интеллектуальные и эстетические.

Моральные, или нравственные, чувства - это чувства, в которых проявляется отношение человека к поведению людей и своему собственному. Они переживаются людьми в связи с выполнением или нарушением принятых в данном обществе принципов морали, которые определяют, что нудно считать во взаимоотношениях людей хорошим и дурным, справедливым и несправедливым.

Интеллектуальные чувства возникают в процессе умственной деятельности и связаны с познавательными процессами. Они отражают и выражают отношение человека к своим мыслям, к процессу познания, его успешности и неуспешности, к результатам интеллектуальной деятельности. К интеллектуальным чувствам относят любопытство, любознательность, удивление, уверенность, неуверенность, сомнение, недоумение, чувство нового.

Эстетические чувства переживаются в связи с восприятием предметов, явлений и отношений окружающего мира и отражают отношение субъекта к различным фактам жизни и их отображению в искусстве. В эстетических чувствах человеком переживаются красота и гармония (либо, наоборот, дисгармония) в природе, в произведениях искусства, в отношениях между людьми.

5. Воля. Воля — сознательное регулирование человеком своего поведения (деятельности и общения), связанное с преодолением внутренних и внешних препятствий. Это - способность человека, которая проявляется в самодетерминации и саморегуляции им своего поведения и психических явлений.

Основные признаки волевого акта:

а) приложение усилий для выполнения волевого акта;

б) наличие продуманного плана осуществления поведенческого акта;

в) усиленное внимание к такому поведенческому акту и отсутствие непосредственного удовольствия, получаемого в процессе и в результате его исполнения;

г) нередко усилия воли направлены не только на победу над обстоятельствами, сколько на преодоление самого себя.

Волевая регуляция поведения характеризуется состоянием оптимальной мобилизованности личности, потребного режима активности, концентрацией этой активности в необходимом направлении.

Главную психологическую функцию воли составляет усиление мотивации и совершенствование на этой основе регуляции действий. Этим волевые действия отличаются от импульсивных, т. е. действий, совершаемых непроизвольно и недостаточно контролируемых сознанием. На уровне личности проявление воли находит свое выражение в таких свойствах как сила воли (степень необходимого волевого усилия для достижения цели), настойчивость (умение человека мобилизовать свои возможности для длительного преодоления трудностей), выдержка (умение тормозить действия, чувства, мысли, мешающие осуществлению принятого решения), энергичность и др. Это - первичные (базовые) волевые личностные качества, определяющие большинство поведенческих актов.

Существуют и вторичные, развивающиеся в онтогенезе позже, чем первичные, волевые качества: решительность (умение принимать и претворять в жизнь быстрые, обоснованные и твердые решения), смелость (умение побороть страх и идти на оправданный риск ради достижения цели, несмотря на опасности для личного благополучия), самообладание (умение контролировать чувственную сторону своей психики и подчинять свое поведение решению сознательно поставленных задач), уверенность в себе. Эти качества следует рассматривать не только как волевые, но и как характерологические.

К третичным следует отнести волевые качества, теснейшим образом связанные с нравственными: ответственность (качество, характеризующее личность с точки зрения выполнения ею нравственных требований), дисциплинированность (сознательное подчинение своего поведения), принципиальность (верность определенной идее в убеждениях и последовательное проведение этой идеи в поведении), обязательность (умение добровольно возложить на себя обязанности и выполнить их). К этой же группе относятся качества воли, связанные с отношением человека к труду: деловитость, инициативность, организованность, исполнительность и т. д. Третичные качества воли обычно формируются только к подростковому возрасту, т. е. моменту, когда уже имеется опыт волевых действий.

Волевые действия можно подразделить на простые и сложные. В простом волевом акте побуждение к действию (мотив) переходит в само действие почти автоматически. В сложном волевом акте действию предшествует учет его последствий, осознание мотивов, принятие решений, возникновение намерения его осуществить, составление плана его осуществления и т. д.

Развитие воли у человека связано:

а) с преобразованием непроизвольных психических процессов в произвольные;

б) с приобретением человеком контроля над своим поведением;

в) с выработкой волевых качеств личности;

г) с тем, что человек сознательно ставит перед собой все более трудные задачи и преследует все более отдаленные цели, которые требуют значительных волевых усилий в течении долгого времени.

Формирование волевых качеств личности можно рассматривать как движение от первичных к вторичным и далее - к третичным качествам.

8. Методы мотивации персонала

У каждого человека есть свои ожидания от работы. Кто-то хочет карьерного роста, кому-то плевать на должность, главное, чтобы платили больше, кому-то просто нужно накопить денег на серьезное приобретение, цель жизни, мечту. Если руководитель будет видеть за должностью личность, он обязательно найдет к нему подход и применит индивидуальный, нестандартный метод мотивации персонала.

Материальная мотивация

«Акулы» управленческого дела и эксперты по развитию организаций, считают, что материальные методы мотивации персонала очень эффективны, но кратковременны.

Если единственное, чем вы будете стимулировать сотрудника – это прибавка к зарплате, вскоре, он привыкнет к хорошей жизни и перестанет беспокоиться о том, что в этом месяце не сумел выполнить план. Кроме того, всегда найдется место, где «трава зеленее», а руководимый лишь деньгами сотрудник, легко, без угрызений совести бросит вас в самый неподходящий момент, ибо приучен к деньгам. И хоть моральные методы мотивации и стимулирования персонала считают важнее и более долгосрочными, остановимся ненадолго на правильных способах повышения эффективности труда с помощью денег.

Материальная мотивация сводится к двум основным составным – зарплате и различным бонусам и премиям.

Заработная плата должна быть составлена в соответствии со средними показателями зарплат на рынке труда. Она начисляется за выполнение прописанных в контракте действий.

Премия состоит из трех составных, вернее, есть три основных повода для ее начисления:

-стаж – если работник превышает определенный временной рубеж (отработал 3 года), это должно сказаться на премии «за преданность»;

-количество – если работник перевыполнил план (объем исчисляется в денежном показателе), он должен получить за это мотивирующее вознаграждение;

-качество – это сугубо личностный показатель, который определяет сам начальник (сюда входит трудовая дисциплина, сроки, качество, самоотверженность и т.д.).

Обратите внимание, эти современные методы мотивации персонала должны стимулировать не только одного человека, а весь коллектив. Если премию получает тот, кто за полгода не опоздал ни разу, возможно, это станет поводом для улучшения трудовой дисциплины во всем коллективе.

Моральная мотивация

Методы нематериальной мотивации персонала наиболее важны для компании на начальной стадии развития. Тогда, цель начальства – создать сплоченный коллектив, который готов пойти за руководителем не ради денег, а ради перспективы, личностного роста, повышения престижа.

Основа моральной мотивации – это личность. Если каждый сотрудник будет получать то, чего хочет именно он - все будут довольны. Так, статистика показывает, что поощрительная раздача билетов в театр, оперу работает гораздо лучше, чем какой-то процент надбавки к зарплате. Особенно это важно в случае, если компания – действительно развивающаяся, и средств повышать ежеквартально зарплату, нет. В таком случае, символические подарки тем, кто отличился, будут повышать командный дух, ведь работник понимает, что начальник мог бы этого и не делать, но сделал.

Когда материальная часть важнее моральной?

Если моральное поощрение превратилось в «отмазку» начальства в виде раздачи грамот, сотрудники, получившие такое «вознаграждение» только поникнут духом, ведь:

-они понимают, что ничем не отличились, начальство просто «планово» отделалось грамотами;

-они не ощущают улучшения жизни от таких грамот;

-они становятся не примерами для подражания, а посмешищем коллектива, до следующей раздачи.

Если начальник воспринимает термин мотивация, как раздачу «пряников», они сильно проигрывает. Золотое правило мотивации – коллектив должен четко понимать, кто и за что получает вознаграждение, а также то, что именно этот стиль работы и является эталоном.

 

9. Понятие и сущность системы стимулирования

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1 Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;

2 Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

3 Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

·доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

·надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

·компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

·премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Принципы стимулирования труда:

· принцип прозрачности и доступности;

· Стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.

· принцип реальности стимула (ощутимости);

· Стимул должен быть реальным и действующим.

· принцип постепенности, своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Стабильность – предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника.

6. Целенаправленное творчество – необходимо сказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

10. Общение — сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Значительную часть своей активной жизни человек проводит в разных видах общения — пишет, читает, говорит, слушает, и поэтому не будет преувеличением сказать, что общение может быть и источником успеха, и причиной многих жизненных трудностей для каждого. Менеджер тратит на общение до 90% своего времени. Неслучайно общение считается одной из самых сложных проблем в организациях, а его неэффективность — главным препятствием на пути достижения успешной деятельности. Ни одна группа, ни одна организация не может существовать без адекватного общения, обеспечивающего передачу информации, обмен идеями и координацию усилий.

Общение в организационном контексте включает в себя все разнообразие взаимодействий между сотрудниками. Общение необходимо для контроля, планирования, принятия решения, координации, осуществления эффективного лидерства, обучения и выполнения многих других функций менеджмента. Как же соотносятся общение и деятельность? В ходе общения раскрываются отношения «субъект — субъект», т.е. межличностные отношения сотрудников. В процессе же деятельности на первый план выступают отношения «субъект — объект», т.е. преобразующие воздействия человека, направленные на предметный мир. Деятельность включает в себя операции, действия и движения, общение же связано с поступками и отношениями людей друг к другу.

Посредством общения деятельность организуется и обогащается. Построение плана совместной деятельности требует от ее участников оптимального понимания целей, задач деятельности, уяснения специфики ее объекта и возможностей каждого. Включение общения в этот процесс позволяет осуществить «согласование» или «рассогласование» деятельностей индивидов. При этом деятельность, включающая общения, не только организуется, но и обогащается, в ней возникают новые связи и отношения между людьми.

11. Формальные потоки общения в организациях не исчерпывают всех форм общения между сотрудниками. Неформальное общение, которое иногда неправильно ассоциируется исключительно со слухами и сплетнями, осуществляется вне предписанных каналов. Основная функция неформального общения — удовлетворение потребности сотрудников в аффилиации, в формировании и развитии социальных отношений (например, установление дружеских отношений, объединение в неформальные группы и т. д.), а также обмен информацией, имеющей личный, часто экстраорганизационный характер. Неформальное общение может также быть связано с профессиональной деятельностью. Так, если формальные каналы не способны обеспечить сотрудников исчерпывающей производственной информацией, она, как правило, восполняется через неформальные источники. Чаще всего такое неофициальное общение возникает там, где нет предусмотренных менеджментом горизонтальных каналов связи. Кроме того, неформальные каналы нередко используются высшим руководством для того, чтобы оценивать адекватность формальных сообщений и отчетности, или с целью подготовки организации к новым решениям (например, намеренные утечки информации или конфиденциальные заявления).

До сих пор неформальное общение находится на периферии интересов организационных психологов, однако есть ряд работ, демонстрирующих некоторые закономерности неформального общения.

Одна из любопытных и существенных характеристик неформального общения состоит в его скорости, с которой не могут сравниться формальные каналы. Что же касается слухов и сплетен, то их особенностью является исключительная селективность: конфиденциальная информация редко достигает ушей «случайных» людей.

В динамичной организации необходимо тщательно учитывать поток и точность коммуникации. В стабильных организациях с устоявшимся производственным процессом, в которых происходят лишь незначительные технологические и кадровые изменения, рутинная система коммуникаций вполне приемлема для эффективного взаимопонимания между членами организации. Но для динамичной организации результативность такой системы будет низкой. Когда на предприятии внедряется передовая технология, осваивается продукция с новыми техническими характеристиками, интенсивность общения и информационные потоки резко возрастают, выходя за регламентированные, формальные рамки.

Неформальные сети коммуникаций существуют практически во всех организациях, способствуя более эффективному функционированию формальной структуры передачи команд. Нередко такая форма распространения информации не подчиняется какой-либо четкой формализации. В то же время нельзя не учитывать, что такая система может искажать информацию, в ней нет четкой структуры распределения ответственности и отчетности. В результате имеется немало случаев, когда лицо, передающее информацию, может произвольно изменять ее по собственному усмотрению, что ведет к искаженному представлению фактов.

Важно учитывать, что из-за такой системы могут появляться искаженные послания. Слухи обычно распространяют лишь немногие члены организации.

 В одном из исследований было показано, как всего несколько сотрудников государственного учреждения регулярно наводняли организацию слухами, касавшимися или их собственной работы или лиц, которых они лично знали.

Сотрудники, имеющие более высокий статус в организации, являются более частыми адресатами слухов, чем люди, находящиеся на более низких уровнях иерархии. В организации, которую исследовал Дэвис, преимущественным был нисходящий информационный поток, но стоило произойти какому-либо событию на исполнительском уровне, оно вначале становилось известным руководству и только после этого информация распространялась вниз и вширь по организации.

Слухи реже всего или с большим опозданием достигают ушей работников с низким статусом или изолированных территориально (например, работающих в другом здании).

Слухи могут иметь и положительные, и отрицательные последствия для организационной деятельности. Они могут дезорганизовывать работу, распространяя ложь или сея сомнения, но могут также служить полезным и важным дополнением формальной системы общения. Кроме того, они необходимы для развития и функционирования полноценных социальных отношений.

12. Основные правила эффективных коммуникаций.

1. Наличие ясной и понятной всем участникам делового общения цели коммуникации.

В частной школе перед началом учебного года должно было пройти совещание. Хотя всем сотрудникам разослали извещения о времени и месте его проведения, программа мероприятия не была заранее объявлена. Более того, в ходе индивидуальных встреч с педагогами руководитель, обсуждая с ними актуальные, но достаточно узкие вопросы, обещала, что обязательно выдвинет эти проблемы на рассмотрение в рамках собрания. В назначенный час на совещание явились 20 учителей, каждый из которых готовился услышать то, что волнует именно его. Каково же было их удивление, когда речь пошла не о ранее обсуждавшихся с директором вопросах, а о внедрении новой методологической схемы в рамках международного сотрудничества. В итоге, большая часть аудитории не смогла активно участвовать в разговоре, поскольку собравшиеся просто-напросто не были знакомы с проблемой. Руководитель осталась крайне недовольной результатами совещания, а ведь эффективность мероприятия могла быть намного выше, если бы все участники заранее знали цель, с которой оно проводится. 2. Метод (средства) коммуникации должны соответствовать поставленной цели.

Директор магазина одежды решил провести корпоративное мероприятие - празднование Нового года. В наступающем году компанию ждала реорганизация, в результате которой: некоторым сотрудникам, возможно, придется перепрофилироваться, у части персонала возрастет объем работы, а кому-то, наоборот, будет предложено перейти на неполный рабочий день. Директор рассчитывал, что совместная вечеринка позволит в неформальной обстановке подготовить коллектив к переменам, и они будут восприняты сотрудниками более благосклонно. Вечер открыл 30-минутный доклад руководителя, посвященный итогам прошедшего года, возникшим сложностям и примерному описанию перспектив компании. В результате настроение людей было испорчено, и даже последующее награждение лучших работников года не смогло создать атмосферы праздника. Люди отсидели положенное время, и при первой же возможности разошлись по домам. Директор был расстроен и впоследствии высказывал мнение, что «корпоративы» - это лишь бесполезная трата средств организации. Его ошибка заключалась в том, что выбранный им метод коммуникации был неадекватен поставленной цели. 3. Между всеми участниками коммуникации должно быть достигнуто согласие в понимании терминологии, трактовке ключевых понятий. Следование этому правилу дает гарантию того, что все будут общаться «на одном языке».

Главный бухгалтер подал менеджеру по подбору персонала заявку на вакансию, где указал «коммуникабельность» необходимой компетенцией для кандидата. Учитывая, что понятие коммуникабельности может включать самые разные составляющие (умение доступно передавать информацию, налаживать контакт в новом коллективе и т. п.), менеджер решил уточнить у руководителя, в каких ситуациях новому сотруднику придется проявлять коммуникабельность. Оказалось, что кандидату на данную вакансию предстоит регулярно запрашивать у руководителей документы по контрактам, которые те должны предоставлять своевременно. Таким образом, коммуникабельность трансформировалась в требовательность и умение настоять на своем. Подобные ситуации нередко возникают и в других сферах деятельности организаций, особенно в тех компаниях, где принята своя внутренняя терминология. В связи с этим следует отдать должное предприятиям с формализованным документооборотом, где в первых разделах большинства локальных нормативных актов определяется понятийный аппарат, расшифровываются все используемые аббревиатуры. Это не только гарантирует единое понимание дефиниций сотрудниками, но также помогает новичкам быстро и эффективно включаться в систему коммуникаций организации. 4. Необходимо создать условия для получения всеми участниками коммуникации обратной связи. Это помогает понять, насколько правильно была усвоена информация ее получателем.

В страховую компанию пришел новый менеджер по персоналу. Приступив к работе, в целях диагностики состояния корпоративной культуры и социально-психологического климата в коллективе, а также для определения возможных зон конфликтов, HR-специалист провел анкетирование работников и интервьюирование руководителей. Естественно, что, несмотря на разъяснения непосредственных начальников, у рядовых сотрудников процедура вызвала и некоторую настороженность, и интерес к результатам, поэтому работники рассчитывали на обратную связь от организаторов анкетирования. В силу высокой загруженности у HR-менеджера не хватило времени сформировать данные по итогам исследования для представления их персоналу. Когда через полгода кадровая служба организовала повторное анкетирование для оценки результатов проведенных мероприятий, доля заполнения анкет была меньше почти в два раза, так как люди потеряли интерес и доверие к процессу. Впоследствии HR-менеджеру пришлось приложить немало усилий, чтобы добиться достоверных и объективных результатов опроса, хотя этой проблемы можно было избежать, правильно организовав обратную связь на начальном этапе. 5. При обнаружении коммуникативного барьера необходимо провести диагностику его причины и наметить программу действий по их устранению. Так, если барьер возник из-за пересечения зон ответственности исполнителей, нужно проработать регламент конфликтного бизнес-процесса.

В данном случае можно опереться на опыт компаний, внедривших систему менеджмента качества и сертификации на соответствие международным стандартам качества ИСО 9001. Система подразумевает процессный подход, при котором основные бизнес-процессы четко описываются и документируются, определяются должностные лица, ответственные за каждый этап. При появлении проблем всегда есть возможность проанализировать процесс, определить участок, на котором возник барьер коммуникации, и если окажется, что он носит организационный характер, изменить регламент. Это позволит избежать повторения проблемы в будущем. 6. Обеспечить, при необходимости, адаптацию под тип личности в межличностных коммуникациях.Отметим, что в идеале адаптироваться под тип личности должен более мудрый сотрудник, у которого выше социальная компетентность (лучше, если это будет руководитель). В некоторых случаях вынужден подстраиваться более слабый, зависимый от оппонента человек. Характер такой адаптации во многом определяется текущими обстоятельствами.

В одной компании сотрудницу повысили в должности и перевели в другое подразделение. Ее новая начальница, видимо, опасаясь за свое положение, практически не давала ей работать: критиковала ее действия, запрещала подчиненной принимать даже текущие мелкие решения. Выходом из данной ситуации может стать подчеркнуто уважительное отношение сотрудницы к своей начальнице, стремление постоянно советоваться с ней, преподносить собственные решения так, будто именно руководительница подала идею подчиненной. Пользуясь терминологией Э. Берна, такой стиль коммуникаций соответствует принципу «родитель-ребенок». Умело адаптируясь под тот или иной тип личности, можно избежать деструктивных психологических барьеров. Отметим, что в данной ситуации проще было бы «развести» участников взаимодействия по разные стороны баррикад, однако сделать это реально, только если речь идет о крупном предприятии. В малом и среднем бизнесе возможности перемещений ограничены, кроме того, люди так или иначе пересекаются по работе. 7. Организовать систему оповещения вовлеченных в процесс участников, цель которой - снижение информационного дефицита, своевременная передача оптимального объема необходимых и полезных сведений.

В организации планировался перевод производственной площадки из Москвы в область, и руководство по некоторым причинам долгое время не могло окончательно определиться с точными условиями работы на новом месте. Сотрудники не могли получить ответы на вопросы: кого оставят на заводе, каким будет размер их зарплаты, останется ли часть производства в Москве или его полностью выведут за ее пределы. Молчание начальства привело к тому, что за неделю до переезда рабочие отказались исполнять свои обязанности и потребовали объяснений от высшего руководства. Только после получения подробных ответов на их вопросы и заверений от генерального директора сотрудники приступили к работе. 8. В некоторых случаях снять возникший психологический барьер в отношениях «руководитель-подчиненный» можно только с помощью психолога, а иногда достаточно переждать ситуацию, чтобы она нормализовалась (снизилась напряженность, сгладились колебания настроения). Поэтому особые усилия стоит прилагать для устранения тех препятствий, которые действительно мешают работать и вызывают конфликты. Оптимальный путь - предупреждать подобные барьеры, заранее продумав содержание, способы и каналы коммуникаций.

13. Деловое общение и его основные принципы

Деловое общение сегодня проникает во все сферы общественной жизни. В коммерческие, деловые отношения вступают предприятия всех форм собственности, частные лица.Компетентность в сфере де­лового общения непосредственно связана с успехом или неуспехом в любом деле: науке, искусстве, производстве, торговле. Что касается менеджеров, предпринимателей, организаторов производства, людей, занятых в сфере управления, то коммуникативная компетентность для представителей этих профессий представляет важнейшую часть их профессионального облика.

"Бизнес — это умение разговаривать с людьми", — говорят пред­приимчивые американцы.

Специфика делового общения заключается в том, что столкнове­ние, взаимодействие экономических интересов и социальное регули­рование осуществляется в правовых рамках. Чаще всего люди вступа­ют в деловые отношения, чтобы юридически оформить взаимодейст­вия в той или иной сфере. Идеальным результатом взаимодействия и правового оформления отношений становятся партнерские отноше­ния, построенные на основах взаимного уважения и доверия.

Другой специфической особенностью делового общения является его регламентированность, т.е. подчиненность установленным пра­вилам и ограничениям.

Эти правила определяются типом делового общения, его формой, степенью официальности и теми конкретными целями и задачами, кото­рые стоят перед общающимися. Эти правила определяются националь­ными культурными традициями и общественными нормами поведения.

Они фиксируются, оформляются в виде протокола (делового, дипломатического), существуют в виде общепринятых норм социаль­ного поведения, в виде этикетных требований, ограничений времен­ных рамок общения.

В зависимости от различных признаков деловое общение делится на:

1) устное — письменное (с точки зрения формы речи);

2) диалогическое — монологическое (с точки зрения однонаправ­ленности / двунаправленности речи между говорящим и слушающим);

3) межличностное — публичное (с точки зрения количества участников);

4) непосредственное — опосредованное (с точки зрения отсутст­вия / наличия опосредующего аппарата);

5) контактное — дистантное (с точки зрения положения ком­муникантов в пространстве).

Все перечисленные факторы делового общения формируют харак­терные особенности деловой речи.

В большей степени различаются устная и письменная деловая речь: обе формы речи представляют системно различающиеся разно­видности русского литературного языка. Если деловая письменная речь представляет официально-деловой стиль речи, то устная деловая речь — различные формы гибридных стилевых образований.

Значительны языковые различия между диалогической и монологи­ческой деловой речью. Если монологическая речь в большей степени тя­готеет к книжной речи, то диалогическая - к разговорной, что отражает­ся в первую очередь на текстовой организации и синтаксических особен­ностях речи. Диалогическое общение — это по преимуществу межлич­ностное общение, а публичная речь — это монологическая речь.

Дистантное, всегда опосредованное общение (телефонный раз­говор, почтовое и факсовое отправление, пейджинговая связь и т.п.) отличается от контактного,непосредственного повышенным вни­манием к интонационному рисунку речи (устное общение), краткос­тью и регламентированностью, невозможностью использования жес­тикуляции и предметов в качестве носителей информации.

Сегодня рамки делового общения расширяются. Реклама, светское общение становятся неотъемлемой составляющей делового общения. Успех предприятия, дела сегодня во многом зависит от умения предста­вить свои позиции в наиболее выгодном свете, заинтересовать потенци­ального партнера, создать благоприятное впечатление. Поэтому, помимо читаемой монологической речи, в практику делового общения все актив­нее входит подготовленная, но нечитаемая монологическая речь (презентационная речь, торжественная речь, вступительное слово на различных встречах), поздравительные письма и другие этикетные тексты.

Владение всеми перечисленными жанрами делового общения вхо­дит в профессиональную компетенцию менеджера, руководителя. 

Деловоеобщение — это процесс взаимосвязи и взаимодей­ствия, в ходе которого происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Цель делового общения — постановка определенных целей и конкретных задач. Этим оно отличается от общения в широком смысле слова.

В деловом корпоративном общении невозможно прекратить взаи­моотношения с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон).

Значительную часть делового общения занимает служебное общение, т.е. взаимодействие людей, осуществляемое в рабочее время, в стенах организации.

Однако деловое (корпоративное) общение — понятие более широ­кое, чем служебное, так как включает в себя взаимодействие и наем­ных работников, и собственников-работодателей, которое происходит не только в организациях, но и на различных деловых приемах, семина­рах, выставках и пр.

Корпоративное общение можно условно разделить на прямое(непосредственный контакт) и косвенное (между партнерами сущест­вует пространственно-временная дистанция). Прямое деловое об­щение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное.

ФОРМЫ КОРПОРАТИВНОЕ ОБЩЕНИЯ: деловая беседа; деловые пере­говоры; спор, дискуссия, полемика; деловое совещание; публичное выступление; телефонные разговоры; деловая переписка.

•  Деловая беседа — передача или обмен информацией и мне­ ниями по определенным вопросам или проблемам. По итогам дело­ вых бесед принятие решений, заключение сделок необязательно.

Деловая беседа выполняет ряд функций, в том числе:

—  взаимное общение работников из одной деловой сферы;

—  совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка ра­ бочих идей и замыслов;

—  контроль   и   координирование   уже   начатых   деловых мероприятий;

—  стимулирование деловой активности и пр.

Деловая беседа может предварять переговоры или быть элемен­том переговорного процесса.

Деловые переговоры — основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда имеют конкретную цель и направлены на заключение соглашений, сделок, контрактов.

Оюр — столкновение мнений, разногласия по какому-либо во­ просу, борьба, при которой каждая из сторон отстаивает свою точку зрения. Спор реализуется в форме диспута, полемики, дискуссии и пр.

Деловое совещание — способ открытого коллективного об­ суждения проблем группой специалистов.

Публичное выступление — передача одним выступающим ин­ формации различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения речи и ораторского искусства.

Деловая переписка — обобщенное название различных по со­ держанию документов, выделяемых в связи с особым способом пе­ редачи текста.

Письма, исходящие из вышестоящих организаций, содержат, как правило, указания, уведомления, напоминания, разъяснения, запросы. Подведомственные организации направляют вышестоящим сообще­ния, запросы. Организации обмениваются письмами, содержащими просьбы, предложения, подтверждения, извещения, сообщения и пр. Переписка как вид делового общения делится на собственно деловую и частноофициальную.

Деловое письмо — это корреспонденция, направленная от имени одной организации на имя другой. Она может быть адресована кол­лективу или одному человеку, выступающему в качестве юридиче­ского лица.

К такой корреспонденции относятся коммерческие, дипломатиче­ские и другие письма. Частным официальным письмом является дело­вое послание, которое адресуется от имени частного лица организации частному лицу. Деловая переписка сохраняет и в настоящее время ряд этических и этикетных норм и правил, которые очеловечивают се, ог­раничивая се канцелярский характер.

В деловом общении, особенно во взаимодействии руководителей и подчиненных, используются следующие методы воздействия: поощре­ние, критика, наказание. Основные этические требования к поощрениям — их заслуженность и соразмерность качеству и эффективности трудовой деятельности.

Критика является наиболее распространенной формой выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе. Критика должна быть объективной (т.е. вызываться негатив­ным поступком, неумелой и недобросовестной работой) и конструк­тивной, вселять в работника уверенность в его способностях, моби-лизовывать на лучшую работу.

Наказание может быть осуществлено в виде выговора, штрафа, понижения в должности, увольнения. Основное этическое требова­ние к наказаниям — их неотвратимость за систематические и осоз­нанно допускаемые недостатки.

Все многообразие форм и методов управления взаимодействием людей именуется управлением корпоративным общением.

Корпоративное общение — важнейший фактор не только станов­ления и самосовершенствования работника, но и его духовного и фи­зического здоровья.

Кроме того, общение — универсальный способ познания других людей, их внутреннего мира. Благодаря деловому общению работник приобретает свой неповторимый набор личностно-деловых качеств.

ГЛАВНЫЕ ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБЩЕНИЯ.

организация совместной деятельности;

формирование и развитие межличностных отношений;

познание людьми друг друга.

Все это невозможно осуществить без коммуникативной техники общения, степень владения которой является самым главным крите­рием профессиональной пригодности работника .

Работник, как профессионал, должен уметь:

формулировать цели и задачи общения;

организовывать общение;

разбирать жалобы и заявления;

владеть навыками и приемами, тактикой и стратегией общения;

вести переговоры, управлять деловым совещанием;

предупреждать конфликты и разрешать их;

доказывать и обосновывать, аргументировать и убеждать, дос­ тигать согласия, вести беседу, дискуссию, диалог, спор;

осуществлять психотерапию, снимать стресс, чувство страха у собеседника, управлять его поведением.

ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБЩЕНИЯ:

принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности;

принцип полномочий и ответственности;

принцип поощрения и наказания;

принцип рационального использования рабочего времени.

14. Теоретические основы власти и политики в организации

В этой главе я опишу общую политику в организации, раскрою понятие власти как таковой, опишу ее формы и попытаюсь определить основные положения власти в организации.