Тема 6. Кадры и пт.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ.

3. ПОНЯТИЕ ПТ И ЗНАЧЕНИЕ ЕГО ПОВЫШЕНИЯ.

4. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПТ.

5. РЕЗЕРВЫ И ФАКТОРЫ РОСТА ПТ.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ.

Основным фактором производства является рабочая сила, которая представляет собой совокупность духовных и физических способностей людей участвовать в процессе производства. Рабочая сила трансформировалась в понятие трудовые ресурсы(ТР).

Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу. Это – часть населения, обладающая физическими способностями к труду в соответствии с установленными условиями воспроизводства рабочей силы. Контингент способных к физическому труду определяет государство, и в силу социально-экономических условий определяет нижнюю и верхнюю границу в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет, женщины в возрасте от 16 до 55 лет за исключением инвалидов 1 и 2 гр, также не относятся подростки в возрасте до 16 лет).

Персонал предприятия– весь личный состав работающих постоянно и временно.

Кадры предприятия– основной (штатный ) постоянный ,как правило квалифицированный персонал предприятия.

ТР реализуют свои возможности через рынок труда, который является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений в сфере обмена.

Рынок труда является основной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства. Он регулирует рабочей силы в зависимости от экономических, социальных и других факторов.

Одной из составных рынка труда является соотношение между спросом и предложением рабочей силы, а также цена на нее.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от демографического положения, которое влияет на изменение ТР.

Все кадры предприятия принято классифицировать, т.к. различные категории персонала выполняют разные функции в деятельности персонала.

Все кадры предприятия делятся на 2 большие группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – кадры, которые непосредственно связаны с процессом производства и заняты основной производственной деятельностью.

2. Непромышленный персонал (НП) – работники общепита, ЖКХ, медицинских и дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия.

КАДРЫ
ППП:	Непромышленный персонал:
1. Рабочие (основные, вспомогательные).	Работники культурно-бытовых учреждений, медицинских, но непосредственно те, которые находятся на балансе предприятия, работники столовой.
2. Служащие (специалисты, руководители, технологи).
3. Ученики.
4. Младший обслуживающий персонал (МОП).
5. Пожарно-сторожевая охрана (ПСО).

1. Рабочие:

Основные рабочие – рабочие непосредственно занятые в том, или ином производственном процессе.

Вспомогательные рабочие – те, кто обслуживает процесс основного производства (ремонтники, наладчики, электрики, КИП-овцы).

2. Служащие:

Руководители – директор, зам. директора, начальники цехов, служб, отделов, мастера.

Специалисты – выполняют инженерно-технические, экономические функции; экономисты, юрисконсультанты, инженерно-технические работники (ИТР).

3. Ученики – та группа лиц, которая проходит обучение на данном предприятии.

4. МОП –вахтеры, уборщицы, т.е. работники, выполняющие функции связанные с поддержкой санитарно-технических условий работы.

Соотношение работников по категориям, т.е. по характеру и сложности работы:

1. По профессии

2. По специальности

3. По квалификации

Это деление отражает изменение в структуре производства, его технической базы и культурно-технического уровня работников.

Профессия – вид занятия, требующий особого комплекса знаний и практического навыка.

Специальность– комплекс определенных дополнительных знаний и навыков в конкретной области ( экономист: плановик, маркетолог и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Квалификация характеризует степень овладения той или иной профессией (специальностью), что отражается в тарифных разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда на основании единой тарифной сетки (ЕИС).

По уровню квалификации все работники делятся на:

1. Неквалифицированных – не имеющих специальной подготовки и работа этого не требует.

2. Малоквалифицированных – используются на работах, где специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель.

3. Квалифицированные – не менее 2-3-х лет стажа.

4. Высококвалифицированные – должны обладать знаниями и умением, приобретенные за многие годы.

Принадлежность работников к той или иной квалификации решает аттестационная комиссия. Аттестация работников проводится не реже 1 раза за 2-3 года, специалистов в течении 5 лет.

Состав определенных категорий работников характеризует структуру кадров предприятия. Различают структуру занятости кадров (СЗК). Под текучестью кадров понимают выраженное в % отношении числа уволенных ( по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины) за определенный период к среднесписочной численности за этот же период.

Различают структуру занятости кадров. Существуют следующие виды безработицы:

1. Технологическая – вызвана переходом к новой технике и технологии, автоматизации и компьютеризации производства (определенная часть работников не нужна);

2. Структурная безработица – связана с закрытием устаревших, обанкротившихся предприятий, а также предприятий, где значительно сокращен объем выпуска продукции;

3. Экономическая – носит постоянный характер и обусловлена колебанием спроса и предложения на трудовые ресурсы;

4. Молодежная – возникает на 2-х этапах: а) после окончания средней школы, б) после учебы, если нет гарантий для направления или оно не устраивает;

5. Скрытая – когда работников больше, чем требуется;

6. Застойная – касается тех, кто не хочет работать, а со временем и не может.

Кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенный качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими показателями:

I. Количественная характеристика:

1. Списочная численность – численность персонала на определенную дату с учетом принятых и выбывших на эту дату.

2. Явочная численность – численность работников списочного состава, явившихся на работу. (Ч_с-Ч_я) - разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные простои (отпуска, болезни, командировки).

3. Среднесписочная численность за определенный период. Используется для расчета производительности труда, средней зарплаты, текучести кадров. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности списочного состава за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца (включая выходные и праздничные). В результате на предприятии ведут ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов, распоряжений о приеме ,увольнении, переводе на другую работу.

II.Качественная характеристика определяется степенью профессиональности и квалификационной пригодности. Качественные характеристики оценить значительно сложнее. При безработице предъявляют повышенные требования к квалификации, подготовке и переподготовке кадров.