2.3. Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Целесообразно анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации, это нужно делать для того, чтобы руководитель предприятия или подразделения четко мог представить себе возможность выполнения или невыполнения производственного задания в нужный срок и на необходимом качественном уровне.

По среднему тарифному разряду или тарифному коэффициенту рабочих можно судить о том, снизился ли или повысился квалификационный уровень работников.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и тд. Поэтому в результате анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения в качественном составе рабочих происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое значение.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих Кпр:

количество принятого персонала на работу /

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию Квыб:

количество уволившихся работников /

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров Ктк : количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /среднесписочную численность персонала

- коэффициент постоянства состава предприятия Кпс :

количество работников, проработавших весь год/

среднесписочная численность персонала предприятия

Необходимо изучить причины увольнения работников ( по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Внедрение новой более совершенной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных рабочих дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ= ЧРхДхП, где

ФРВ - общий фонд рабочего времени, чел.-час;

ЧР - среднегодовая численность рабочих, чел.

Д - средняя продолжительность рабочего дня,ч

Классификация, качественная и количественная характеристика персонала предприятия

Численность работников на предприятии планируют по соответствующим группам и категориям. По признаку участия в производственной деятельности всех работников делят на две группы: промышленно-производсвенный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники занятые в социально-, культурно- и бытовых учреждениях состоящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, т.е. работников основных и вспомогательных цехов, управления, лабораторий, складов, охраны. По характеру выполняемых функций промышленно- производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана.

С составе категории «рабочие» выделяют основных производственных рабочих и вспомогательных рабочих.

Кадры предприятий делятся по профессионально-квалификационным признакам, т.е. по профессиям, специальностям, квалификации.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений.

Квалификация характеризует степень освоения работником совокупных специальных знаний о заданной профессии, позволяющей ему выполнять функции определенной сложности. По уровню квалификации на большинстве предприятий рабочие разделяются на 6 разрядов. Рабочие каждого разряда должны иметь определенный уровень теоретической и практической подготовки.

Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий и групп (экономист старший, экономист I категории, экономист II категории, экономист). К каждой категории предъявляются определенные квалификационные требования. Квалификационные требования к экономисту без категории: высшее экономическое образование или среднее специальное образование и стаж работы в должности техника-экономиста не менее 3 лет.

Правильное использование уровня квалификации кадров имеет большое значение в деле повышения эффективности производства во всех подразделениях предприятия. Действует «Классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифные разряды», который является составной частью единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, используемой в АСУ. Классификатор предназначен для решения задач, связанных с расчетом численности рабочих и служащих, с учетом состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условий труда.

На предприятиях ведут учет явочного состава, т.е. количества работников, явившихся на работу в конкретный рабочий день; списочного состава – количества работников, внесенных в списки отделом кадров на основании приказов о приеме, увольнении или переводе на другую работу.

Величина аппарата управления определяется типовыми структурами. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых функций управления. По каждой функции численность управленцев определяется в зависимости от воздействующих на нее существенных факторов. Отдельно определяется численность МОП. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или по количеству рабочих мест.

Управление персоналом предприятия (отбор, повышение квалификации персонала, организация деятельности кадровых служб).

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической деятельности субъекта хозяйствования.

Цель управления персоналом –формирование и подержание нормального воспроизводства персонала и его развития, что достигается путем обеспечением соответствия структуры кадров (по полу, возрасту, квалификации и т.д.) потребностям производственной системы, формировании устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне заинтересованности труда, обеспечении условий его безопасности и комфортности труда. Уровень эффективности системы управления персоналом может быть измерен общими и специфическими показателями эффективности (непосредственно характеризующими использование кадрового ресурса).

Показатели:

- уровень и темп роста производительности живого труда;

- показатель прироста объема продукции за счет роста производительности труда;

- снижение брака и рекламаций по вине персонала;

- сокращение ручного, тяжелого, нетворческого труда;

- высвобождение персонала за счет роста производительности труда.

Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно- экономических и психологических мероприятий государства по формированию, использованию, и воспроизводству трудового потенциала. Основная цель кадровой политики - обеспечение каждой должности и рабочего места предприятия персоналом соответствующей квалификации.

Основные задачи кадровой политики:

- своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

- обеспечение условий реализаций предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

Рациональное использование трудового потенциала;

Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные разновидности кадровой политики: политика набора кадров, политика профобучение, политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур; политика социальных отношений.

Кадровое планирование на предприятии сводится к:

- планированию потребности в персонале;

- планированию источников привлечения кадров;

-планированию карьеры;

- планированию использования работников;

- планированию потерь работников (уход на пенсию, поступление в ВУЗ- планированию затрат на реализацию всего комплекса кадровых заданий.

Организация оплаты труда (государственное и договорное регулирование оплаты труда, тарифная система и ее элементы.).

Практическая организация оплаты тру­да базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуаль­ной заработной платы всех категорий работников (рабочих, спе­циалистов, служащих, руководителей) предприятий и учрежде­ний разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработ­ной платы работников разных субъектов хозяйствования (дея­тельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные спра­вочники; квалификационные справочники должностей руководи­телей, специалистов и служащих; тарифные сетки, и ставки; схе­мы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого та­рифно-квалификационного справочника работ и профессий ра­ботников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС пред­назначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязан­ности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собст­венно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффи­циентов оплаты.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда ра­бочих, имеющих такие разряды.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработ­ной платы, т. е. таким, ниже которого уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего времени. К этому нужно добавить, что в минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работни­ком норм выработки или изготовлении бракованной продукции.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Основание для функционирования системы организации оплаты труда:

1. законодательные и норматив акты;

2)генеральное соглашение на государственном уровне

2. отраслевое региональное соглашение

3. коллектив договор

4. индивидуальный трудовой договор

Формы и системы оплаты труда (повременная, сдельная, бестарифная).

Структура з/п:

1. основная

2. дополнитедьная

3. прочие поощрит и компенсац выплаты

Основная з/п:

1) часовая

- простая почасовая З_пп=С_час*F_ф

С_ча- часовая тарифная ставка

F_ф – фактически отработанное количество часов

- часовая премиальная З_{ч пр.}=Зпп*(1+К_пр//100)

К_пр – коеф премирования

2) сдельная

- прямая сдельная З_сд=Р_сд*В_ф

Р_сд – сдельная расценка

В_ф – объем фактически произведенной продукции

- сдельно-прогрессивная З_{сд прогр} = З_сд*Р_сд*(1+К_ув)(В_ф – В_пл)

К_ув – коэффициент увеличения - % увеличения сдельной расценки при перевыполнении задания в %.

- сдельно-премиальная З_{сд прем}= З_сд*(1+К_премир/100)

Если режим работы на предприятии отличается от нормального (простой, производство брака, подготовка нового производства) оплата производится:

- оплата по незавершенным сдельным нарядам (по независящим от работника причинам – не менее 2/3 тарифной ставки)

- оплата брака – не менее 2/3

- оплата простоев – не по вине работника – сохранение среднего заработка; по вине – не оплачивается

- оплата за освоение нового производства

Дополнительная з/п: доплаты, надбавки, гарантийные выплаты, компенсационные выплаты

Доплаты бывают: за совмещение профессий; работа в праздничный и не рабочий день, работа в ночное время (не менее 20% от тарифной ставки и не меньше 40% согласно генеральн соглашения); работа в сверхнормативное время (в 100% объеме)

При почасовой оплате труда в 1-е 2 часа в сверхнормированного времени на 50% больше, потом на 100%

Производительность труда и методы ее измерения.

Эффективность использования персонала предприятия характеризуется понятием «производительность труда»

Производительность труда характеризует эффективность труда в процессе производства продукии и показывает способность работника выпускать определенное количество продукции в единицу времени.

Производительность труда определяется :

1. Количеством продукии, изготовленной в единицу времени;

2. затратами труда на производство изготовленной единицы продукции.

Производительность труда характеризуют показатели :

1. прямой – выработка = результат труда : затраты труда;

2. обратный: - трудоемкость = затраты труда: результат труда.

Выработка – показатель уровня производительности труда, характеризующий количество изготовленной продукции в единицу времени или приходящуюся на одного среднеучетного работника

Методы определения выработки и производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой

Натуральный метод предусматривает определение выработки путем деления объема произведенной продукции в натуральных единицах на количество затраченного времени в нормо-часах.

Стоимостной метод предусматривает определение выработки путем деленияобъема произведенной продукции в денежном выражении к затратам времени, выраженном в среднеучетной численности работников или отработанного ими количества чел-дней.

Трудовой метод предусматривает определение выработки путем деления объема продукции, представленной в затратах рабочего времени в нормо-часах на количество работников.

Тема. Инвестиции как условие развития экономики.

Сущность и виды инвестиций. Инвестициями являются денежные средства, целевые банковские вклады, паи, акции и другие ценные бумаги, технологии, машины, оборудование. лицензии. в том числе и на товарные знаки, кредиты либо другое имущество или имущественные права, интеллектуальные ценности, вкладываемые в объекты предпринимательской и других видов деятельности в целях получения прибыли (дохода) и достижения положительного социального эффекта. Объектами инвестиционной деятельности являются вновь создаваемые и модернизируемые основные фонды и оборотные средства, ценные бумаги, целевые денежные вклады, научно-техническая продукция, другие объекты собственности, а также имущественные права и права на интеллектуальную собственность. Из этого следует, что инвестиции направлены на увеличение собственного капитала (покупка акций и вложение пая с целью получения дивидендов, вклады на счета банков и покупка акций для получения по ним процентов), а другие – на расширение производственной базы путем покупки оборудования и земли, а также на капитальное строительство. Создание и воспроизводство основных фондов может финансироваться за счет:

- собственных финансовых ресурсов и внутрихозяйственных резервов инвестора (прибыль, амортизационные отчисления, денежные накопления и сбережения граждан и юридических лиц, средства, выплачиваемые органами страхования в виде возмещения потерь от аварий, стихийных бедствий и пр.);

- заемных финансовых средств инвесторов (банковские и бюджетные кредиты, облигационные займы и пр.);

- привлечение финансовых средств инвестора (средства, получаемые от продажи акций, паевые и иные взносы членов трудовых коллективов, граждан, юридических лиц);

- денежных средств, централизуемых объединениями (союзами) предприятий в установленном порядке;

- инвестиционных ассигнований из государственных бюджетов и внебюджетных фондов;

- иностранных инвестиций.

Инвестирование в создание и воспроизводство основных фондов осуществляется в форме капиталовложений путем строительства новых, расширения, реконструкции и перевооружения действующих промышленных предприятий и субъектов.

Источники финансовых средств подразделяются:

1. Внутренний источник – это сбережения, образовавшиеся за счет удержаний из прибыли, амортизационные отчисления, средства от продажи имущества, ускорение оборачиваемости оборотных средств и др.

2. Краткосрочные финансовые средства – это средства, используемые для выплат заработной платы, оплаты сырья и материалов, текущих расходов. Этот источник формируется за счет краткосрочных кредитов коммерческих банков.

3. Среднесрочные финансовые средства (от 2 до 5 лет) используются для оплаты машин, оборудования, НИР. Например, покупка в рассрочку машин, оборудования, транспортных средств и т.п. представляет собой получение среднесрочного кредита. То, что приобретается, служит гарантией займа, а он оплачивается регулярными взносами. Например, аренда машин и оборудования. По аналогии с покупкой в рассрочку уплата суммы за пользование арендными средствами производства ведется регулярными взносами.

4. Долгосрочные финансовые средства (свыше 5 лет) используются для покрытия платежей за недвижимость, инвестиций на длительный период. Этот источник формируется за счет долгосрочных ссуд страховых компаний и коммерческих банков.

5. Акции - бывают :

Обычные акции. Этот вид акций позволяет их владельцу стать участником компании, имеющим право голоса на собрании акционеров и получающим соответствующие дивиденды. По каждой акции предусматривается один голос.

Привилегированные (перференциальные) акции. Владелец таких акций имеет право на первоочередное получение дивидендов, т.е. до выплаты дивидендов обычным акционерам.

Акции с отсроченным дивидендом (или учредительные акции). Такими акциями владеют учредители или менеджеры вновь созданной компании. По этим акциям дивиденды не начисляются до тех пор, пока по обычным акциям они не выплачены, но если последнее условие выполнено, тогда оставшаяся часть прибыли распределяется между владельцами таких акций. Поэтому учредительные акции эффективны, когда компания работает хорошо.

Облигации. Облигации не являются частью акционерного капитала. Облигация – это документ, подтверждающий долговое обязательство компании. Владелец облигации является кредитором, а не членом компании и у него нет права голоса.

Доход по облигациям представляет собой сумму, которая выплачивается их держателям до осуществления каких-либо расчетов с акционерами.

Конвертируемые облигации. Владелец таких облигаций имеет право обменять их на обычные акции по определенной цене в определенные сроки.

Прямой кредит используется в случае получения кредита непосредственно от индивидуальных предпринимателей без предоставления гарантий или под залог имущества компании.

Тема Финансовое состояние предприятия: показатели и методы оценки

Оценка финансово-экономического состояния предприятия на определенную фиксированную дату осуществляется на основе анализа официальных финансовых документов, прежде всего баланса предприятия. Для этого применяются определенные группы показателей и конкретные расчетные показатели по каждой группе:

1. Прибыльность.

1.1. Общая прибыль.

1.2. Чистая прибыль.

1.3. Рентабельность: активов; собственного капитала; акционерного капитала; продукции; одного изделия.

2. Деловая активность.

2.1. Оборотность активов.

2.2. Оборотность товарно-материальных запасов.

2.3. Средний срок оплаты дебиторской задолженности.

2.4. Средний срок оплаты кредиторской задолженности.

3. Финансовая устойчивость.

3.1. Коэффициент автономии.

3.2. Коэффициент обеспечения долгов.

4. Платежеспособность.

4.1. Коэффициент общей ликвидности.

4.2. Коэффициент срочной ликвидности

4.3. Коэффициент абсолютной ликвидности.

Рентабельность является качественным показателем эффективности работы предприятия.

Показатели рентабельности предприятия.

1.Рентабельность продаж показывает, какую прибыль с одной гривны продажи получило предприятие.

Рентабельность продаж (Р_п) определяется по формуле: