Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджмент персоналу / конспект / Р_2_Стратегія та політика МП організації.doc
Скачиваний:
31
Добавлен:
04.03.2016
Размер:
117.76 Кб
Скачать

Розділ іі. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

ЗАЛЕЖНІСТЬ СТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ВІД ГЕНЕРАЛЬНОЇ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЇ

УПРАВЛІНСЬКА СТРАТЕГІЯ – загальна концепція того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси

Елементи управлінської стратегії

Система цілей (місія, загально фірмові та специфічні цілі)

Правила здійснення управлінських дій

Пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів)

Умовно генеральні стратегії поділяються на дві групи (за В.Р.Вєсніним)

СТРАТЕГІЇ ФУНЦІОНУВАННЯ

(ПОВЯЗАНІ З ПОВЕДІНКОЮ ОРГАНІЗАЦІЇ НА РИНКУ):

  • лідерство в низьких цінах

  • диференціація

  • фокусування

СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ:

  • зростання

  • помірного зростання

  • скорочення

  • комбінована (селективна)

РОЗДІЛ ІІ. СТРАТЕГІЯ ТА ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

ВІДМІННОСТІ В ПОЛІТИЦІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ЗАЛЕЖНО ВІД МОДЕЛІ РИНКУ ПРАЦІ

Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей

Внутрішньофірмового ринку праці

Критерії

Бюрократична модель ринку праці

Патерналістська модель ринку праці

Характер відносин між фірмою і найманими працівниками

Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва

Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення роботодавці (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей

Зобов’язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників

Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника

Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми

Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми

Працівників цікавить у першу чергу не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота

На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу

Стандарти й методи контролю продуктивності

Використовуються індивідуально орієнтовані, формальні стандарти й методи контролю продуктивності

Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з використанням громадського робітничого контролю

Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем

Мають переважно консультативний характер

Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем

Конкуренція між працівниками

Дуже сильна

Практично немає

Характер відбору й набору персоналу

Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спеціальністю

Працівники відбираються фірмою на все життя безпосередньо після школи на основі академічних успіхів, тестування у фірмі з екстенсивною програмою “відсіювання”. Крім того, під час відбору використовуються дружні відносини та шкільні зв'язки

Критерії

Бюрократична модель ринку праці

Патерналістська модель ринку праці

Критерії просування працівників по службі

Просування по службі та винагорода залежать у першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи

Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку

Тип організаційної структури й характер розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності

Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функціями й положенням; обов’язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника

Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функціями й неформальним описом посади. Така організація значною мірою спирається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу й високими стандартами групових досягнень

Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників

Оргструктура будується навколо окремих осіб

Оргструктура будується навколо груп працівників

Ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу

Максимальний прибуток на інвестований капітал унаслідок технологічної та індивідуальної продуктивності

Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми

Збіг цілей працівників і фірми

Працівників у цілому роздратовує робота, але їх можна стимулювати матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролюється. Тому вважається, що цілі організації не відповідають цілям працівників

Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі

Характер системи прийняття рішень

Система прийняття рішень дуже централізована – “зверху вниз”, документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішення, щоб добитися підкорення рішенню

Система прийняття рішень децентралізована – “знизу вгору”, є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень