3. Оценка рынка

Существуют так называемые "вlue chips companies" — Procter&Gamble, Mars, BAT, Nestle, Gillette... , в которых созданы отделы, специализирующиеся разработкой и применением передовых методов подбора и обучения молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая стартовая зарплата, медицинская страховка. Попасть в такую компанию означает выиграть общий старт в карьере.

Сложились два основных варианта набора студентов и выпускников:

1. прямой подбор персонала (recruiting). Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату. Пожалуй, это не самый результативный путь попасть в крупную компанию;

2. подбор на позицию стажера (trainee).

СКА позиционирует такие предприятия как одних из основных клиентов. Процесс развития таких успешных компаний требует привлечения новых энергичных работоспособных кадров, поэтому сотрудничество получится взаимовыгодным. Во-первых, это – экономия времени менеджеров по персоналу и их подчиненных, для них работа с надежным партнером – большое облегчение. Ведь не секрет, что отделу управления человеческими ресурсами, как правило, поставлено несколько задач. Поиск и отбор соответствующего персонала – лишь одна из таких задач.

Во-вторых, специализированные центры занятости ежедневно занимаются поиском и отбором персонала для своих клиентов. Это невероятно трудная и ответственная работа, и в ней нет предела совершенству. Поэтому разумным считается использование специализации и разделения труда: центры занятости предоставляют информацию компании-заказчику информацию по уже отобранным интересующим кандидатам, а компания делает выбор и принимает окончательное решение.

В третьих, не стоит забывать об ответственности и доверии. Центр занятости берет на себя полную ответственность за неудачи в подборе специалиста для своего клиента. С одной стороны – если случится «прокол», то управляющие Центром действительно виновны, а с другой – менеджер по персоналу – это клиент, и лучше, взяв на себя полную ответственность за происходящее, всеми доступными средствами защитить его от возможного недовольства со стороны руководства компании. Конечно, остается риск неправильного выбора кандидата. Но здесь может помочь тендер перед началом работы над вакансией.

СКА не стремиться овладеть значительной долей сложного рынка труда, не только в целом, но и рынка труда молодежи в частности, на котором хотя уже и представлены студенческие строительные отряды, бюро по трудоустройству студентов СГМУ, студенческие юридические клиники, и поликлиники, но до сих пор не сложилось благоприятных условий для его развития.

Конъюнктура рынка изменчива, однако мир бизнеса построен на грамотном управлении, организации и контроле, поэтому специалисты в области экономики будут нужны всегда и везде. Это обуславливает их стабильную и даже иногда растущую востребованность на рынке труда.

В условиях сложившейся обстановки Центр занятости вынужден будет создать свой новый рынок – новаторский рынок эффективного использования студентов в качестве полноценных работников на специфических условиях для решения современных и будущих проблем подготовки и обеспеченности кадрами предприятий и организаций. Следует учитывать необратимое влияние предстоящей неблагоприятной демографической ситуации: старение населения, большая смертность, низкая рождаемость, уже проявляющиеся “демографические ямы”.

СКА выходит на рынок с новым видом услуг, имеющих узкую экономическую направленность и характеризующихся специфичностью и, своего рода, уникальностью, что определяется предложением предприятиям использовать в качестве работников студентов экономических специальностей.

Емкость рынка при сложившейся ситуации на рынке экономических специальностей и размерах заработной платы составляет примерно 2 млн. руб.

К настоящему времени созданы условия для реализации проекта: в Институт регулярно поступают заявки от работодателей на студентов. Анализ ситуации показывает, что рассматривается и удовлетворяется лишь небольшая их часть. Известны случаи, когда сами предприятия проявляли инициативу и предлагали свое вознаграждение.

В результате проведенного анализа можно сделать выводы:

• Ниша рынка практически свободна: Институт не обладает намерениями проявлять активность по рассматриваемому направлению деятельности, существующие службы занятости, агентства по трудоустройству, деловые центры не имеет экономической специализации своей деятельности и предпочитают работать с вакансиями, среди который преобладающая часть связана непосредственно с физическим трудом (около 70 % вакансий).

• Услугами СКА могут воспользоваться как крупные организации и предприятия, так и малый бизнес, вне зависимости от организационно-правовых форм.

В долгосрочной перспективе СКА может занять доминирующее положение, контролировать все возможные специализированные направления и регулировать всю деятельность данного рынка.

4. ОЦЕНКА КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ

Самыми распространенными механизмами решения вопросов поиска специалистов, а, значит и основными направлениями конкуренции создаваемого СКА являются: