5. Резервы и факторы роста пт.

ПТ на предприятии за определенный период изменился под воздействием многих факторов. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность, влияют и на изменение ПТ.

Факторы роста ПТ– это совокупность движущих сил и причин, которые обуславливают уровень и динамику ПТ. На рост ПТ оказывают влияние все изменения, происходящие с рабочей силой, СТ и ПТ. Возможность лучшего использования этих 3-х элементов и есть резервы роста ПТ, реализация которых осуществляется с помощью факторов повышения.

Резервы роста ПТ– это неиспользованные возможности. К резервам можно отнести снижение трудоемкости, улучшение использования рабочего времени, улучшение качества продукции.

Факторы роста ПТ можно разделить на: внешние и внутренние. К внешним факторам роста ПТ можно отнести:

а) правительственное регулирование; б) налоговая политика; в) конкуренция; г) также факторы связанные с хищением, алкоголизмом и другими негативными моментами.

Внутренние факторы (на уровне предприятия) можно разделить на на:

1. Регионально-экономические факторы (природно-климатические условия, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, наличие местного сырья и другие).

2. Факторы структурных сдвигов, т.е. изменение ассортимента и номенклатуры.

3. Факторы ускорения НТП, к которым относят: а) внедрение передовой технологии и техники; б) использование АСУ; в) автоматизация производства.

4. Экономические факторы: а) внедрение новейших форм научной организации труда (НОТ); б) повышение квалификации; в) совершенствование организации производства и труда.

5. Социальные факторы: а) снижение монотонного труда; б) социальная справедливость (человеческий фактор).

Тема 7. Оплата труда (от).

1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.

2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ЗП).

3. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗП.

5. СОСТАВ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА (ФОТ).

1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации ОТ, которая предусматривает:

1. Определение форм и систем оплаты труда.

2. Разработку должностных окладов служащих.

3. Выработку критериев и определение размеров доплат.

4. Обоснование показателей и системы премирования.

Зарплата– это цена рабочей силы (РС), соответствующая стоимости предметов и услуг, обеспечивающих воспроизводство РС. ЗП должна выражать интересы государства, работодателя, работника. Соблюдение баланса этих интересов одно из главных условий эффективности организации ОТ.

Конкретный уровень ОТ зависит от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

ЗП делится на: номинальную и реальную.

ЗП^Н– сумма денежных средств, полученных работником за труд;

ЗП^Р– сумма всех материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную ЗП (ЗП^Н) при данном уровне цен.

Принципы ОТ:

1. Предоставление предприятием максимальной самостоятельности в вопросах ОТ.

2. ЗП должна быть поставлена в прямую зависимость от конечного результата труда.

3. Должен быть обеспечен опережающий рост ПТ по сравнению с ростом средней ЗП.

4. Сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда.

5. Механизм ОТ должен стимулировать рост квалификации.

6. Система ОТ должна быть проста и понятна для всех работников.

7. Равная оплата за равный труд.

8. Улучшение соотношения в оплате отдельных категорий и групп работников.

9. Усиление социальной защиты.

При организации ОТ необходимо учитывать финансовое состояние предприятия, сколько платят конкуренты за такой же труд, рамки государственного регулирования и уровень жизни.

Проблемы мотивации:

Сегодня, когда из-за сложности экономической ситуации в стране трудно обеспечить высокую ОТ, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, т.е. использовать различные формы мотивации работников, таких как:

1. Признание ценности работника для предприятия.

2. Предоставление работнику творческой свободы.

3. Установить систему льгот, т.е. льготное питание, продажа своей продукции со скидкой, оплата или частичная оплата проезда к месту работы и обратно, предоставление работнику беспроцентных ссуд или с низким уровнем %.

4. Установить скользящий, удобный для работника график работы.

5. Предоставление отгулов, увеличение оплачиваемого отпуска за достигшие результаты в работе.

6. Привлечение работников к управлению предприятием.

7. Создание благоприятной социальной атмосферы климата.

Сегодня в РБ в нищете живет около 70% населения, каждая 20-я семья тратит на «жизнь» все, что зарабатывает. Около 30% населения может расходовать в день меньше 1$.

Главная проблема в области ОТ – это утрата заработной платой своих основных функций – это воспроизводственной и стимулирующей.

Во первых – происходит фактическое обесценивание РС и в связи я этим резкое снижение реальной ЗП, неспособной обеспечить условия для нормальной жизнедеятельности работника.

Минимальная ЗП не выполняет функцию законодательного определителя минимального уровня ОТ. Минимальная ЗП превратилась сегодня в норматив для определения социальных выплат и административных платежей и штрафов.

Во вторых – в отдельных отраслях сохранилась необоснованная дифференциация ОТ по профессионально-квалификационным группам. На многих предприятиях выплаты не связаны с результатами труда ,т.е. ЗП из важнейшей экономической категории постепенно превращается в социальное пособие, несвязанное с результатами труда.

Необходимо изменить роль минимальной ЗП, приблизить ее уровень к размеру прожиточного минимума.

2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ЗП).

Роль государства в регулировании ОТ очевидна. Она сводится к тому, чтобы регулярно вносить изменения в уровень минимальной ЗП в зависимости от инфляции, поддерживать гибкую тарифную систему, также соблюдать общий для предприятий и организаций принцип ОТ. Государственные гарантии в области ОТ включают минимальную ЗП и некоторые виды надбавок компенсирующего характера.

Регулирование ЗП осуществляется:

1. Со стороны рынка.

2. Государственное регулирование.

1. Означает, что на рынке труда на основе спроса и предложения формируется общественная оценка разных видов труда; эта оценка представлена среднестатистической ЗП по разным профессионально квалификационным группам, категориям, отраслям. Получается среднестатистическая ЗП закладывается в количестве диапазона ЗП по каждому разряду рабочих и должностей служащих. Среднестатистическая ЗП отражает общественную оценку труда, является инструментом обеспечения принципа «равная оплата за равный труд».

2.

ГОС. РЕГУЛИРОВАНИЕ
Законодательное установление минимального потребительского бюджета	Регулированиeсоотношения оплаты труда на основе ЕТКС	Договорноeрегулирование		Законодательное налоговое регулирование
Определение минимальной ЗП		Осуществляется через тарифное соглашение	Осущест-вляется через кол. договор	Индивидуальныeдоходы регулируются

Важным элeментом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета, который характеризуется набором товаров и услуг, необходимых для основных потребностей человека (физиологических, социальных, культурных).

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается отдельно для различных групп населения в среднем на душу населения или на одного члена семьи. Минимальная ЗП устанавливается на основе минимального потребительского бюджета – это нижняя цена РС.

3. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, которые обеспечивают дифференциацию ОТ, исходя из различий в сложности условий труда, интенсивности и характере труда.

Целью тарификации труда является установление расценок на соответствующие виды работ и операции, что позволяет определить размер ОТ. Тарифная система охватывает обычно рабочих и служащих, но разрабатывается отдельно по категориям.

Основными составляющими тарифных условий ОТ является:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей (ЕСКС).

2. Тарифная сетка (ЕТС).

3. Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные в зависимости от вида работ, условий и интенсивности труда.

4. Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности работ (квалификации).

5. Схемы должностных окладов служащих, настроенные с учетом должности и должностных показателей.

Предприятия могут самостоятельно проводить тарификацию рабочих и служащих, однако обычно используют ЕТКС работ и профессий и отраслевых ТСК. ТСК предусматривают применение тарифных ставок (ТС) Iразряда и тарифных сеток (ТС). Многие предприятия используют дифференциацию тарифной ставки первого разряда по следующим признакам:

1. По формам ОТ, т.е. ставка первого разряда для сдельщиков меньше чем тарифная ставка первого разряда для повременщиков.

2. По отдельным профессиональным группам, т.е. группы с повышенной интенсивностью (станочники, рабочие на конвейере), группы с повышенной ответственностью, т.е. использующие в своей работе особые технические средства.

3. По условиям и тяжести труда – чем сложнее, тем тарифная ставка выше.

Эти признаки могут быть взяты предприятием полностью, частично, или могут быть заменены какими-то другими признаками, вытекающими из специфики отрасли.

Т.о. образуется целая вертикаль ставок первого разряда (С_I).

Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и прямо влияет на величину ЗП. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент, совокупность которых образует тарифную сетку. Она показывает соотношение тарифных ставок по разрядам. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз ОТ данного разряда выше, чем оплата первого разряда. Т.о. ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент данного разряда..

ЕТКС РБ состоит из 28 разрядов. Для производственных отраслей отведено 23 разряда. Диапазон сетки является соотношение между первым и последним.

Тарифная ставка– оплата труда в единицу времени в зависимости от квалификации, интенсивности и условий труда. В результате может быть часовой, дневной, месячной.

Тарифная сетка строится так, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание Кт, как в абсолютном, так и в относительном выражениях.

В РБ существуют различные коэффициенты в зависимости от уровня радиации и загрязнения, т.е. тарифные коэффициенты корректируются. Большое значение в тарифной системе отводится ЕТКС и ТКС отраслей, т.к. это совокупность требований, предъявляемых к работнику и работам, которые необходимо иметь по тому или иному разряду. При пересмотре тарифов, комиссия основывается на справочниках.

4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗП.

Основными формами ЗП в промышленности является сдельная и повременная. Это считается тарифная форма ОТ. В настоящее время (редко) используется ибезтарифная форма ОТ.

Как сдельная, так и повременная формы ОТ имеют ряд систем.