31

Розділ іі. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

ЗМІСТ І ЗАВДАННЯ СТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу

і

Місія організації

Цілі організації

Стратегія організації

Стратегія

менеджменту персоналу

Політика

менеджменту персоналу

Робота з персоналом

з загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

РОЗДІЛ ІІ. СТРАТЕГІЯ ТА ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

ЗМІСТ І ЗАВДАННЯ СТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

кваліфікується за двома ознаками

за рівнем

усвідомлення правил і норм кадрових заходів та впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації

за орієнтацією

на власний або зовнішній персонал (ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу)

Пасивна політика – організація не має чітко вираженої програми дій щодо персоналу:

• ліквідація негативних наслідків (конфліктів);

• екстрене реагування (погашення конфлікту без виявлення причин);

• немає діагностики кадрової ситуації (прогнозу потреб, оцінювання праці тощо)

Відкрита політика:

• орієнтація на швидке зростання; стрімкий відхід на передові позиції;

• прозорість для потенціальних співробітників;

• використання бюрократичної моделі системи менеджменту персоналу

Реактивна політика – здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом:

• локалізація кризи;

• виявлення причин виникнення кадрових проблем;

• діагностики поточних ситуації;

• використання заходів екстреної допомоги

Закрита політика:

• створення певної корпоративної атмосфери, духу приналежності;

• використання патерналістської моделі системи менеджменту персоналу

Превентивна політика – керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів впливу на неї:

• діагностика персоналу;

• середньостроковий прогноз кадрової ситуації; потреби в кадрах;

• розробка цільових кадрових програм

Активна політика –є прогноз ситуації і засоби впливу на неї:

• розробка антикризових кадрових програм;

• має два види:

• раціональна (є якісний діагноз та обгрунтований прогноз розвитку ситуації і є володіння засобами впливу на неї);

• нераціональна (немає якісного діагнозу та обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але є прагнення впливати на неї)

РОЗДІЛ ІІ. СТРАТЕГІЯ ТА ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

ЗМІСТ І ЗАВДАННЯ СТРАТЕГІЇ ТА ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Порівняльна характеристика

відкритої та закритої політики менеджменту персоналу

Кадрові процеси	Характеристики політики менеджменту персоналу
	відкритої	закритої
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових працівників
Адаптація персоналу	Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу. Приєднання до традиційних підходів
Навчання та розвиток персоналу	Частіше здійснюється в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Частіше проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності організації
Просування персоналу	Обмежена можливість кар’єрного зростання, тому що переважає тенденція набору персоналу ззовні	Перевага під час призначення на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, здійснюється планування кар’єри
Мотивація та стимулювання праці	Перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація)	Перевага віддається мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті)
Упровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій – контракт, визначення відповідальності співробітників та організації	Необхідність спеціально ініціювати процес розроблення інновацій, високе почуття причетності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та організації