I. Сдельная:

а) простая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-косвенная;

г) сдельно-прогрессивная;

д) аккордно-сдельная.

II. Повременная:

а) простая повременная;

б) повременно-премиальная.

I. Разберем системы сдельной формы ОТ.

При сдельной системе ЗП работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема работ.

А) простая (прямая) сдельная.

Для ее определения необходимо определить сдельную расценку за единицу продукции. Она может быть определена 2-мя путями:

1. Через норму времени.

2. Через норму выработки.

,

С_Тi– часовая тарифная ставкаi-ого разряда.

t_ШТ– норма штучного времени.

,

Н_ВЫР– норма выработки;

Сдельная расценка может быть индивидуальной и коллективной.

Б) сдельно-премиальная.

Определяется аналогичнаoпредыдущей, но кроме заработка по прямым сдельным % выплачиваются премии за выполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

%прем – процент премирования.

В) сдельно-косвенная.

Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, т.е. тех, чья ЗП зависит от выработки основных рабочих, т.е. тех, которые они обслуживают. Условием этой сделки является возможность закрепления вспомогательных рабочих за основными рабочими, за определенным оборудованием, агрегатами.

Самый распространенный метод определения: заработок определяется умножением коэффициента, характеризуемый соотношением тарифных ставок вспомогательных и основных рабочих, на фактический сдельный заработок основного рабочего.

Г) сдельно-прогрессивная.

Представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленных норм, а за выполнение работ сверх нормы - по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Данная система может вводиться на ограниченные сроки и только на тех производитвах, где необходимы дополнительные меры стимулирования для достижения прогрессивных норм выработки. Применение этой системы необоснованно длительное время, т.к. приведет к тому, что ЗП рабочего будет расти быстрее, чем его выработка.

Д) аккордно-сдельная.

При этой системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам (СР). СР устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Эта оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ в более короткие сроки.

Сдельная ЗП может быть как индивидуальная, так и бригадная (расчет и формулы на практических занятиях).

II. Повременная форма ОТ (ПФТО) – оплата труда за фактически отработанное время. Эта форма стимулирует повышение квалификации и укрепляет дисциплину труда.

Она применяется в следующих случаях:

1. Если рабочий не может влиять непосредственно на рост выпуска продукции, который определяется производительностью машины, агрегата, автомата.

2. Если отсутствуют количественные показатели выработки и при условии правильного применения норм труда. Она применяется на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества является главным показателем работы.

Есть системы ПФОТ:

А) простая повременная.

Определяется как часовая (дневная) тарифная ставка на фактическое время отработки.

.

С_т^ч– часовая тарифная ставка

F_Ф– фактически отработанное время;

Б) повременно-премиальная – сочетание простой повременной с премированием за количественные и качественные показатели согласно положениям о премировании.

Премии выплачиваются за работу в выходные, праздничные дни и т.д.

Кроме простой и повременно-премиальной ОТ, к данной форме оплаты относится также окладная система ОТ (ОСОТ), т.е. оплата производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам, согласно штатному расписанию.

Система должностных окладов (ДО) используется для служащих (руководители, специалисты, собственно служащие).

ДО (месячный) – абсолютный размер ЗП в соответствии с занимаемой должностью .ОСОТ предусматривает премирование за количественные и качественные показатели. Месячный оклад каждой категории может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации.

ОТ руководителей госпредприятий оговаривается в трудовом контракте – контрактная ОТ.

ЗП_окл= (М_окл/Д_р)Д_ф

М_окл– месячный оклад

Д_р– количесво рабочих дней в месяце

Д_ф– фактически отработанные дни.

Помимо традиционных форм ОТ в условиях рыночных отношений получают распространение и нетрадиционные формы ОТ – безтарифные.

Одной из перспективных дезтарифных систем от руководителей и специалистов подразделений предприятия и взаимосвязи доходов, и результативности производства является :

Система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем оклад может либо увеличивается, либо уменьшаться.

Причем оклады повышаются (или понижаются) за каждый % роста (или снижения) важнейших технико – экономических показателей.

Заслуживает внимание система организации ОТ в Японии, где раньше размер ОТ определяется возрастом и стажем. А затем большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. Сегодня. Определяющими факторами там стали трудовой вклад и стаж.

В последнее годы в США, Франции распространение получила индивидуализация з\п, основана на оценке заслуг, смысл который сводится к тому, что работники имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим способностям, стажу могут добиться разных результатов в работе. Эти различия находят отражение в з\п. Задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках должности.

В последние годы с наличием многообразных каз-но правовых форм предприятий распространение получает система участия работников в прибылях предприятия, что создает ощущение партнерства и сотрудничества.

Нельзя механически переносить зарубежный опыт в нашу экономику однако, в сочетании он полезен. Помогает в поиске новых подходов и моделей организации и регулирования ОТ. Для одной цели :

З\п должна выполнять свои основные функции (воспроизводящая и стимулирующая).