9.3.5 Роль лидера в формировании и развитии организационной культуры.

Влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется в очень большой степени, если он является сильной личностью , а организация находится в стадии создания.

В процессе управления развитием организационной культуры менеджерам рекомендуется:

• обращать особое внимание на нематериальные аспекты внутренней среды организации. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут потребовать длительных и трудных изменений в системе управления;

• скептически относиться к предложениям, реализация которых требует существенных и быстрых изменений действующей организационной культуры или трансплантации новой организационной культуры;

• оценить значимость важных организационных символов (название организации, логотип, лозунги);

• прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;

• периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;

• повседневно проводить в жизнь абстрактные идеалы, т.е. руководствоваться ими при осуществлении реальных действий.

Менеджеру необходимо понимание того, каких идеалов следует придерживаться и какими действиями их передавать вниз по уровням организации. Повседневные действия менеджеров организации должны соответствовать заявляемым ими ценностям.

63. Процесс управления развитием организационной культуры

Организационная культура связывает воедино разные части организации. Ее развитие — длительный процесс, так как базовые предположения глубоко укореняются в сознание, верования и поведение членов организации, их невозможно изменить в короткий срок.

Процесс управления развитием организационной культуры можно представить в виде последовательности определенных шагов (рис. 6.6).

1. Определяются и формулируются базовые ценности организации

2. Устанавливаются регламентированные и декларируемые нормы и формы организационного взаимодействия и образцы поведения

3. Осуществляется управление организационной культурой

4. Осуществляется оценка фактического состояния организационной культуры и ее эффективности

5. Реализуются действия, направленные на поддержание или изменение организационной культуры

Рис. 6.6. Процесс управления развитием организационной культуры

В ситуации, когда базовые ценности остаются неизменными, последние два шага циклически повторяются. Процесс управления развитием организационной культуры требует последовательности в действиях и правильного планирования этой работы.

9.4.2 Определение базовых ценностей и установление норм организационного взаимодействия

Избранные ценности подсказывают, какое поведение следует считать правильным, а какое — недопустимым, и помогают человеку выбрать форму действий в конкретной ситуации. Посредством символов ценностные ориентации передаются членам организации и внешней среде. Установление базовых ценностей организации обусловлено обеспечением эффективности ее деятельности.

Любой организации, чтобы выжить и добиться успеха, необходимо обеспечить реализацию таких функций, как адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность. Первые буквы английских названий этих функций и дали название модели — AGIL.

Внутренняя интеграция предполагает установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации. В процессе выработки способов совместной работы и сосуществования в организации, по мнению Э. Шейна, используются следующие средства:

• общий язык и концептуальные категории (выбираются методы коммуникации, определяется значение используемого языка и концепций);

• границы групп и критерии вхождения в группу и выхода из нее (устанавливаются критерии членства в организации и ее группах);

• власть и статус (устанавливаются правила приобретения, поддержания и потери власти; определяются и распределяются статусы в организации);

• личностные отношения (устанавливаются правила, регулирующие уровень и характер социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определяется допустимый уровень открытости на работе);

• награждения и наказания (определяется желательное и нежелательное поведение);

• идеология и религия (оговаривается сфера отношений и взглядов, не подлежащая обсуждению и контролю со стороны организации; вера защищает от стресса и способствует его снятию).

Внутренняя интеграция изначально требует самоопределения индивидов и групп (их субкультур) по отношению друг к другу и ко всему коллективу организации.