- •Тема 1. Концепция «человеческих ресурсов » и концеп-
- •Тема 2. Методология управления персоналом………………41
- •Тема 3. Характеристика системы управления персона-
- •Тема 4. Кадровая политика и кадровые стратегии
- •Тема 5. Кадровое планирование организации……………...91
- •Тема 6. Технология управления персоналом организа-
- •Тема 1. Концепция «человеческих ресурсов » и концеп-
- •1.1 Особенности человеческих ресурсов как объекта управления.
- •1.2 Теории управления персоналом. Принципы и закономерности управления персоналом
- •1.3 Персонал как объект управления. Управление персоналом как учебная
- •2. Информационная подсистема.
- •1.4. Теории человеческого и социального капитала. Концепция
- •1.5. Трудовые ресурсы, понятие рынка труда. Государственная
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1. Роль методологии в изучении управления персоналом. Философия управления персоналом. Научные подходы к управлению персоналом
- •2.2. Принципы и методы построения системы управления персона-
- •Тема 3. Характеристика системы управления персоналом организации
- •3.1. Сущность организационного проектирования системы управления персоналом организации. Стадии организационного проектирования
- •3.2. Кадровое и документационное обеспечение системы управления
- •3.3.Информационно-техническое обеспечение системы управления
- •Сущность, значение и особенности информационного обеспечения
- •Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
- •3.4. Нормативно-методическое обеспечение системы управления
- •Тема 4. Кадровая политика и кадровые стратегии
- •4.1. Понятие и сущность кадровой политики. Виды кадровой
- •4.2. Кадровая стратегия организации и ее типы
- •Тема 5. Кадровое планирование организации
- •5.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования организации
- •5.2. Уровни кадрового планирования
- •5.3. Типы и виды планирования потребности в персонале
- •5.4. Методы планирования потребности в персонале
- •5.5. Оценка потребности в персонале
- •5.6. Состав и структура персонала организации. Показатели численности персонала
- •5.7. Маркетинг персонала. Маркетинг и лизинг персонала организации
- •Тема 6. Технология управления персоналом организации
- •6.2. Деловая оценка персонала. Понятие, периодичность и цели
- •6.4. Методы и этапы аттестации
- •6.5. Трудовая адаптация персонала. Сущность, виды и цели
- •Тема 7. Управление развитием персонала организации
- •7.1. Организация обучения персонала. Методы, формы и виды обучения
- •7.2. Моделирование и планирование деловой карьеры. Система
- •Тема 8. Поведение персонала как условие эффективности организации
- •8.1. Психологические аспекты управления поведением персонала
- •8.3. Основные понятия конфликтологии. Определение, причины и
- •Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом организации
- •9.1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом
- •9.2. Формулы для расчета основных показателей кадровой деятельности
- •9.3. Аудит персонала
- •1. Безработные - это:
5.4. Методы планирования потребности в персонале
Методы планирования обусловлены видами оценки потребности, организационным финансовым планом укомплектования и оперативным расчетом численности персонала.
Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование. Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:
- определение того, где организация хочет оказаться в будущем;
- определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;
- анализ влияния внешней среды и определение тенденций;
- формулировка планов.
Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.
Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.
С помощью анализа этих данных можно выяснить:
- мотивацию работников;
- удовлетворенность от работы;
- культуру организации;
- способ управления людьми;
- отношение к принципу равных возможностей;
- понимание бизнес-целей компании;
- организационное поведение.
Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:
- предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;
- определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;
- анализ текущего состояния человеческих ресурсов;
- предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;
- прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;
- сопоставление прогнозов и реальных данных;
- принятие решений и планирование.
Оценка человеческих ресурсов является одной из важнейших задач планирования, так как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала.
При жестком планировании применяются различные методы. Объективные методы – статистический метод и метод изучения работы.
Статистический метод основывается на эстрополяции трендов числа занятых в организации и соотношении спроса на работников с факторами организации и среды.
Субъективные методы – оценка работы и техника Дельфи.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.
Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы:
1. Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план и др. На основе планов организации составляется предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.
2. Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт. В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Такие мероприятия подразделяются на: организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов); мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала); прочие мероприятия (углубление специализации и управления, улучшение социального обслуживания).
Прогнозирование потребности в персонале
При стратегическом управлении невозможно обойтись без прогнозирования. Прогнозирование управленческих решений в управлении персоналом тесно связано с планированием. План и прогноз представляют собой взаимодополняющие друг друга стадии планирования при определяющей роли плана как ведущего звена управления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления (в данном случае персонала). Сроки, объемы работ, числовые характеристики объекта и другие показатели в прогнозе носят вероятностный характер и обязательно предусматривают возможность внесения корректировок. В отличие от прогноза план содержит однозначно определенные сроки осуществления события и характеристики планируемого объекта.
В теории прогнозирования разработаны различные метолы, которые могут быть применены и для прогнозирования потребности в персонале. К эти методам относятся: построение прогнозного дерева целей развития организации, уровень задач которого предусматривает решение кадровых проблем; экстрополяция; экспертные оценки; факторный анализ с использованием элементов корреляции и регрессионного анализа.
Метод экстраполяции. Основан на прогнозировании поведения или развития объекта в будущем по тенденциям его поведения в прошлом. Применение методов экстраполяции, как правило, не требует моделирования частных параметров объекта и показателей организационно-технического уровня производства. Наиболее распространены - по математическим и графическим моделям.
Метод экспертной оценки. Сущность метода - выработка коллективного мнения группы специалистов в данной области. Используется много вариантов. Рассмотрим один из них – метод баллов. Сначала формируется экспертная группа, численность которой должна быть равна или больше 9 человек. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования можно сделать отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области. Затем коллективно устанавливается 3 – 5 важнейших параметров объекта. Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Все эксперты каждому параметру присваивают баллы по степени важности.
Тогда важность параметра определяется по формуле, где:
ai - весомость i-го параметра объекта;
i - номер параметра;
n - количество параметров объекта;
j - номер эксперта;
m - количество экспертов в группе;
Bij – балл, присвоенный i-ому параметру j-ым экспертом;
Bcj - сумма баллов, присвоенная j-м экспертом всем параметрам объекта.
Организация работ по прогнозированию представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание условий для прогнозирования с целью подготовки информации для принятия оперативных и стратегических решений.
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.
Требования к кадровому планированию
Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования. Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования. Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.С комплексностью многих видов планирования тесно связала третья проблема — необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно. На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интеграция плановых областей. Скорее, преобладает частичная интеграция, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).
При проведении кадрового планирования необходимо своевременно проводить анализ кадровой информации для формирования эффективной системы планирования потребности в персонале. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных.
Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.