
- •Тема 1. Концепция «человеческих ресурсов » и концеп-
- •Тема 2. Методология управления персоналом………………41
- •Тема 3. Характеристика системы управления персона-
- •Тема 4. Кадровая политика и кадровые стратегии
- •Тема 5. Кадровое планирование организации……………...91
- •Тема 6. Технология управления персоналом организа-
- •Тема 1. Концепция «человеческих ресурсов » и концеп-
- •1.1 Особенности человеческих ресурсов как объекта управления.
- •1.2 Теории управления персоналом. Принципы и закономерности управления персоналом
- •1.3 Персонал как объект управления. Управление персоналом как учебная
- •2. Информационная подсистема.
- •1.4. Теории человеческого и социального капитала. Концепция
- •1.5. Трудовые ресурсы, понятие рынка труда. Государственная
- •Тема 2. Методология управления персоналом
- •2.1. Роль методологии в изучении управления персоналом. Философия управления персоналом. Научные подходы к управлению персоналом
- •2.2. Принципы и методы построения системы управления персона-
- •Тема 3. Характеристика системы управления персоналом организации
- •3.1. Сущность организационного проектирования системы управления персоналом организации. Стадии организационного проектирования
- •3.2. Кадровое и документационное обеспечение системы управления
- •3.3.Информационно-техническое обеспечение системы управления
- •Сущность, значение и особенности информационного обеспечения
- •Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
- •3.4. Нормативно-методическое обеспечение системы управления
- •Тема 4. Кадровая политика и кадровые стратегии
- •4.1. Понятие и сущность кадровой политики. Виды кадровой
- •4.2. Кадровая стратегия организации и ее типы
- •Тема 5. Кадровое планирование организации
- •5.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования организации
- •5.2. Уровни кадрового планирования
- •5.3. Типы и виды планирования потребности в персонале
- •5.4. Методы планирования потребности в персонале
- •5.5. Оценка потребности в персонале
- •5.6. Состав и структура персонала организации. Показатели численности персонала
- •5.7. Маркетинг персонала. Маркетинг и лизинг персонала организации
- •Тема 6. Технология управления персоналом организации
- •6.2. Деловая оценка персонала. Понятие, периодичность и цели
- •6.4. Методы и этапы аттестации
- •6.5. Трудовая адаптация персонала. Сущность, виды и цели
- •Тема 7. Управление развитием персонала организации
- •7.1. Организация обучения персонала. Методы, формы и виды обучения
- •7.2. Моделирование и планирование деловой карьеры. Система
- •Тема 8. Поведение персонала как условие эффективности организации
- •8.1. Психологические аспекты управления поведением персонала
- •8.3. Основные понятия конфликтологии. Определение, причины и
- •Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом организации
- •9.1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом
- •9.2. Формулы для расчета основных показателей кадровой деятельности
- •9.3. Аудит персонала
- •1. Безработные - это:
5.6. Состав и структура персонала организации. Показатели численности персонала
Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Формирование персонала предприятия происходит по разным направлениям, при этом выделяют профессиональную, функциональную, социальную структуру персонала. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Структура и численность персонала на предприятиях существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в управлении. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Например, возможно такое решение, когда предприятие ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка по мере необходимости. Известен опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом.
Формирование личного состава работников предприятия включает в себя найм, увольнение работников, оценку их возможностей и результатов деятельности, повышение их качественного уровня. Численность персонала определяется следующими факторами: характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации.
Персонал на предприятии представлен двумя группами: промышленно-производственный персонал (ППП); непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал – это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям. Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы: основные рабочие; вспомогательные рабочие.
Непромышленный персонал – лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.
Структура персонала рассматривается по ряду признаков.
Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделентие управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей в процессе выполнения профессиональной деятельности, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования.
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. В статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели: оборот по приему; оборот по выбытию; необходимый оборот по выбытию; излишний оборот.
Относительный оборот персонала: интенсивность оборота к приему; интенсивность оборота к выбытию; коэффициент постоянства.
В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного, и среднесписочного состава работников.
В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.
В списочный состав персонала включаются как работники, не явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей.
Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу в организацию, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.
Для характеристики изменения численности персонала применяется показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.
Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.