7.3 Управление изменениями

7.3.1 Причины сопротивления преобразованиям

Под изменениями понимается перевод какой-либо системы из одного состояния в другое. Так, если в качестве системы рассматривать организацию (фирму, предприятие, корпорацию), то специалисты говорят об организационных изменениях.

Природа организационных изменений – это ожидание перемены ситуаций, вопросы, касающиеся всей организации. С одной стороны, любая попытка изменить результативность требует реорганизации, а с другой стороны, любая реорганизация приводит к повышению тревожности коллектива, а следовательно, и к нарушению системности и слаженности его действий. Поэтому любыми, даже малыми изменениями следует управлять, используя принципы давления и побуждения, диагностики и осознания, нахождения нового решения и обязательств по его выполнению, проведения эксперимента и выявления взаимосвязей, подкрепления и соглашения, разделения полномочий и односторонних действий.

Изменения внешней среды, целей, задач, стратегий обусловливают необходимость проведения следующих организационных изменений:

· в кадровой политике фирмы (найм, отбор, пере­мещение, сокращение, переквалификация персонала);

· в структуре управления организацией;

· во взаимодействии подразделений;

· в технологиях трудовых процессов;

· в трудовых отношениях фирмы (стимулирование и мотивация труда, система кадровой ротации, участие персонала в управлении организацией);

· в методах управления.

Причины сопротивления преобразованиям условно можно разделить на несколько групп. К первой группе необходимо причислить экономические причины, связанные с потенциальной возможностью потери дохода или его источников. К ним можно отнести страх перед перспективой безработицы, сокращением рабочего дня, интенсификацией труда, лишением льгот и привилегий. Экономические потери могут быть также обусловлены высокими затратами времени и средств в связи с проведением самих преобразований. Другой группой причин, вызывающих сопротивление людей преобразованиям, являются организационные причины. В данном случае можно упомянуть нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил; опасение за будущую карьеру, судьбу неформальной организации.

К третьей группе можно отнести личностные причины, связанные преимущественно с психологическими особенностями людей. Здесь может идти речь о силе привычки, инертности, страхе перед новым, неизведанным. Большинству людей вообще не нравится, когда нарушается привычный ход событий. В процессе перемен неизбежно возникает угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению в глазах руководства и коллег. Наконец, личное сопротивление может основываться на осознании своей некомпетентности; неверии в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности; нежелании преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно думать и работать.

Наконец, выделяется большая группа социально-политических причин, характерных не только для отдельных членов организации и их групп, но и всего коллектива в целом. К ним можно отнести такие факторы, как отсутствие у людей убежденности в необходимости преобразований, во многом обусловленное недостаточной информированностью об их целях, методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях.

Усилению сопротивления способствуют такие обстоятельства, как стабильность коммерческих результатов, позволявшая долгое время «почивать на лаврах», закостенелость, рутина, недостаточная квалификация и высокая текучесть кадров, нездоровая внутренняя атмосфера, господство авторитарных методов руководства.

Сопротивление персонала возникает всегда, когда кто-то пытается изменить привычный уклад. Почти 70% абсолютно верных стратегий развития организаций из-за этого не воплощаются в жизнь. В действительности работники оказывают сопротивление вовсе не техническим, а социальным изменениям в человеческих взаимоотношениях, которыми обычно сопровождаются технические изменения. Технический аспект изменений заключается в заметной модификации характера работы. Социальный аспект изменений – это их влияние на существующие в организации взаимоотношения и мнение сотрудников на этот счет.

Люди, испытавшие на себе массу ненужных изменений (например, частых, но бесполезных реорганизаций) или которым нанесли вред изменениями, на первый взгляд полезными, обычно становятся очень подозрительными.

Причины неудач часто ищут во внутреннем сопротивлении, хотя они могут быть иными (например, плохой выбор новой технологии или неподходящие организационные условия для ее применения). В таких случаях сопротивление изменениям является лишь симптомом, причину которого следует обнаружить и устранить. Кроме того, характеры людей различаются по сопротивлению переменам и способности приспосабливаться к ним.

К сожалению, хотя это и не удивительно, те, кто более всего нуждаются в изменениях, часто больше всех и сопротивляются. Это может касаться отдельных людей (как рабочих, так и руководителей), групп, организаций и даже целых человеческих сообществ.

Строго говоря, преобразования, особенно имеющие стратегический характер, всегда вызывают сопротивление у членов организации, в результате чего возникают отсрочки начала этого процесса, саботаж тех или иных мероприятий, связанных с внедрением новшеств, а следовательно, происходит отставание по сравнению с намеченными сроками достижения целей, а то и их полный срыв.

Правда, поскольку большинство организаций имеет несколько «силовых центров», причем расположенных на различных уровнях управленческой иерархии и обладающих различными интересами, степень, направленность и активность сопротивления в разных частях организации будут неодинаковыми.