Э Объект – общественные отношения, возникающие в процессе трудалементы трудового правоотношения

Трудовые правоотношения

Основания возникновения, изменения, прекращения: = юридические факты

Содержание: права и обязанности сторон

Субъекты

Работники

Физические лица

Работодатели

Юридические или физические лица

Служба занятости

В отношениях по трудоустройству

Гос. инспекция труда

В отношениях по надзору и контролю

Государственные надзоры в отношениях по контролю за охраной труда

Профсоюзы

В организационно-управленческих и социально-партнерских отношениях

Примирительная комиссия в отношениях по разрешению коллективных трудовых споров

Трудовой арбитраж

В отношениях по разрешению коллективных трудовых споров

Посредник в отношениях по разрешению коллективных споров

Комиссия по трудовым спорамв отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение правоотношений и его структуры.

2. Охарактеризуйте трудовые правоотношения, выделите их отличия от гражданских правоотношений.

3. Приведите примеры юридических фактов и составов, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых и иных тесно связанных с трудовыми правоотношений.

4. Подумайте и дайте мотивированный ответ: субъектом трудовых или административных правоотношений является Федеральная инспекция труда.

5. Понятие и классификация субъектов трудового права.

6. Содержание трудоправового статуса субъектов.

7. Работник как субъект трудового права, его права и обязанности.

8. Работодатель как субъект трудового права, его права и обязанности.

Творческие задания

1.Составьте сравнительную таблицу отличий трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (договор подряда, поручения, возмездного оказания услуг).

Договор поручения	Договор возмездного оказания услуг	Договор подряда
1.Определение договора
По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой (доверителя) определенные юридические действия, в результате совершения котоҏыҳ права и обязанности возникают непосредственно у доверителя (гл. 49 ГК РФ).	По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (гл. 39 ГК РФ).	По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (гл. 37 ГК РФ).
2.  Предмет договора
Предметом и целью гражданско-правового договора подряда, возмездного оказания услуг, поручения является достижение исполнителем (поверенным) конечного результата труда, воплощенного в вещи, услуге или произведении. Исполнитель по данным договорам всегда выполняет индивидуально-определенное задание заказчика. Заказчика интересуют не вид, качество и количество труда, затрачиваемого исполнителем, а конкретный результат его деятельности.
3. Стороны договора
На стороне исполнителя (поверенного) могут быть как физические, так и юридические лица. Гражданско-правовой договор может заключаться и с участием нескольких лиц (соисполнителей). С согласия сторон договора исполнение задания или его части может быть поручено третьим лицам (субподряд).
4.Существенные условия договора
Основным существенным условием договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является соглашение о конкретном задании исполнителю (поверенному), то есть о выполнении работы, поручения, оказании услуги или о создании произведения. Стороны также должны оговорить в договоре условие о сроке выполнении работы (оказании услуги) - о начальной и конечной дате. Сторонами могут устанавливаться также и промежуточные сроки. Участникам договора необходимо прийти к соглашению и о размере вознаграждения исполнителю. Заказчик и исполнитель могут оговорить в договоре и иные условия, не противоречащие действующему законодательству.
5.  Срок договора
Гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения договора заказа являются срочными. Срок может выражаться в каком-либо ᴨȇриоде времени, в течение которого исполнитель (поверенный) должен исполнить данное ему задание, либо определяться конкретной датой. (Срок действия договора поручения взаимосвязан также со сроком действия доверенности поверенного). Действие гражданско-правового договора прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязательств, в отличие от трудового договора, который носит длящийся характер независимо от исполнения его сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу.
5. Организация работы. Основные обязательства сторон
По гражданско-правовым договорам исполнитель (подрядчик, поверенный,) обязан выполнить к определенному договором сроку оговоренное задание и сдать его результат заказчику. Если иное не предусмотрено договором, работа (услуга) выполняется иждивением подрядчика: из его материалов, его силами и средствами, то есть задание он выполняет по своему усмотрению и на свой страх и риск. Исполнитель самостоятельно организует свой труд по выполнению работ (поручения), оказанию услуг, созданию произведения. Он не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка заказчика, выполняя задание по своему собственному плану с учетом временных рамок, ограниченных сроками заключенного сторонами договора. Исполнитель также обязан самостоятельно обеспечивать собственными силами и средствами охрану труда. Основное обязательство заказчика по данным гражданско-правовым договорам - выплатить исполнителю обусловленное договором вознаграждение и принять результат работы (услуги) по акту сдачи-приёмке
6. Оплата по договору
Договоры подряда, оказания услуг являются возмездными. Напротив, договор поручения может быть как возмездным, так и безвозмездным, если это не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором (ст. 972 ГК РФ). Цена договора включает в себя затраты подрядчика на исполнение договора и его вознаграждение. Она может определяться как посредством подписанной сторонами сметы, так и произвольно - здесь не применяется какое-либо императивное нормирование (тарифы, прейскуранты и т. п.). По данным договорам оплате подлежит, как правило, конечный результат деятельности исполнителя, хотя выплата вознаграждения может осуществляться также и авансом. Платежи по договору также могут осуществляться поэтапно в соответствии с промежуточными сроками сдачи работы (услуги), либо единовременно по окончании выполнения исполнителем задания. Окончательные расчеты сторон производятся после подписания сторонами акта сдачи-приемки работы (услуги, произведения). Акты сдачи-приемки являются неотъемлемой частью договора.
7. Риски случайной гибели результата работы
Риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик (ст. 705 ГК РФ). В этом случае у заказчика, если иное не предусмотрено законом, не возникает обязанности оплатить произведенные подрядчиком расходы и выплатить ему вознаграждение.
Ответственность работника (исполнителя) по договору
а неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по договору (просрочка исполнения, неисполнение задания, гибель материалов заказчика и т. п.) исполнитель несет гражданско-правовую ответственность. В соответствии со ст. 15 ГК РФ заказчик вправе потребовать от исполнителя возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине исполнителя, а также упущенной выгоды (неполученные доходы, которые он получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено). Заказчик также вправе претендовать на уплату исполнителем договорной или законной неустойки (ст. 330 ГК РФ).
9. Ответственность работодателя (заказчика) по договору
Заказчик по гражданско-правовым договорам несет гражданско-правовую ответственность. Как правило, заказчик отвечает перед исполнителем (подрядчиком) за неуплату или просрочку выплаты цены договора, а также за неисполнение или ненадлежащее исполнение иных обязательств по договору. Исполнитель вправе требовать от заказчика возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине заказчика, упущенной выгоды, а также выплаты неустойки или процентов за использование чужих денежных средств по ст. 395 ГК РФ.

2. Отразите в виде таблицы особенности регулирования труда у работодателей – юридических лиц и работодателей – физических лиц

Основания сравнения особенностей регулирования труда	Работодатели – физические лица	Работодатели–юридические лица
Вид договора	Трудовой договор оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного  страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ). Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ). Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ).	В соответствии со ст. 303 ТК РФ срочный трудовой договор с работником с учетом предписаний ст. 58 и 59 ТК РФ.
Режим работы и отдыха	Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 305 ТК РФ). Одной из особенностей трудовых отношений работников, работающих у работодателей — физических лиц (как работодателей — индивидуальных предпринимателей, так и не являющихся индивидуальными предпринимателями), является то, что решение вопросов, связанных с установлением режима работы и времени отдыха, осуществляется по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Это означает, что стороны самостоятельно определяют режим рабочего времени, порядок предоставления и продолжительность перерывов в работе, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. Продолжительность рабочей недели работника, работающего у работодателя — физического лица, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом РФ. Таким образом, нормальная продолжительность рабочего времени для работника, работающего у работодателя — физического лица, не может согласно ст. 91 ТК РФ превышать 40 часов в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Следует учитывать, что согласно ст. 92 ТК РФ отдельным категориям работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.   Поэтому если работник, работающий у работодателя — физического лица, относится к той или иной категории работников, которым в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (работники в возрасте до шестнадцати лет, инвалиды I и II группы и т.д.), то работодатель — физическое лицо обязан установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени согласно положениям упомянутой статьи Трудового кодекса РФ. Аналогичным образом, если в соответствии с законодательством работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней, то он также должен быть ему предоставлен.  Согласно ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Это означает, что  в отличие от общего правила, установленного ст. 72 ТК РФ, согласно которому изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, решение об изменении упомянутых условий может быть принято работодателем — физическим лицом единолично.
Прекращение договора	Помимо оснований, предусмотренных ст. 307 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договор Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Ведение трудовых книжек	Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Определите структуру и содержание локального нормативного акта о защите персональных данных работника. Составьте перечень сведений, входящих в понятие «персональные данные работника».

Ответ:

Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации", Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", Постановление Правительства Российской Федерации от 15.09.2008 N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации".

Определение персональных данных работника дано в ч. 1 ст. 85 Трудового кодекса Российской Федерации: "Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника". Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" относит персональные данные к конфиденциальной информации.

В соответствии с гл. 14 ТК РФ каждая организация обязана разработать и ввести в действие локальный нормативный акт, которым определяется порядок работы с персональными данными ее работников.

Таким локальным актом, как правило, является положение о защите персональных данных работников. Этот документ должен регламентировать в рамках отдельной организации требования к получению, обработке персональных данных работника, установить гарантии их защиты, порядок хранения и использования, а также права работника по защите его персональных данных и ответственность работодателя за их охрану и защиту. Иными словами, организация на основе российского законодательства и с учетом особенностей кадрового учета создает и закрепляет нормативным актом порядок работы с персональными данными.

Законодательными и нормативными правовыми актами не установлено требований к оформлению и содержанию этого документа. Поэтому при его разработке используют общие правила оформления организационных документов: в заголовочной части указываются наименование организации, дата и номер документа, в правом верхнем углу располагается гриф утверждения. Положение утверждает руководитель организации, и с этого момента оно вступает в силу.

Примерная структура этого документа включает следующие разделы:

1) "Общие положения";

2) "Состав персональных данных работника";

3) "Порядок создания, обработки, хранения персональных данных";

4) "Доступ к персональным данным";

5) "Защита персональных данных".

В разделе "Общие положения" формулируется цель разработки персональных данных, даются ссылки на законодательные акты, на основании которых создан документ, определяются порядок введения положения в действие и порядок его пересмотра. Здесь же устанавливаются конфиденциальность информации и ответственность должностных лиц организации за разглашение персональных данных.

Второй раздел "Состав персональных данных работника" включает список данных работника, которые он сообщает работодателю при наступлении трудовых отношений, и сведений, возникающих в ходе этих отношений. Кроме того, здесь должна содержаться информация, необходимая организации для предоставления в военкоматы, органы налоговой службы, социального обеспечения, Пенсионного фонда. Раздел небольшой по объему, но принципиально важный для работников организации. Так, в него могут войти следующие сведения:

1) фамилия, имя, отчество;

2) дата рождения;

3) место рождения;

4) гражданство;

5) знание иностранного языка;

6) образование;

7) специальность, профессия;

8) стаж работы;

9) состояние в браке;

10) состав семьи;

11) паспортные данные;

12) адрес места жительства (по паспорту и фактический), дата;

13) адрес регистрации по указанному месту жительства, телефон;

14) сведения о воинском учете;

15) сведения о заработной плате.

В зависимости от направления деятельности организации этот список можно дополнить сведениями об изобретениях и патентах, о наличии государственных наград, допуске к государственной тайне, состоянии здоровья и др. Разрабатывая положение, данный раздел следует составлять после анализа всех учетных форм, применяемых в организации.

4. Определите, нормами, какой отрасли права регулируются следующие отношения:

1) адвоката, заключившего договор с предприятием на постоянное обслуживание;

2) участкового уполномоченного полиции;

3) осужденного, работающего в местах лишения свободы;

4) хоккеиста, выступающего за профессиональный клуб;

5) дьякона русской православной церкви.

Ответ:

1) адвоката, заключившего договор с предприятием на постоянное обслуживание – нормы гражданского права;

2) участкового уполномоченного полиции – нормы трудового права, нормы закона «О полиции»;

3) осужденного, работающего в местах лишения свободы – нормы трудового права, нормы уголовно-исполнительного законодательства;

4) хоккеиста, выступающего за профессиональный клуб – нормы трудового права;

5) дьякона русской православной церкви – нормы трудового права.

Задачи

1. ООО «Авангард» заключило с гражданкой Уваровой договор возмездного оказания услуг, в соответствии с ко­торым она должна предоставлять услуги секретаря-рефе­рента (ответы на телефонные звонки, прием посетителей и пр.), а организация обязалась оплатить данные услуги по акту приема-передачи оказанных услуг, подписывае­мому ежемесячно. Содержание данного акта приема-пе­редачи заключалось в том, что Уварова предоставила свои услуги, а организация оплатила их в сумме, установлен­ной договором. После нескольких месяцев непрерывной работы Уварова заболела и смогла возобновить оказание услуг спустя две недели. Однако директор ООО заявил, что в ее услугах организация больше не нуждается, и сооб­щил об одностороннем прекращении договора. Уварова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что правоотношения носят трудовой, а не гражданско-правовой характер.

Сформулируйте решение суда. В чем заключаются ос­новные отличия трудовых и гражданско-правовых отно­шении?

Ответ:

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи, с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Трудовой договор заключает­ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж­дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работода­тель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.   В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Рассматривая соответствующий спор суд будет анализировать и оценивать не только текст договора, но и всю совокупность представленных сторонами этого спора иных доказательств. Таким образом, суд должен вынести решение в пользу ООО «Авангард» и отказать в удовлетворении требований Уваровой о восстановлении ее на работе.

2. Директор завода «Авторемонт» издал правила внут­реннего трудового распорядка без предварительного со­гласования их с профсоюзным комитетом. Профсоюзный комитет обратился с заявлением об отмене принятого ло­кального нормативного акта в федеральную инспекцию труда.

К какому виду правоотношений относятся правоотно­шения между профсоюзным комитетом и организацией? Сформулируйте решение федеральной инспекции труда.

Ответ:

В соответствии со статьей 190 Трудового кодекса РФ правилавнутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Статья 372 Трудового кодекса РФ предусматривает Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Таким образом, государственная инспекция труда выдаст директору завода «Авторемонт» предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

3. ООО «Финиш» заключило договор с гражданкой Шалаевой, согласно которому она предоставила часть сво­его жилого дома под магазин за определенную плату. Од­новременно договором было обусловлено, что Шалаева обязуется убирать помещение, выделенное под магазин, за что организация будет выплачивать ей ежемесячно 2000 рублей. Спустя шесть месяцев Шалаева потребовала выплатить ей компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск. Директор 000 «Финиш» в удов­летворении этих требований отказал. Шалаева обратилась в суд за защитой своих прав.

Какое решение должен вынести суд? В каких отноше­ниях (трудовых или гражданско-правовых) находится Шалаева с 000 «Финиш»?

Ответ:

Шалаева права, что приняла решение обратиться в суд. Так в гражданско-правовом договоре, заключенный с ООО «Финиш», содержатся условия свойственные только при заключении трудового договора, например:

- трудовая функция – уборка помещения;

- оплата труда 2 000 рублей - в фиксированном размере.

Рассматривая соответствующий спор суд будет анализировать и оценивать не только текст договора, но и всю совокупность представленных сторонами этого спора иных доказательств. Таким образом, суд должен вынести решение в пользу Шалаевой и директор ООО «Финиш» должен будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить ей отпуск.

4. Группа строительных рабочих заключила с государственной строительной организацией договор, согласно которому обязывалась в течение трех месяцев произвести отделочные работы и сдать работу в готовом виде. После окончания срока договора и получения соответствующей оплаты рабочие потребовали компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

Правомерно ли требование рабочих? В каких правоотношениях состояли они со строительной организацией?

Ответ:

Требования рабочих не правомерны, так как они состояли в гражданских правоотношениях.

5. Истица работала в организации уборщицей, получая оплату не реже одного раза в месяц. Она выполняла работу в установленные часы: часть помещений по указанию коменданта убирала до начала, остальные по окончании рабочего дня организации. Через два года истица обратилась с заявлением о предоставлении ей ежегодного отпуска. Директор организации отказал истице в предоставлении отпуска, ссылаясь на то, что она работает по договору подряда; трудовой договор с ней не заключался и приказ о приеме на работу не издавался, поэтому у нее нет права на отпуск.

В каком правоотношении состоит истица с данной организацией?

Ответ:

Истица права, что приняла решение обратиться в суд. Так в гражданско-правовом договоре, заключенный с организацией, содержатся условия свойственные только при заключении трудового договора, например:

- трудовая функция – уборка помещения;

- установлено рабочее время.

Таким образом, данные правоотношения следует отнести к трудовым.

6. Истица, бывшая осужденная, после освобождения из колонии не могла устроиться на работу: как только потенциальный работодатель узнавал о ее судимости, сразу отказывал в приеме на работу.

Истица решила не рассказывать о судимости и таким образом попытаться устроиться на работу. Ей удалось найти работу в коммерческом магазине, торгующем одеждой. Однако вскоре хозяин узнал о ее прошлом и сообщил об увольнении: истица скрыла от него факт судимости, следовательно, ей нельзя верить, а работа связана с денежными ценностями. В результате истица была фактически отстранена от выполнения своих обязанностей через неделю после принятия на работу. Выразила несогласие с ее увольнением. Ее заработная плата состояла из оклада в размере 600 рублей и процентной надбавки от выручки.

Сумма иска - 5000 рублей, т.е. те деньги, которые истица рассчитывала получить за свою работу. Ответчик утверждает, что не нарушал трудового законодательства и заранее сообщил истице об увольнении. По его словам, дискриминации нет, поскольку истицу на работу он принял, но когда навел справки, то его чрезвычайно смутил тот факт, что истица скрыла свою судимость. Считая, что такому человеку нельзя верить, работодатель принял решение ее уволить.

Установит ли суд факт дискриминации? Будет ли удовлетворен иск? Каковы основания принятого судом решения?

Ответ:

Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

7. Истица устроилась на работу в инвестиционную компанию на должность специалиста в финансовый отдел. Отработав испытательный срок (1 месяц), истица получила отказ в принятии на работу.

Истица считает, что отказ не мотивирован. Во время испытательного срока ей не было предъявлено никаких нареканий по выполнению необходимого объема работ, должностную инструкцию она полностью соблюдала, нарушений в режиме работы также не было. Истица приезжала на работу до начала рабочего дня и задерживалась после работы на 1-1, 5 часа почти ежедневно. Никто к этому ее не принуждал. Ответчик, начальник финансового отдела, подтверждает, что истица действительно недавно пришла работать в их компанию. Никто из членов коллектива к ней претензий не имел. Никаких нареканий по службе у нее не было.

В ходе дела выяснилось, что ответчик во время беседы сообщил истице причину ее увольнения. Оказалось, что брат претендентки на вакантное место работает в конкурирующей компании. Эта информация достоверна, ее предоставила служба безопасности компании. Компания не хочет рисковать: проще не допустить утечки стратегической информации, чем потом иметь негативные последствия. Заработную плату за отработанный месяц испытательного срока компания выплатила истице в полном объеме.

Существует ли в данных отношениях нарушения трудовых принципов? Будет ли удовлетворен иск? Каковы основания принятого судом решения?

Ответ:

Суд увидит в деле ограничение права на труд и нарушение трудового принципа. То, что брат Истицы является сотрудником конкурирующей компании, не может являться причиной отказа при устройстве на работу. Человек должен отвечать за действие, а не за придуманное намерение. Иск будет удовлетворен. Работодатель имеет право отказать в приеме на работу по некомпетентности сотрудника. Но такого основания, как брат в конкурирующей компании быть не может.

8. Истец 22 апреля 2005 года был избран на должность декана факультета - директора Института оборудования, автоматизации и информационных технологий Московского государственного университета пищевых производств(МГУПП). Приказом президента-ректора МГУПП от 1 ноября 2005 года он был освобожден от исполнения обязанностей по данной должности в связи с достижением шестидесятипятилетнего возраста и уволен по пункту3 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец обратился в суд с иском к МГУПП о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Существует ли в данном случае нарушение трудового принципа? Будет ли удовлетворен иск? Каковы основания принятого судом решения?

Ответ:

Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-0 установлено, что положения ч. 4 ст. 332 (в ред. от 22.08.2004) и п. 3 ст. 336 ТК РФ, предусматривающие, что в федеральных государственных высших учебных заведениях должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом РФ в Постановлении от 27.12.1999 № 19-П, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции РФ'.

Возрастное ограничение при замещении должностей заведующих кафедрами в государственных высших учебных заведениях, таким образом, не может рассматриваться в качестве специального требования, обусловленного характером этой деятельности, особенностями данного вида труда, а сам по себе факт достижения предельного возраста не может служить достаточным основанием для освобождения от должности заведующего кафедрой или препятствовать участию в выборах на данную должность.

Тесты

1. Трудовое право России – это:

а) отрасль публичного права;

б) отрасль частного права;

в) комплексная отрасль права;

г) подотрасль гражданского права;

д) институт конституционного (государственного) права.

Ответ:

2. Отметьте основные особенности отрасли трудового права:

а) регулирует имущественные и личные неимущественные отношения;

б) отношения между участниками регулируемых отношений строятся на двух уровнях – индивидуальном и коллективном;

в) сочетание норм материального и процессуального права;

г) является комплексной отраслью права;

д) характеризуется отсутствием норм-принципов.

Ответ:

3. Предмет правового регулирования трудового права – это:

а) отношения, связанные с организацией и материально-техническим оснащением производства;

б) отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда и иные, связанные с ними отношения;

в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства;

г) отношения, возникающие в процессе выполнения работы.

Ответ:

4. Отметьте основные признаки трудового отношения:

а) получение определенного овеществленного результата работы;

б) выполнение работником работы, применяя личный труд;

в) выполнение работы собственными средствами производства;

г) презумпция возмездности отношений (получение заработной платы);

д) выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (трудовая функция);

е) включение работника в трудовой коллектив с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

ж) наличие трудового договора с работодателем.

Ответ:

5. Метод правового регулирования в трудовом праве:

а) частно-правовой (диспозитивный);

б) публично-правовой (императивный);

в) носит комплексный характер (сочетает частно-правовые и публично-правовые компоненты);

г) господства и подчинения;

д) дисперсии и централизации.

Ответ:

6. Принципы трудового права:

а) трудовые отношения и иные связанные с ними отношения;

б) основные нормативно-правовые акты трудового законодательства;

в) общие начала и идеи, выражающие сущность трудового права;

г) нормы трудового права, содержащиеся в трудовом договоре;

д) нормы трудового права, содержащиеся в коллективном договоре.

Ответ:

7. Отметьте пункты, отражающие роль принципов в отрасли трудового права:

а) определяют сущность трудового права и являются основой построения данной отрасли;

б) могут выступать в качестве особого регулятора общественных отношений в случае пробелов в законодательстве;

в) описывают понятие и признаки трудового отношения;

г) являются одним из видов источников трудового права;

д) обеспечивают единство отрасли трудового права, взаимосвязь и согласованность правовых норм данной отрасли.

Ответ:

8. Дата введения в действие Трудового кодекса РФ:

а) 1 января 2002 г.

б) 1 февраля 2002 г.

в) 1 июня 2002 г.

г) 1 июля 2002 г.

д) 1 января 2003 г.

Ответ:

9. Локальные нормативные акты в трудовом праве:

а) нормативные акты, принимаемые Минздравсоцразвития РФ;

б) нормативные акты, принимаемые территориальными органами по труду Минздравсоцразвития РФ;

в) нормативные акты, принимаемые органами местного самоуправления по вопросам, отнесенным к их компетенции;

г) нормативные акты, принимаемые работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

д) нормативные акты, принимаемые на стачках, митингах, сходах граждан по вопросам, касающимся трудовых отношений.

Ответ:

10. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение:

а) общего собрания (конференции) работников;

б) представительного органа работников (при наличии такого представительного органа);

в) территориальных органов Минздравсоцразвития РФ;

г) каждого работника.

Ответ:

11. Нормативные акты органов местного самоуправления, принимаемые ими в пределах своей компетенции:

а) не являются источниками трудового права;

б) являются источниками трудового права, но носят рекомендательный характер и применяются по усмотрению сторон трудовых отношений;

в) являются источниками трудового права, но носят акцессорный (дополнительный) характер по отношению к нормам, установленным федеральными законами, и применяются при прямом указании сторон трудовых отношений;

г) могут содержать нормы трудового права и являться источником трудового права.

Ответ:

12. Положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права обязательны для применения:

а) только работодателями – государственными организациями независимо от их организационно-правовой формы;

б) только работодателями – коммерческими организациями независимо от их организационно-правовой формы;

в) только предпринимателями без образования юридического лица, в случае если они нанимают на работу по трудовому договору работников;

г) только работодателями – организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;

д) всеми работодателями (физическими и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности).

Ответ:

13. В случае противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и нормами вновь принятого федерального закона, содержащего нормы трудового права:

а) применяются нормы Трудового кодекса РФ;

б) применяются нормы вновь принятого федерального закона;

в) вновь принятый федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ;

г) Трудовой кодекс РФ применяется в части, не противоречащей вновь принятому федеральному закону;

д) применяются нормативные акты Минздавсоцразвития РФ, изданные во исполнение вышеуказанных нормативных актов.

Ответ:

14. В случае противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и нормами иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права:

а) применяются нормы Трудового кодекса РФ;

б) применяются нормы федеральных законов;

в) применяются по выбору либо нормы Трудового кодекса РФ, либо нормы федеральных законов;

г) применяются нормы, установленные локальными нормативными актами;

д) применяются нормативные акты Минздравсоцразвития РФ, изданные во исполнение вышеуказанных нормативных актов.

Ответ:

15. Материалы судебной практики:

а) являются источником трудового права;

б) не являются источником трудового права, но играют важную роль как «руководящие разъяснения» судам первой инстанции;

в) содержат нормы трудового права и применятся только на территории деятельности суда, принявшего решение;

г) содержат нормы трудового права и применяются только на территории субъекта РФ, где находится суд, принявший решение;

д) содержат нормы трудового права и применяются на всей территории РФ.

Ответ:

16. Трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц на территории Российской Федерации регулируются:

а) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ;

б) нормативными актами страны, гражданином которой является работник;

в) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено международным договором РФ;

г) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами;

д) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором работника с работодателем.

Ответ:

17. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяется на (если в соответствии с Трудовым кодексом РФ они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

а) военнослужащих, при исполнении ими обязанности военной службы;

б) лиц, работающих по трудовому договору у предпринимателя без образования юридического лица;

в) лиц, работающих по трудовым договорам в некоммерческих организациях;

г) лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;

д) лиц, работающих по трудовым договорам у работодателей – физических лиц;

е) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

Ответ: