1.3 Персонал как объект управления. Управление персоналом как учебная

дисциплина. Зарубежный и отечественный

опыт управления персоналом

Персонал как объект управления

В широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности работников организации в процессе производства продукции, оказания услуг.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Система управления, следовательно, состоит из двух подсистем:

- управляющей подсистемы управления (субъект управления);

- управляемой подсистемы (объект управления).

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом и объектом.

Система управления персоналом (СУП), как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 1).

2. Информационная подсистема.

4. Социально-психологическая подсистема.

1.Функциональная подсистема.

5. Правовая подсистема.

3. Финансовая подсистема.

Рис. 1. Функциональная подсистема системы управления персоналом

1.Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Основными функциями функциональной подсистемы являются:

- эффективное управление персоналом;

- создание благоприятных условий для работы персонала.

Функции функциональной подсистемы системы управления персоналом реализуют следующие задачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

- комплектование;

- подготовка;

- оценка и изучение.

2) Управление расстановкой и движением кадров:

- расстановка по рабочим местам;

- внутрипроизводственная расстановка без изменений профессий;

- организация профессионально-квалификационного движения кадров;

- управление профессиональной адаптацией.

3) Управление использованием персонала:

- управление научно-техническим потенциалом;

- научная организация труда;

- экономика труда.

4) Управление социально-психологическими факторами:

- предупреждение и устранение конфликтов;

- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах.

5) Управление организацией благоприятных условий труда:

- охрана труда;

- медицинское обслуживание;

- социальные и культурные мероприятия.

2. Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых решений. Информационная база обычно содержит следующую информацию:

- анкетные данные работников предприятия;

- выдержки из законов, актов, различных распоряжений, касающихся кадровых служб и менеджеров по персоналу (основными из них являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ);

- банк соискателей;

- методические пособия для расчета различных показателей, связанных с численностью персонала, заработной платой и т.п.;

- сведения, касающиеся мотивации персонала;

- сведения о подготовке, переподготовке, повышении квалификации, обучении.

3. Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на наем, отбор, расстановку, эффективное использование, развитие персонала. Для этого необходимо рассмотреть источники финансирования системы управления персоналом.

Основные источники финансирования системы управления персоналом представлены на рис. 2.

Как показано на рисунке на предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли.

4. Социально-психологическая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

5. Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых служб и всей кадровой системы в целом, требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Основные источники финансирования системы управления персоналом

Кредиты

Финансовые средства предприятия (выручка)

Профсоюзы

Себестоимость

Прибыль

Единовременные

выплаты.

З

Фонд накопления

Фонд потребления

аработная плата

производственных

рабочих

Заработная плата Развитие Премии

управленческого производства Дивиденды

персонала

Отчисления в

фонд занятости

Отчисления на

социально-медицинское

страхование

Рис. 2. Основные источники финансирования.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность постановлений Правительства РФ и законы РФ, в том числе:

- Трудовой кодекс РФ;

- Гражданский кодекс РФ;

- Закон РФ о коллективных договорах и обложениях;

- Закон РФ об образовании;

- Закон РФ о пенсиях;

- Закон РФ об основах налоговой системы РФ;

2) уровень предприятия определяется следующими правовыми документами (устав, положения, правила). Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках.

Таким образом, можно сделать вывод, что между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы системы управления персоналом существует тесная взаимосвязь, позволяющая обеспечивать управление использованием персонала, расстановкой и движением кадров, а также управление подготовкой и формированием кадров.

Система управления персоналом предприятий – это система, в которой реализуются функции управления персоналом, рассматривающие персонал как основной ресурс.

Управление персоналом как учебная дисциплина. Принципы управления персоналом

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования персонала.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления, стержнем которой являются собственные и специфические знания управленцев.

Управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся аспектов человека. К ним относятся следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы и удержания ценных сотрудников. Экономические теории включают:

- теории планирования;

- экономические теории и методы;

- экономические теории информатки.

2. Психологические теории включают материал общей психологии для понимания природы личности, учета специфики характера ценностных ориентаций работников, восприятия стимулов и т.д.

Социальная психология объясняет аспекты группового поведения, лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций.

Психология общения используется для построения оптимальных межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности.

3. Социологические концепции – раскрывают закономерности групповой деятельности, обосновывают варианты координации действий персонала в условиях меняющейся среды.

Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации на поведение человека.

4. Теории трудового и социального права – разработаны в рамках закона, регулирующего организацию труда и сам трудовой процесс, а также совокупность отношений работника с работодателем.

5. Теоретические аспекты конфликтологии. Классификация конфликтов позволяет вырабатывать научный подход к регулированию этого феномена.

Научно разработанные и опробованные на практике принципы управления персоналом, такие как:

- принцип единоначалия;

- принцип научной обоснованности (объективности) управления;

- принцип плановости;

- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

- принцип мотивации;

- принцип стимулирования;

- принцип демократизации управления;

- принцип системности;

- принцип эффективности;

- принцип контроля.

Таким образом, управление персоналом как наука оказывает важное влияние на жизнедеятельность организаций. Становление управления персоналом как учебной дисциплины позволяет будущим специалистам в области управления человеческими ресурсами принимать эффективные кадровые решения.

Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом

В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и практиков – управленцев и экономистов.

Новая система взглядов на управление известна в западной литературе как «тихая управленческая революция», основные положения которой могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы постепенно дополняя их, приспосабливая к новым условиям. Предвидение изменений позволяет обращаться к методам стратегического планирования и управления (в отличие от российской системы управления). Маневр в распределении ресурсов выше, чем пунктуальность в их расходовании в зарубежных организациях.

Как показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб, содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

^{В начале XX века отечественные ученые проявляли пристальный интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие. В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.}

^{В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.}

^{В тот же период проводились многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ А.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.}

^{Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.}

^{Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.}

^{Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.}

Несмотря на значительные особенности современной России, управление персоналом сравнительно быстро получило в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.