1.2 Теории управления персоналом. Принципы и закономерности управления персоналом

Теории управления персоналом

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Теории управления человеческими ресурсами (персоналом) развивались вместе с различными школами управления. В настоящее время различают три группы теорий:

1) классические теории;

2) теории человеческих отношений;

3) теории человеческих ресурсов.

1.Представителями классических теорий являются: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др. Получили развитие в период с 1880 по 1930гг.

Постулатом классических теорий является то, что труд индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. Дело менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало таких индивидов, которые хотят делать работу, требующую творчества, инициативы, самостоятельности.

Главной задачей руководителей в классических теориях является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые и простые, разработать простые процедуры труда.

Ожидаемые результаты: строгий контроль и в достаточной мере упрощенные задачи для индивидов, позволят соблюсти фиксированные нормы производства.

2.К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, Р.Ликарт, Р.Блейк и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов.

Постулатом теории человеческих отношений является то, что для индивидов потребность быть полезным и значимым более значима, чем деньги.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов.

Ожидаемые результаты: факт обмена информацией с подчиненными улучшает процесс взаимодействия индивидов. Факт удовлетворения потребностей уменьшает противодействия в решении различных производственных задач.

3. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

Постулатом теории человеческих ресурсов является то, что труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами, используя личный самоконтроль.

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов, создание обстановки, позволяющей максимально использовать способности и возможности персонала.

Ожидаемые результаты: факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого повысится удовлетворенность трудом.

Рассмотренные теории помогают решать вопросы, возникшие при управлении человеческими ресурсами. Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внес Макс Вебер (1864-1920). Он показал, что именно бюрократические структуры поддерживают существование организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства, инструкции и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют их функции и обязанности. М.Вебер предложил характеристику бюрократического менеджмента:

1. правила и предписания;

2. разделение труда;

3. иерархическая структура;

4. структура полномочий;

5. рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

А.Файоль разработал принципы менеджмента (1949 г.):

1) разделение труда;

2) полномочия и ответственность;

3) дисциплина;

4) единовластие;

5) единство направлений деятельности и единый план для всех;

6) подчинение частных интересов общему;

7) справедливое вознаграждение;

8) централизация, обусловленная сложившейся ситуацией и надежностью персонала;

9) скалярная цепочка (маршрут, по которому следуют коммуникации);

10) порядок;

11) справедливость предполагает здравый смысл, опыт и доброту;

12) продолжительное пребывание персонала в должности;

13) инициатива всех;

14) корпоративный дух.

Ф.Тейлор отмечает, что поведение персонала определяется комплексом

факторов, круг которых не ограничивается финансовыми стимулами и социальными потребностями.

Ф.Тейлор и Л.Гилберт считали, что тщательное наблюдение за выполнением работ и их хронометрирование дают возможность менеджменту выработать наиболее рациональные и эффективные методы работы. Ф.Тейлор рекомендовал использовать систему индивидуальной оплаты труда.

А.Маслоу, Д.Макгрегор и многие другие пытались ответить на вопросы о возможности изменения бюрократических форм организаций таким образом, чтобы они учитывали как потребности, так и возможности человека.

Согласно Т.Питерсу и Р.Уотерману (1993), необходимо придерживаться определенного взгляда на человеческую природу и способы взаимодействия людей в организации. Авторы данной концепции разработали следующие принципы:

1. приверженность к действию;

2. близость к потребителю;

3. автономия и предприимчивость;

4. производительность;

5. ориентация на ценности;

6. развитие организации («кирпич к кирпичу») на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;

7. единство свободы и дисциплины.

Критерием эффективности во всех теориях является производительность,

стабильность и непрерывность, способность к адаптации, сплоченность.

Принципы и закономерности управления персоналом

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Основные закономерности.

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

2. Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления.

6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе о обладать не меньшей сложностью, чем последняя.

Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

1.Закономерности неопределенности отклика, ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

2.Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности.

3.Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу.

4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью.

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Традиционно утвердившиеся в отечественных организациях принципы управления персоналом: научности, демократического централизма, плановости, единоначалия, отбора, подбора и расстановки кадров, централизации и децентрализации, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основанные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.