Тема 1. Концепция «человеческих ресурсов » и концеп-

ЦИЯ «УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1.1 Особенности человеческих ресурсов как объекта управления.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление

персоналом»

Особенности человеческих ресурсов как объекта управления

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Управление человеческими ресурсами (УЧР) может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.

Производство материальных благ невозможно без следующих составляющих: природных, человеческих, производственных, финансовых, информационных и других ресурсов. Человеческие ресурсы – это часть населения, обладающая определенными качественными характеристиками. Однако в отечественной экономической литературе и статистическом учете термин «человеческие ресурсы» не получил распространения,- вместо него используются термины «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». В своей совокупности трудовые ресурсы и трудовой потенциал выступают как конкретное выражение человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветания которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем все «трудовые ресурсы», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

^{Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).}

^{Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль чем на сотрудничество.}

В отличие от других ресурсов, используемых на предприятии, человеческие ресурсы обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием и результаты их труда носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Специфика человеческих ресурсов, в отличии от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основные цели управления человеческими ресурсами разделены на общие и специфические.

Общие цели – поддержка стратегии организации, эффект и эффективность, адаптация к изменениям.

Специфические цели – обучение и развитие, повышение производительности, сокращение текучести.

Управление человеческими ресурсами в системе качества менеджмента представляет собой:

- системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы);

- комплексность (подготовка, процесс, результат);

- перспективная направленность на совершенствование и развитие организации;

- всесторонняя ориентация на клиента (как внутри организации, так и за ее пределами);

- международные стандарты и сертификация качества: качество УЧР в числе важнейших приоритетов.

Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.

На стратегию управления человеческими ресурсами оказывают влияние различные факторы. Классификация основных факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами представлена в таблице 1.

Таблица 1. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами

Факторы	Характеристика фактора
Стратегия организации	инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества.
Жизненный цикл организации	становление; рост; зрелость; сокращение и реорганизация производства.
Размер организации	крупные; средние; малые.
Окружающая среда	обеспеченность ресурсами; динамичность (подвижная/стабильная); степень сложности (простая/сложная).

Рассмотрим подробнее характеристики факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами.

1.Фактор стратегии управления организацией имеет следующие характеристики:

- Инновационная стратегия организации – это система подбора, оценки и стимулирования персонала. Формируется для обеспечения оптимальных условий инновационной деятельности персонала, стимулирования предпринимательского риска, непрерывного обновления знаний и развития персонала. Организационная структура в данной стратегии, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осуществления инновационной деятельности необходимы творческая обстановка и демократические формы принятия решений.

- Стратегия минимизации затрат – это прежде всего сокращение издержек производства. Эта стратегия затрагивает все стороны управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили. Оптимизация численности персонала – это другой способ сокращения издержек. Высвобождение работников без продуманной стратегии может привести к дополнительным издержкам (выплаты пособий, обучение тех, кому требуется выполнять функции высвобожденных из производства работников и др.).

- Стратегия улучшения качества продуктов и услуг предполагает обеспечение максимальной заинтересованности работников в повышении качественных показателей. Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции и разрабатывается стратегия развития персонала в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

2.Фактор жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:

- Стадия становления организации - предполагает привлечение специалистов высокой квалификации, талантливых организаторов производства.

- Стадия роста организации - предполагает финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развития, чтобы обеспечить преимущества по сравнению с конкурентами. Здесь возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

- На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура сложились. Это обеспечивает стабильность и эффективность работы. Вместе с тем на этой стадии возникает опасность появления застойных явлений, ослабления трудовой мотивации.

- Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается обострением трудовых отношений, решение которых требует особых усилий и действий со стороны работников кадровых служб.

3. Фактор влияния размера организации на особенности управлениями человеческими ресурсами имеет следующие характеристики.

Крупные организации более стабильны, у них больше шансов выжить в кризисных ситуациях. Существует вертикальная и горизонтальная ротация кадров. Разработаны программы подбора персонала, планирования карьерного роста, системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.

Особенности управления человеческими ресурсами на малых предприятиях:

• отсутствие кадровой службы;

• особые требования к подбору персонала;

• проблема карьерного роста;

• нестабильность;

• проблема выживания в условиях кризиса;

• разработкой и реализацией кадровых решений занимаются первые лица организации, например ее собственник, определяющий стратегию развития организации.

4. Фактор окружающая среда и особенности управления человеческими ресурсами - предполагает изучение различных показателей, характеризующих среду, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность. На сегодняшний день три важнейших характеристики окружающей среды оказывает влияние на управление человеческими ресурсами.

Обеспеченность ресурсами: финансовыми, материальными и трудовыми. Их избыток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы. Недостаток ресурсов приводит к конфликтам. Недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к некачественному их выполнению и увеличению брака.

Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия предполагает стратегию стимулирования высокой трудовой мобильности работников, способность адаптации к изменениям условий производства.

Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в условиях конкурентной среды предполагает разработку стратегии оплаты труда (чтобы задержать сотрудников) и снижения текучести кадров.

Таким образом, характеризуя управление человеческими ресурсами (УЧР) как неотъемлемую часть общей системы стратегического управления организацией, необходимо отметить ряд его отличительных особенностей: уникальность, многоаспектность, сложность прогнозирования, сложность формализации, трудность качественной оценки, стереотипы и предубеждения, мотивация, власть и политика, социальная справедливость, законность. Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровых служб современного предприятия.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление

персоналом»

Ряд авторов употребляют понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, либо, считают их идентичными, утверждая при этом, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих понятий показано в табл. 2.

Таблица 2. Стратегический и операциональный аспекты принятия кадровых решений

Сфера деятельности	Направление деятельности	Основные функции	Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование людских ресурсов, развитие индивидуальных способностей, повышение квалификации, планирование затрат	Высший уровень руководства

Продолжение таблицы 2

Управление персоналом (оперативная деятельность)

Решение повседневных задач, которые требуют административного вмешательства

Создание системы управления персоналом, подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, организация оценки труда, разрешение конфликтов

Высший, средний и Низовой уровень руководства

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами. Все большее значение приобретают вопросы планирования развития человеческих ресурсов. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работника разделять с организацией риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированного вида работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

^{Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего, сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене.}

^{Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой.}

^{Концепция управления персоналом – это повышение роли персонала и изменение отношения к нему. Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.}

^{Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личностными качествами. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджера по персоналу в различных сферах деятельности.}

^{Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.}

^{Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой. С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом. Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.}

^{Концепцию «человеческих ресурсов» и «управления персоналом» необходимо рассматривать как важнейший фактор эффективности деятельности предприятия.}

^{Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественных в профессиональном плане работников, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом.}

^{Терминологические нововведения в понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» вряд ли можно объяснить только формальными причинами. За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области. Терминологические различия могут быть обусловлены и характером, и направлением деятельности. Так, понятие «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, а «управление персоналом» в большей степени относится к оперативному управлению кадрами. «Управление человеческими ресурсами» - это государственное регулирование отношений в сфере труда и занятости, а «управление персоналом» относится к трудовым отношениям на микроуровне, т.е. на уровне предприятия.}