42. Профессиональные и личностные требования к руководителей, их формирование и развитие.

Стиль управления определяется направленностью личности лидера. В самом общем виде направленность можно определить как более или менее осознанную систему ценностных ориентаций и смысловых установок руководителя в сфере взаимодействия.

Виды направленности личности руководителя: диалогическая, авторитарная, манипулятивная, конформная, альтероцентристекая, индифирентная.

Классификации положено соотношение трех установок, реализуемых руководителем в процессе общения: на равноправие, на потенциал, на творчество. В зависимости от этого выделяют направленность стиля управления руководителя.

Диалогическая направленность характеризуется проявлением доверия и уважения к сотрудникам, желанием и способностью сочувствовать и содействовать ему.

Авторитарная - характеризуется тенденцией доминирования «Я», подавлением активности партнеров. Установки на равноправие, понимание и творчество занимают низкие позиции.

Манипулятивная - характеризуется стремлением использовать сотрудников в своих интересах, чувства партнера при этом безразличны. Очень низкую позицию занимает установка на равноправие, установки же на понимание и творчество занимают доминирующие позиции.

Конформная - характеризуется некритической податливостью субъекта воздействия партнера. Выражена установка на понимание, а на равноправие и творчество - занимает низкие позиции.

Альтероцентристская - отказ субъекта от собственных целей. Установки на понимание и творчество занимают высокие позиции.

Индифферентная направленность характеризуется неразвитостью каждой из трех установок.

Перечисленные типы направленности личности руководителя могут стать основанием эффективного или неэффективного стиля управления. Так, например, интересам умеренно- консервативной группы наиболее соответствует стиль, базирующийся на манипулятивной направленности руководителя. Лидирующие позиции в последовательно-консервативной группе может занять руководитель с авторитарной направленностью. Его стремление подавить игнорирование проблем сотрудников соответствует ожиданиям группы. Для выполнения роли лидера в группе «сторонних наблюдателей» наиболее подходит человек с альтероцентристской направленностью.

Выявление определенной направленности руководителя позволит сочетать формальный статус руководителя с неформальными личностными характеристиками. При этом особую роль приобретает эффективное взаимодействие и достижение сплоченности в организации.

В последнее десятилетие прошлого столетия очень много исследований было посвящено определению идеальной личности руководителя, формированию лидерских, субъективных качеств управленца и т.д., в которых предполагается, что можно выявить, а затем сформировать и развить некоторый необходимый и достаточный перечень черт личности руководителя, способствующий эффективной управленческой деятельности

43. Стиль и методы работы руководителей. Рабочее время руководителей и организация его рационального использования.

Эффективность работы коллектива зависит от профессионально-личностных качеств руководителя, т. е. от стиля и методов его работы.

В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений:

1. Опираясь на указания сверху.

2. «Решение здравого смысла».

3. «Решение специалиста», когда руководитель принимает профессиональное решение, которое опирается на использование научных средств, систематизацию информации.

Стили принятия решений могут носить следующий характер:

1. Указующий, или директивный. Руководитель:

• единолично определяет содержание проблемы;

• рассматривает возможные решения;

• выбирает решение;

• дает указания по его реализации.

2. Убеждающий. Руководитель:

• принимает решение единолично;

• разъясняет подчиненным его назначение;

• убеждает их, что выполнение решения соответствуёт интересам всех и каждого.

3. Консультативный. Руководитель:

• рассматривает членов коллектива как консультантов

• привлекает их к выработке решения;

• предоставляет всю информацию по проблеме;

• рассматривает предложенные варианты решения;

• по своему усмотрению выбирает лучший.

4. Объединяющий (коллективный). Руководитель:

• рассматривает членов группы как равных партнеров;

• соглашается на выполнение коллективного решения.

5. Доверяющий. Руководитель:

• формулирует проблему;

• определяет, в каких пределах должно лежать решение;

• доверяет подчиненным выбрать это решение.

Распорядительные документы, приказы, распоряжения, инструкции не достигают своей цели, если содержат словосочетания:

• «усилить контроль»;

• «мобилизовать всех работников»;

• «широко развернуть работу».

Правильно оформленным является документ, в котором даются четкие ответы на следующие вопросы:

• что делать (какую работу, в каком объеме, какого качества);

• кому делать (кто исполнитель и кто организатор);

• когда делать (в какие сроки выполнить);

• как делать (методы, мероприятия);

• кто, когда и как контролирует выполнение.

Распределение рабочего времени дает возможность руководителю сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков и времени их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных. В основе этого - оценка каждой работы с точки зрения необходимости, последствий в случае отказа от выполнения, оправданности усилий, требуемых для ее выполнения, возможности их снижения, реальной отдачи. Организация рабочего времени дает возможность руководителю сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.

Структурирование рабочего времени осуществляется с учетом рациональной очередности проблем. Сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных затрат времени, а также неприятные задачи, откладывание которых нежелательно. Далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей. Третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, не отнимающим много времени, например, чтению текущей корреспонденции, обходу рабочих мест.